هڪ ڊچ ملازم پنهنجي مرضي سان مستقل معاهدو (غير معين مدت لاءِ معاهدو) ختم نٿو ڪري سگهي. ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:669 جي تحت، ملازم کي بند قانوني فهرست مان نڪتل هڪ معقول بنياد جي ضرورت آهي، اهو ڏيکارڻ گهرجي ته هڪ مناسب مدت اندر ٻئي مناسب ڪردار ۾ ٻيهر تعیناتي ممڪن ناهي، ۽ ان کي UWV کان اڳواٽ اجازت يا سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ کان تحليل جو حڪم حاصل ڪرڻ گهرجي، جيستائين ملازم لکت ۾ برطرفي تي متفق نه ٿئي. صرف هڪ تڪڙي سبب لاءِ مختصر برطرفي ان اجازت کي نظرانداز ڪري ٿي. باقي سڀ ڪجهه هڪ طريقيڪار آهي جنهن ۾ ملازم تي ثبوت جو بار آهي.
مستقل معاهدو ڇا آهي ۽ اهو ڪيئن ختم ٿي سگهي ٿو
هڪ مستقل ملازمت جو معاهدو هڪ اهڙو هوندو آهي جنهن جي ڪا به متفقه آخري تاريخ نه هوندي آهي. اهو ان وقت تائين هلندو آهي جيستائين ڪو هڪ ڌر ان کي ختم نه ڪري، ۽ ڊچ قانون اهو بيان ڪري ٿو ته اهو ڪيئن ٿي سگهي ٿو. عملي طور تي چار رستا آهن.
ملازم قانوني نوٽيس جي مدت کي نظر ۾ رکندي نوٽيس ڏئي سگهي ٿو. اهو سڀ کان آسان رستو آهي ۽ هڪ ملازم کي سخت سوچڻ گهرجي، ڇاڪاڻ ته استعيفيٰ ڏيڻ عام طور تي بيروزگاري جي فائدي جو حق ۽ منتقلي جي ادائيگي جو حق ٻنهي کي خرچ ڪري ٿو. جتي هڪ نئين نوڪري اڳ ۾ ئي دستخط ٿيل آهي، اهو گهٽ ۾ گهٽ هڪ مسئلو آهي؛ جتي اهو ناهي، اهو عام طور تي آهي.
آجر ۽ ملازم باهمي رضامندي سان معاهدو ختم ڪرڻ تي متفق ٿي سگهن ٿا، جيڪو هڪ vaststellingsovereenkomst (تصفيه جو معاهدو) ۾ درج ٿيل آهي. آجر UWV کان اجازت حاصل ڪرڻ کان پوءِ نوٽيس ڏئي سگهي ٿو، جيڪو ڪم لاءِ فالتو ۽ ڊگهي مدت جي معذوري جو رستو آهي. ۽ آجر سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ کي معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ چئي سگهي ٿو، جيڪو سڀني ذاتي سببن لاءِ رستو آهي. انهن سان گڏ هڪ تڪڙي سبب لاءِ سمري برطرفي (ontslag op staande voet) به آهي، جيڪو فوري طور تي ۽ بغير اجازت جي معاهدو ختم ڪري ٿو.
برطرفي جا معقول سبب
آرٽيڪل 7:669 پيراگراف 3 ۾ بنيادن کي مڪمل طور تي درج ڪيو ويو آهي، ۽ هڪ آجر ڏهين حصو ايجاد نٿو ڪري سگهي. خاڪي ۾ اهي آهن: ڪاروباري معاشي سببن جي ڪري بيڪار، ٻن سالن کان وڌيڪ عرصي تائين ڪم لاءِ ڊگهي مدت جي نااهلي، ڪاروبار لاءِ ناقابل قبول نتيجن سان بار بار غير حاضري، بيماري کان سواءِ نوڪري لاءِ نا مناسب، ملازم پاران مجرمانه عمل يا غلطيون، هڪ سنگين ايماندار اعتراض جي بنياد تي ڪم ڪرڻ کان انڪار، هڪ سنجيده ۽ مستقل طور تي خراب ڪم ڪندڙ تعلق، ٻيون حالتون جهڙوڪ تسلسل جي ضرورت نه ٿي سگهي، ۽ 2020 ۾ متعارف ڪرايل مجموعي بنياد، جنهن جي تحت ٻن يا وڌيڪ نامڪمل ذاتي بنيادن جو ميلاپ گڏجي تحليل کي جائز قرار ڏئي سگهي ٿو.
انهن مان ٻه بنياد UWV ڏانهن وڃن ٿا: بيڪار ۽ ڊگهي مدت جي معذوري. باقي سڀ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ڏانهن وڃن ٿا. مجموعي ميدان پڻ عدالت جو رستو آهي، ۽ جتي عدالت ان بنياد تي ختم ٿئي ٿي ته اها ملازم کي منتقلي جي ادائيگي کان علاوه هڪ اضافي ادائيگي ڏئي سگهي ٿي.
ڪنهن به بنياد تي درخواست ڪئي وڃي، آرٽيڪل 7:669 پيراگراف 1 هڪ ٻي رڪاوٽ شامل ڪري ٿو جنهن کي ملازم باقاعدي طور تي گهٽ سمجهندا آهن: برطرفي صرف تڏهن اجازت ڏني ويندي آهي جڏهن ملازم کي مناسب مدت اندر ٻي مناسب عهدي تي ٻيهر تعیناتي، جتي ٻيهر تربيت جي توقع ڪئي وڃي، ممڪن نه هجي يا سبب ۾ نه هجي. ڪمپنين جي هڪ گروپ ۾ ٻيهر تعیناتي جي ذميواري سڄي گروپ ۾ پکڙيل آهي. هڪ فائل جيڪا زمين کي ثابت ڪري ٿي پر ٻيهر تعیناتي بابت ڪجهه به نه چوي ٿي هڪ نامڪمل فائل آهي.
خاص طور تي نا مناسب هجڻ جي ڪري، قانون جي ضرورت آهي ته ملازم کي وقت تي کوٽ بابت آگاهي ڏني وڃي ۽ ضرورت مطابق مدد سان بهتري جو حقيقي موقعو ڏنو وڃي. فيصلي کان پوءِ گڏ ڪيل برطرفي فائل بلڪل اهو ئي ڏيکاري ٿي، ۽ عدالتون انهن کي ان مطابق پڙهن ٿيون. ڪم کان انڪار تي اسان جو مضمون هڪ اهڙي بنياد سان واسطو رکي ٿو جيڪو اڪثر غلط استعمال ڪيو ويندو آهي.
باهمي رضامندي ۽ آبادڪاري جي معاهدي سان برطرفي
گهڻيون ڊچ برطرفيون فيصلي جي بدران هڪ ٺاهه جي معاهدي ۾ ختم ٿين ٿيون . اهو ٻنهي پاسن کي مناسب آهي: ملازم هڪ غير يقيني نتيجو ۽ هڪ عوامي فائل سان هڪ طريقيڪار کان پاسو ڪري ٿو، ۽ ملازم هر اصطلاح تي اثر انداز ٿئي ٿو بجاءِ ڪنهن تي نه. هر شي قابل بحث آهي، جنهن ۾ آخري تاريخ، ادائيگي، نوٽيس جي مدت، حوالو، آخري موڪلن جي بيلنس، غير مقابلي واري شق جو علاج، هڪ آئوٽ پليسمينٽ بجيٽ ۽ قانوني خرچن ۾ حصو شامل آهن.
ٽي نقطا اهو طئي ڪن ٿا ته معاهدو ڪم ڪري ٿو يا نه. ان کي اهڙي طرح تيار ڪيو وڃي ته بيروزگاري جي فائدي کي محفوظ رکيو وڃي، جنهن جو عملي طور تي مطلب آهي ته شروعات کي آجر جي طور تي رڪارڊ ڪيو وڃي، ڪو به فوري سبب يا ڏوهه ملازم سان منسوب نه ڪيو وڃي، ۽ آخري تاريخ ۾ لاڳو نوٽيس جي مدت جو احترام ڪيو وڃي. سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:670b جي تحت ملازم وٽ هڪ قانوني کولنگ آف پيريڊ آهي: معاهدو چوڏهن ڏينهن اندر سبب ڏيڻ کان سواءِ لکت ۾ ختم ڪري سگهجي ٿو، جيڪڏهن آجر ٻن ڪم ڪندڙ ڏينهن اندر لکت ۾ حق جي نشاندهي نه ڪئي ته ايڪويهه ڏينهن تائين وڌايو وڃي ٿو. ۽ منتقلي جي ادائيگي ڇت جي بدران هڪ منزل آهي: ڳالهين واري نڪرڻ ۾ ادائيگي اها آهي جيڪا پارٽيون متفق آهن، ۽ آجر جي فائل جي طاقت اها آهي جيڪا ان کي طئي ڪري ٿي.
جنهن ڏينهن توهان کي اهو ملندو ان ڏينهن تي ڪڏهن به دستخط نه ڪريو. ڪنهن روزگار وڪيل کان پهرين ان جي جانچ ڪرايو؛ ملازمت ڏيندڙ اڪثر ڪري ان جائزي جي قيمت ۾ حصو وٺندا آهن، ڇاڪاڻ ته صحيح طور تي جانچيل معاهدو پڻ انهن جي فائدي ۾ آهي.
UWV رستو: فالتو پن ۽ ڊگهي مدت جي معذوري
جتي زمين جي خالي هجڻ يا ٻن سالن کان وڌيڪ ڪم ڪرڻ جي معذوري هجي، اتي ملازمت ڏيندڙ نوٽيس ڏيڻ جي اجازت لاءِ UWV کي درخواست ڏئي ٿو. طريقيڪار لکيل آهي، ملازم کي جواب ڏيڻ جو موقعو ڏنو ويندو آهي، ۽ UWV جائزو وٺندو آهي ته ڇا زمين تيار ڪئي وئي آهي ۽ ڇا ٻيهر تعیناتي جي صحيح جانچ ڪئي وئي هئي.
هڪ بيڪار حالت ۾، آجر کي اهو به ڏيکارڻ گهرجي ته صحيح ملازمن کي چونڊيو ويو هو. قانوني قاعدو afspiegelingsbeginsel آهي، جنهن جي تحت بدلجندڙ ڪم ڪندڙ ملازمن کي عمر جي بریکٹ ۾ ورهايو ويندو آهي ۽ هر بریکٹ ۾ آخري، پهرين ٻاهر نڪرڻ وارو اصول لاڳو ڪيو ويندو آهي، ته جيئن افرادي قوت جي عمر جي جوڙجڪ کي محفوظ رکيو وڃي. بدلجندڙ ڪمن کي غلط ڪرڻ سڀ کان عام سبب آهي ته هڪ بيڪار درخواست ناڪام ٿئي ٿي.
جيڪڏهن اجازت ڏني وڃي ٿي، ته آجر کي لاڳو نوٽيس جي مدت کي نظر ۾ رکندي چار هفتن اندر نوٽيس ڏيڻ گهرجي. UWV جي طريقيڪار ۾ ورتو ويو وقت ان عرصي مان ڪٽيو وڃي سگهي ٿو، پر گهٽ ۾ گهٽ هڪ مهيني جو نوٽيس هميشه رهڻ گهرجي. جيڪڏهن اجازت رد ڪئي وڃي ٿي، ته آجر اڃا تائين سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ کي ساڳئي بنياد تي معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ چئي سگهي ٿو، ۽ عدالت پنهنجو جائزو وٺندي. جتي هڪ اجتماعي معاهدو هڪ شعبي جي برطرفي ڪميٽي لاءِ مهيا ڪري ٿو، اهو ڪميٽي UWV جي جاءِ وٺي ٿي. اجتماعي پاسي، اجتماعي برطرفي ۾ انفرادي انتظامن تي ضابطا هڪ وڌيڪ پرت شامل ڪن ٿا.
سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جو رستو
سڀني ذاتي بنيادن لاءِ، ملازم سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ۾ هڪ درخواست داخل ڪري ٿو جنهن ۾ معاهدي کي ختم ڪرڻ جي درخواست ڪئي وئي آهي. ملازم دفاع داخل ڪري ٿو ۽ ساڳئي ڪارروائي ۾، منصفانه معاوضي (بلجيڪي ورگوئڊنگ) جي درخواست ڪري سگهي ٿو ۽ هڪ جوابي درخواست پيش ڪري سگهي ٿو. هڪ ٻڌڻي آهي، ۽ عدالت هڪ معقول فيصلو ڏئي ٿي. ٻئي ڌريون اپيل ڪري سگهن ٿيون، ۽ اپيل هڪ رسميت جي بدران هڪ حقيقي علاج آهي: اپيل جون عدالتون باقاعدي طور تي تحليل کي درست ڪن ٿيون.
عدالت کي لازمي طور تي بنياد کي مڪمل طور تي واضح ڪرڻ گهرجي. هڪ بنياد جيڪو صرف جزوي طور تي ثابت ٿئي ٿو اهو پاڻ ۾ ڪافي ناهي، اهو ئي سبب آهي جو مجموعي بنياد شامل ڪيو ويو. جتي عدالت معاهدي کي ختم ڪري ٿي، اها هڪ آخري تاريخ مقرر ڪري ٿي جيڪا نوٽيس جي مدت کي حساب ۾ رکي ٿي، ۽ اها منتقلي جي ادائيگي جي مٿان هڪ منصفانه معاوضو ڏيندو جتي برطرفي آجر جي طرفان سنجيده مجرمانه رويي جو نتيجو آهي، مثال طور جتي آجر اهو خلل پيدا ڪيو جنهن تي اهو هاڻي انحصار ڪري ٿو.
عدالت به ختم ڪرڻ کان انڪار ڪري سگهي ٿي. اهو نتيجو ملازمت کي پنهنجي جاءِ تي ڇڏي ٿو، جنهن ڪري هڪ ٽٽل رشتي جو ڪيس عام طور تي حل ڪيو ويندو آهي: ڪو به ڌر واقعي نٿو چاهي ته ملازم ٻڌڻي کان پوءِ ڊيسڪ تي واپس اچي، ۽ ٻئي اهو ڄاڻن ٿا.
نوٽيس تي پابنديون
سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:670 ڪيترن ئي حالتن ۾ نوڪري تان برطرفي کي منع ڪري ٿو، قطع نظر ڪنهن به سبب جي. سڀ کان وڌيڪ مشهور بيماري آهي: هڪ آجر ڪم جي نااهلي جي پهرين ٻن سالن دوران نوٽيس نه ڏئي سگهي ٿو. ٻين ۾ حمل ۽ زچگي جي موڪل، ورڪ ڪائونسل جي ميمبرشپ، ۽ يونين سرگرمين جي سلسلي ۾ ٽريڊ يونين جي ميمبرشپ شامل آهن. پابندي جي خلاف ورزي ۾ برطرفي عدالت طرفان رد ڪري سگهجي ٿي.
پابنديون مطلق نه آهن. اهي لاڳو نه ٿيون ٿين جتي ملازم لکت ۾ رضامندي ڏئي، جتي معاهدو ڪنهن اهڙي بنياد تي ختم ڪيو وڃي جيڪو محفوظ حالتن سان لاڳاپيل نه هجي، يا جتي ڪاروبار يا ان جو هڪ الڳ حصو بند ڪيو پيو وڃي. ۽ نه ئي اهي ڪنهن ملازم کي ڍڪيندا آهن جيڪو برطرفي جي درخواست اڳ ۾ ئي موصول ٿيڻ کان پوءِ بيمار ٿي پيو هو. بيماري ۽ برطرفي جي وچ ۾ رابطو هن علائقي ۾ سڀ کان وڌيڪ قانوني نقطو آهي، ۽ بيماري، جلن ۽ ڪم جي دٻاءُ تي اسان جو مضمون بيان ڪري ٿو ته ٻنهي ڌرين کي پهرين ٻن سالن دوران ڇا ڪرڻ گهرجي.
نوٽيس جي مدت
آرٽيڪل 7:672 مدت مقرر ڪري ٿو. نوٽيس مهيني جي آخر ۾ ڏنو ويندو آهي جيستائين ڪو تحريري معاهدو يا قائم ٿيل عمل ٻيو ڏينهن مقرر نه ڪري. آجر جي نوٽيس جي مدت سروس جي ڊيگهه تي منحصر آهي: پنجن سالن کان گهٽ سروس لاءِ هڪ مهينو، پنجن کان ڏهه سالن لاءِ ٻه مهينا، ڏهن کان پندرهن سالن لاءِ ٽي مهينا ۽ پندرهن سالن کان چار مهينا. ملازم جي مدت هڪ مهينو آهي.
ٻنهي کي تحريري معاهدي ذريعي، حد اندر تبديل ڪري سگهجي ٿو. ملازم جي مدت کي وڌ ۾ وڌ ڇهن مهينن تائين وڌائي سگهجي ٿو، پر صرف تڏهن جڏهن ملازم جي مدت گهٽ ۾ گهٽ ٻه ڀيرا ڊگهي هجي. هڪ معاهدو جيڪو ملازم جي نوٽيس جي مدت کي ٻيڻو ڪري ٿو بغير ملازم جي مدت کي ٻيڻو ڪري ٿو، اهو ناقص آهي، ۽ اهو نقص ملازم جي خلاف ڪم ڪري ٿو. هڪ اجتماعي معاهدو ملازم جي مدت کي گهٽائي سگهي ٿو، ۽ ڪيترائي ڪندا آهن.
هڪ تڪڙي سبب لاءِ مختصر برطرفي
مختصر برطرفي (ontslag op staande voet) معاهدي کي فوري طور تي ختم ڪري ٿي، بغير ڪنهن نوٽيس جي ۽ UWV يا عدالت جي اجازت کان سواءِ. سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:677 ۽ 7:678 ۾ پابندي لڳائي وئي آهي: ڪو فوري سبب هجڻ گهرجي، جهڙوڪ چوري، فراڊ، سنگين تشدد يا سخت لاپرواهي، برطرفي سبب معلوم ٿيڻ کان پوءِ دير کان سواءِ ڏني وڃي، ۽ سبب ملازم کي هڪ ڀيرو ۽ هڪ ئي وقت برطرفي سان ٻڌايو وڃي. سڀني ٽنهي گهرجن کي پورو ڪرڻ گهرجي؛ انهن مان ڪنهن به هڪ ۾ ناڪامي موتمار آهي.
عدالتون هن کي سختي سان لاڳو ڪن ٿيون، ۽ اهي ملازم جي ذاتي حالتن کي، جنهن ۾ سروس جي ڊيگهه ۽ برطرفي جا نتيجا شامل آهن، رويي جي سنگيني جي خلاف وزن ڪن ٿيون. هڪ ملازم جيڪو مختصر طور تي برطرف ڪيو ويندو آهي، فوري طور تي پگهار وڃائي ٿو ۽ عام طور تي بيروزگاري جي فائدي جو ڪو به حقدار ناهي، اهو ئي سبب آهي ته هيٺ بيان ڪيل ٻن مهينن جي آخري تاريخ تمام گهڻي اهميت رکي ٿي. هڪ آجر جيڪو غير يقيني آهي، ان کي ملازم کي مڪمل پگهار تي معطل ڪرڻ گهرجي، صحيح طور تي جاچ ڪرڻ گهرجي، ۽ پوءِ فيصلو ڪرڻ گهرجي، پهريان برطرف ڪرڻ جي بدران.
منتقلي جي ادائيگي
هڪ ملازم جنهن جو معاهدو آجر جي شروعات تي ختم ڪيو ويو آهي، يا آجر جي شروعات تي جاري نه رکيو ويو آهي، آرٽيڪل 7:673 جي تحت منتقلي جي ادائيگي (ٽرانزٽييوورگوئڊنگ) جو حقدار آهي. استحقاق ملازمت جي پهرين ڏينهن کان هلندو آهي، تنهنڪري اهو امتحاني دور دوران پڻ موجود آهي، ۽ اهو سروس جي ڊيگهه ۽ مجموعي پگهار مان ڳڻيو ويندو آهي جنهن ۾ مقرر الاؤنس جهڙوڪ موڪلن جي پگهار شامل آهي. هڪ قانوني وڌ ۾ وڌ آهي جيڪا هر سال ترتيب ڏني ويندي آهي ۽ حڪومت طرفان شايع ڪئي ويندي آهي، تنهن ڪري ڪنهن به مضمون ۾ ڏنل انگ اکر کي موجوده سال جي خلاف جانچڻ گهرجي ان کان اڳ جو ان تي ڀروسو ڪيو وڃي.
ٻنهي طرفن ۾ استثنا آهن. ڪابه ادائيگي واجب الادا ناهي جتي عدالت اهو ڏسي ته ملازم سنگين مجرمانه طريقي سان ڪم ڪيو آهي، جيتوڻيڪ عدالت غير معمولي ڪيسن ۾ ڪنهن به طرح ان کي ڏيڻ جو اختيار برقرار رکي ٿي. ڪابه ادائيگي واجب الادا ناهي جتي ملازم ارڙهن سالن کان گهٽ آهي ۽ محدود ڪلاڪ ڪم ڪيو آهي، جتي ملازم پينشن جي عمر تائين پهچي ٿو، يا جتي ملازم ڏيوالپڻو آهي. اهو آخري نقطو ماڻهن کي پڪڙي ٿو: ڏيوالپڻي ۾ منتقلي جي ادائيگي لاءِ ڪو به دعويٰ ناهي ۽ UWV اجرت جي ضمانت اسڪيم ان کي ڍڪي نه ٿي، جيڪا اسان جي مضمون ۾ ملازمن جي حقن تي وڌيڪ بيان ڪئي وئي آهي جڏهن ملازم ڏيوالپڻو ٿي ويندو آهي.
منتقلي جي ادائيگي کان الڳ منصفانه معاوضو آهي، جيڪو صرف تڏهن ڏنو ويندو آهي جڏهن ملازم سنگين مجرمانه طريقي سان ڪم ڪيو هجي. ان جو ڪو به فارمولو ناهي؛ عدالت ان جو جائزو حالتن جي بنياد تي وٺندي آهي، جنهن ۾ ملازم کان آمدني جي نقصان جي توقع ڪئي وڃي ٿي.
آخري تاريخون جيڪي توهان وڃائڻ جي متحمل نه ٿي سگهو
آرٽيڪل 7:686a پيراگراف 4 ۾ حدون ضبطي جون مدتون آهن. انهن کي وڌائي نٿو سگهجي، ۽ عدالت انهن کي پنهنجي مرضي سان لاڳو ڪري ٿي.
هڪ ملازم جيڪو عدالت کان گهربل اجازت کان سواءِ ڏنل برطرفي کي رد ڪرڻ چاهي ٿو، جنهن ۾ هڪ خلاصي برطرفي شامل آهي، يا جيڪو ان جي جاءِ تي معاوضو چاهي ٿو، ان کي معاهدي جي ختم ٿيڻ جي ڏينهن کان ٻن مهينن اندر درخواست داخل ڪرڻ گهرجي. منتقلي جي ادائيگي لاءِ دعويٰ ان ڏينهن کان ٽن مهينن اندر داخل ڪرڻ گهرجي. ٻن مهينن جي آخري تاريخ کي وڃائڻ جو مطلب آهي ته برطرفي ڪيتري به غير قانوني هجي، جيڪا هڪ ملازم ڪري سگهي ٿي سڀ کان وڌيڪ نقصانڪار غلطي آهي. پهرين هفتي ۾ صلاح وٺو، ٻئي مهيني ۾ نه.
آجر جون پنهنجون آخري تاريخون آهن: UWV جي اجازت جي چئن هفتن اندر نوٽيس، ۽، مختصر برطرفي لاءِ، حقيقتون معلوم ٿيڻ کان پوءِ بغير ڪنهن دير جي ڪارروائي.
جيڪڏهن توهان جو مستقل معاهدو ختم ڪيو پيو وڃي ته ڇا ڪجي
لکت ۾ دليل ۽ ان فائل لاءِ پڇو جيڪا ان جي حمايت ڪري ٿي، ڇاڪاڻ ته ملازم کي اهو بيان ڪرڻ جي قابل هوندو ته هو ڪهڙي قانوني بنياد تي ڀروسو ڪري ٿو. موقعي تي ڪنهن به آبادڪاري جي معاهدي تي دستخط نه ڪريو، ۽ ياد رکو ته ڪولنگ آف پيريڊ توهان کي وڌيڪ چوڏهن ڏينهن ڏئي ٿو جيتوڻيڪ توهان دستخط ڪيا آهن. چيڪ ڪريو ته تجويز ڪيل آخري تاريخ ۾ نوٽيس پيريڊ صحيح آهي، ڇاڪاڻ ته هڪ آخري تاريخ جيڪا تمام گهڻي وقت کان اڳ آهي توهان جي آمدني جا هفتا خرچ ڪري ٿي ۽ بيروزگاري جي فائدي جي شروعات کي متاثر ڪري سگهي ٿي. جيڪڏهن توهان کي مختصر طور تي برطرف ڪيو ويو آهي، ته فوري طور تي پنهنجو اعتراض لکت ۾ رکو، بيان ڪريو ته توهان ڪم لاءِ موجود آهيو، ۽ ساڳئي هفتي صلاح حاصل ڪريو.
ملازمن کي فيصلي جي بدران فائل کان شروعات ڪرڻ گهرجي: بنياد جي سڃاڻپ ڪريو، ٻيهر ملازمت جي تشخيص کي دستاويز ڪريو، ۽، جتي بنياد نامناسب آهي، ايماندار ٿيو ته ڇا ملازم کي واقعي بهتر ٿيڻ جو موقعو ڏنو ويو هو. تقريبن هر برطرفي جو ڪيس جيڪو هڪ ملازم لاءِ غلط ٿئي ٿو اهو ان نقطي تي غلط ٿئي ٿو.
Law & More ملازمن ۽ ملازمن کي مستقل معاهدن جي خاتمي تي صلاح ڏئي ٿو: آبادڪاري جي معاهدن جو جائزو وٺڻ ۽ ڳالهين ڪرڻ، UWV ۽ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جي ڪارروائي هلائڻ، خلاصي برطرفي کي چئلينج ڪرڻ ۽ منتقلي جي ادائيگي ۽ منصفانه معاوضي جو دعويٰ ڪرڻ. پنهنجي پوزيشن جي تشخيص لاءِ اسان جي روزگار وڪيلن سان رابطو ڪريو، ۽ اسان جو ڏسو ڊچ روزگار قانون جي ھدايتون، اسان جو جائزو هالينڊ ۾ ملازمن جا حق ۽ مان ملازمن جا حق ۽ ذميداريون، ۽ اسان جو مشق صفحو ڊچ روزگار قانون ۽ تي هالينڊ ۾ روزگار جا معاهدا.
