هالينڊ ۾ قانوني موڪل ۽ موڪلن جي حقدار

ڊچ موڪل جو قانون سخي آهي پر ٽٽل آهي. موڪلون هڪ قانون ۾ آهن ۽ سنڀال سان لاڳاپيل موڪلون ٻئي ۾، هر هڪ جا پنهنجا نوٽيس قاعدا، ادائيگي جا انتظام ۽ ٽيسٽ آهن جڏهن ڪو ملازم نه چئي سگهي ٿو. مشڪل گهٽ ۾ گهٽ آهي ته ڪو حق موجود آهي يا نه. اهو ڄاڻڻ آهي ته ڪهڙو حق استعمال ڪيو پيو وڃي، ڪير ادا ڪري ٿو، ۽ جيڪڏهن پارٽيون متفق نه ٿين ته ڇا ٿيندو. هي آرٽيڪل هن وقت لاڳو قانون جي تحت پوزيشن بيان ڪري ٿو.

ٻہ قانون، ٻہ منطق

موڪلن جي حقدار سول ڪوڊ جي ڪتاب 7 ( Burgerlijk Wetboek , BW) جي تحت سنڀاليو ويندو آهي. اهو اجرت جي سوديبازي جو حصو آهي: ڏينهن ڪم ڪرڻ سان گڏ ٿين ٿا، پگهار جاري رهي ٿي جڏهن اهي ورتا وڃن ٿا، ۽ اهي ملازم جي ملڪيت آهن، جيڪي معاهدو ختم ٿيڻ تي منتقل ڪرڻ ۽ نقد ۾ ادا ڪرڻ جي قابل آهن.

سنڀال سان لاڳاپيل موڪلن جا قسم ڪم ۽ سنڀال ايڪٽ ( Wet arbeid en zorg ، WAZO) ۾ شامل آهن. WAZO موڪل جمع نه ٿيندي آهي ۽ ملازم جي ملڪيت نه هوندي آهي. اهو تڏهن واضح ٿي ويندو آهي جڏهن زندگي جو ڪو واقعو ٿئي ٿو: پيدائش، گود وٺڻ، خاندان جي ميمبر جي بيماري، ايمرجنسي. ڪجهه آجر طرفان ادا ڪيو ويندو آهي، ڪجهه ملازم انشورنس ايجنسي ( UWV ) پاران، ڪجهه بلڪل نه.

ڪهڙو قانون چار سببن جي ڪري اهم آهي. ادائيگي: موڪل هميشه مڪمل پگهار تي هوندي آهي، جڏهن ته WAZO موڪل 100٪، 70٪، يا اڻ ادا ڪيل ٿي سگهي ٿي. انڪار: هڪ آجر موڪل وٺڻ تي اثر انداز ٿئي ٿو، پر اڪثر WAZO موڪل لاءِ استحقاق رد نه ٿو ڪري سگهجي. سيٽ آف: WAZO موڪل قانوني موڪل مان ڪٽي نه ٿي سگهي (آرٽ. 3:4 WAZO؛ آرٽ. 7:635 BW). ختم ٿيڻ: موڪل هڪ ٽائم ٽيبل تي ختم ٿئي ٿي، جڏهن ته WAZO موڪل ختم ٿي ويندي آهي جيڪڏهن قابليت وارو ونڊو گذري ٿو.

ڪتاب 7 BW تحت موڪلن جي حقدار

قانوني ۽ غير قانوني ڏينهن: چار ڀيرا راڄ ڪن ٿا

هر ملازم هر سال مقرر ڪيل هفتيوار ڪم جي ڪلاڪن جو گهٽ ۾ گهٽ چار ڀيرا قانوني طور تي ڪم ڪري ٿو (آرٽيڪل 7:634 BW). ڪنهن ماڻهو لاءِ جيڪو پنج اٺ ڪلاڪ ڏينهن ڪم ڪري ٿو جيڪو 160 ڪلاڪ يا ويهه ڏينهن آهي؛ ٽن ڏينهن جي پارٽ ٽائيمر لاءِ، ٻارهن ڏينهن. ڪلاڪن ۾ ظاهر ڪيو ويو، قاعدو ڪنهن به ڪم ڪندڙ نموني تي لاڳو ٿئي ٿو.

گھڻا معاهدا ۽ اجتماعي مزدور معاهدا ( CAO ) وڌيڪ ڏين ٿا. گھٽ ۾ گھٽ کان مٿي ڪجھ به غير قانوني ڏينهن آهي ( bovenwettelijke vakantiedag ). فرق ڏينهن ڪيئن ورتا وڃن ٿا ان تي اثر انداز نٿو ٿئي پر اهو فيصلو ڪندڙ آهي ته اهي ڪيترو وقت تائين رهن ٿا، ۽ قانوني ڏينهن ملازمت دوران نقد ۾ خريد نه ڪيا وڃن (آرٽ. 7:640 BW) جڏهن ته غير قانوني ڏينهن ٿي سگهن ٿا.

ختم ٿيڻ: ڇهه مهينا، پنج سال، ۽ استثنا جيڪو اهم آهي

قانوني ڏينهن ڪئلينڊر سال جي ختم ٿيڻ کان ڇهه مهينا پوءِ ختم ٿي ويندا آهن جنهن ۾ اهي جمع ٿيا هئا (آرٽيڪل 7:640a BW)، تنهن ڪري هڪ ڪئلينڊر سال جي ختم ٿيڻ ۾ جمع ٿيل ڏينهن ايندڙ سال جي 1 جولاءِ تي ختم ٿي ويندا جيستائين نه ورتا وڃن. مقصد صحت ۽ حفاظت آهي: ملازمن کي آرام ڪرڻ گهرجي، بينڪ جي موڪل نه. غير قانوني ڏينهن ان قاعدي کان بچي ويندا آهن ۽ عام پنجن سالن جي حد جي مدت جي تابع آهن (آرٽيڪل 7:642 BW). تنهن ڪري هڪ بيلنس پرت ۾ رکيل آهي، ۽ جيستائين معاهدو يا CAO ٻي صورت ۾ نه چوي ته مختصر ترين باقي زندگي وارا ڏينهن پهريان ورتا ويندا آهن.

استثنا اهو آهي جتي گهڻيون قانوني ڪارروائيون ٿينديون آهن. قانوني ڏينهن ختم نه ٿيندا آهن جيڪڏهن ملازم معقول طور تي انهن کي وٺڻ جي قابل نه هجي (آرٽيڪل 7:640a BW). ڊگهي مدت جي بيماري واضح صورت آهي، پر اهو وسيع آهي: هڪ ملازم موڪل کان انڪار ڪيو، يا اهڙي ڪم جي لوڊ يا عملي جي دٻاءُ هيٺ ته ان کي وٺڻ غير حقيقي هو، ختم ٿيڻ جي مزاحمت ڪري سگهي ٿو.

يورپي ڪيس قانون هن کي وڌيڪ اڳتي وڌايو آهي ۽ ڊچ عدالتون ان جي پيروي ڪن ٿيون. Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV v Tetsuji Shimizu (يورپي يونين جي عدالت، 6 نومبر 2018، ڪيس C-684/16، ECLI:EU:C:2018:874) ۾، عدالت فيصلو ڏنو ته سالياني ادا ڪيل موڪل صرف ان ڪري ختم نه ٿيندي آهي جو ملازم ان جي درخواست نه ڪئي هئي: آجر کي خاص طور تي ۽ شفاف طور تي ملازم کي، سٺي وقت تي، آگاهي ڏيڻ گهرجي ته اهو گم ٿي ويندو. هڪ آجر جيڪو خاموش رهيو ان جو نتيجو برداشت ڪندو.

سبق ٻنهي طريقن سان هلي ٿو. ملازمن کي ختم ٿيڻ جي تاريخ کان اڳ هڪ تحريري، انفرادي ياد ڏياريندڙ موڪلڻ گهرجي جنهن ۾ خطري ۾ ڏينهن جي سڃاڻپ ڪئي وڃي، ۽ ثبوت رکڻ گهرجن؛ عملي جي دستي ۾ هڪ لڪير ڪافي هجڻ جو امڪان ناهي. ملازمن لاءِ، هڪ درخواست ڪئي وئي ۽ رد ڪئي وئي، واضح طور تي، هڪ بيلنس کان گهڻو وڌيڪ قيمتي آهي جيڪو صرف اڻ ڇهيو ويو.

بيماري دوران موڪلون

هڪ بيمار ملازم کي پوري معذوري دوران مڪمل موڪلن جا حق، قانوني ۽ غير قانوني طور تي، حاصل ٿيندا آهن (آرٽيڪل 7:639 BW)؛ بيماري جي آخري ڇهن مهينن تائين اڳوڻي پابندي ختم ٿي وئي آهي. بيماري جا ڏينهن صرف ملازم جي معاهدي سان خاص عرصي لاءِ موڪلن جي طور تي ڳڻيا ويندا آهن، تنهن ڪري هڪ مڪمل معاهدي جي شق اهو نه ڪندي آهي (آرٽيڪل 7:636 BW). هڪ تحريري معاهدو صرف غير قانوني ڏينهن جي خلاف سيٽ آف جي اجازت ڏئي سگهي ٿو، عام CAO سمجهوتو. حقيقي موڪل وٺڻ سان بيمار ملازم کي فائدو ٿئي ٿو، ڇاڪاڻ ته اهو ٻيهر انضمام جي ذميدارين کي معطل ڪري ٿو؛ ان تي واضح طور تي متفق ٿيو ۽، جتي ٻيهر انضمام جو منصوبو هلي رهيو آهي، پهرين ڪمپني جي ڊاڪٽر جو خيال حاصل ڪريو.

WAZO موڪلن جا قسم هڪ نظر ۾

هفتيوار ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جي ضرب جي طور تي ظاهر ڪيل مدت خودڪار طريقي سان پارٽ ٽائيم معاهدن تائين ماپي ويندي آهي. UWV فائدا روزاني اجرت ( ڊگلون ) تي ڳڻيا ويندا آهن ۽ قانوني وڌ ۾ وڌ حد تائين محدود ڪيا ويندا آهن، سال ۾ ٻه ڀيرا نظرثاني ڪئي ويندي آهي.

حمل ۽ زچگي جي موڪل

حمل جي موڪل ٻار جي پيدائش جي متوقع تاريخ کان ڇهه هفتا اڳ شروع ٿئي ٿي ۽ چار هفتا اڳ شروع نه ٿيڻ گهرجي (آرٽيڪل 3:1 WAZO). جيڪڏهن ٻار دير سان پهچندو آهي، ته اضافي ڏينهن زچگي جي موڪل مان ڪٽڻ جي بدران شامل ڪيا ويندا آهن.

لازمي عنصر اڪثر ڪري انهن ملازمن پاران غلط سمجهيو ويندو آهي جيڪي سٺو محسوس ڪن ٿا ۽ جلد واپس اچڻ چاهين ٿا. ڇهن هفتن جي زچگي جي موڪل پيدائش کان فوري طور تي وٺڻ گهرجي ۽ اهو معاف نه آهي؛ هڪ آجر جيڪو جلدي واپسي جي اجازت ڏئي ٿو اهو غير قانوني طور تي ڪم ڪندو. انهن ڇهن هفتن کان پوءِ باقي رقم ٽيهه هفتن تائين پکڙيل ٿي سگهي ٿي جيڪڏهن پيدائش کان پوءِ ٽن هفتن اندر درخواست ڪئي وڃي. آجر عام طور تي فائدي لاءِ درخواست ڏيندو آهي ۽ معمول مطابق پگهار جاري رکندو آهي (آرٽ. 3:11 WAZO)، ۽ ارادي جي شروعات جو ٽن هفتن جو نوٽيس گهربل آهي (آرٽ. 3:3 WAZO). ڪنهن به موڪل کي رد نه ٿو ڪري سگهجي.

ڀائيوارن لاءِ پيدائش جي موڪل ۽ اضافي پيدائش جي موڪل

پارٽنر جا ٻه حق آهن، جيڪي ترتيب سان ورتا وڃن ٿا. پيدائش جي موڪل (آرٽيڪل 4:2 WAZO) کي رد نٿو ڪري سگهجي ۽ ملازم ڏينهن چونڊيندو آهي. اضافي پيدائش جي موڪل (آرٽيڪل 4:2a WAZO)، جيڪا 2020 کان موجود آهي، ان جي ضرورت آهي ته عام هفتي کي پهريان ورتو وڃي؛ چار هفتن جو نوٽيس ڏنو وڃي ۽ ملازم UWV تي لاڳو ٿئي (آرٽيڪل 4:2b، آرٽيڪل 4:2c WAZO). ملازم شايد ان کي رد نه ڪري سگهي پر اهو ترتيب ڏئي سگهي ٿو ته هفتا ڪيئن ورهايا وڃن جتي هڪ زبردست ڪاروباري دلچسپي هجي.

ڇاڪاڻ ته اضافي فائدو 70٪ آهي ۽ محدود آهي، هڪ وڌيڪ پگهار تي پارٽنر حقيقي آمدني ۾ گهٽتائي وٺندو آهي. ڪجهه CAO ۽ ملازم ان کي مٿي ڪندا آهن، تنهنڪري ملازمن کي منصوبابندي ڪرڻ کان اڳ چيڪ ڪرڻ گهرجي.

والدين جي موڪل

حق هر والدين ۽ هر ٻار لاءِ آهي، تنهن ڪري ٻن جڙيل ٻارن جي والدين کي چار الڳ الڳ حق آهن (آرٽيڪل 6:1، آرٽ. 6:2 WAZO)، ۽ اهو ٻار جي اٺن سالن جي ٿيڻ تائين هلندو آهي (آرٽيڪل 6:4 WAZO). 2 آگسٽ 2022 کان وٺي پهرين نو هفتا روزاني اجرت جي 70٪ جو UWV فائدو حاصل ڪندا آهن، محدود (آرٽيڪل 6:3 WAZO). شرط جيڪا ماڻهن کي ٻاهر ڪڍي ٿي اها آهي وقت: اهي نو هفتا ٻار جي پهرين سال اندر ورتا وڃن، ۽ بعد ۾ ورتا ويندڙ هفتا والدين جي موڪل رهندا آهن پر ادا نه ڪيا ويندا آهن. هڪ گود ورتل يا پاليل ٻار لاءِ حوالو نقطو ٻار کي اصل ۾ گهر ۾ آڻڻ کان پوءِ پهريون سال آهي، ۽ ادا ڪيل هفتا صرف تڏهن موجود آهن جڏهن ٻار ان وقت اٺن سالن کان گهٽ هجي (آرٽيڪل 6:3 WAZO).

ارادي جي شروعات کان گهٽ ۾ گهٽ ٻه مهينا اڳ نوٽيس ڏنو وڃي (آرٽيڪل 6:5 WAZO). ملازم تجويز ڪري ٿو ته موڪل ڪيئن پکڙيل آهي: مڪمل هفتا، هر هفتي هڪ مقرر ڏينهن، يا ڊگهي عرصي دوران ڪلاڪ گهٽايا وڃن. ملازم والدين جي موڪل کان انڪار نٿو ڪري سگهي پر مجبور ڪاروباري مفاد جي بنيادن تي نموني کي تبديل ڪري سگهي ٿو، ان جي شروعات کان چار هفتا اڳ.

70٪ جي انگ اکر جي هڪ مختصر تاريخ آهي جيڪا ڄاڻڻ جي لائق آهي. 13 آڪٽوبر 2021 (Stb. 2021, 592) جي لاڳو ڪندڙ ايڪٽ، جيڪو هدايت (EU) 2019/1158 کي منتقل ڪيو، روزاني اجرت جي 50٪ تي فائدو مقرر ڪيو. اهو ايڪٽ لاڳو ٿيڻ کان اڳ 26 اپريل 2022 (Stb. 2022, 174) جي هڪ فرمان ذريعي 70٪ تائين وڌايو ويو، تنهن ڪري آرٽيڪل ۾ شرح. 6:3 WAZO 2 آگسٽ 2022 تي شروعات کان 70٪ آهي. ان کان پوءِ ان ۾ ڪا به تبديلي نه آئي آهي. هڪ وسيع سڌارو تياري ۾ آهي پر ان کي نافذ نه ڪيو ويو آهي: حڪومت 29 جون 2026 تي ورلوف ويٽ جو هڪ مسودو صلاح مشوري لاءِ پيش ڪيو، جنهن ۾ قانوني موڪلن جي قسمن کي ٽن گروپن ۾ ٻيهر منظم ڪيو ويو - پيدائش ۽ ٻارن جي سنڀال جي چوڌاري موڪل، مائٽن جي سنڀال لاءِ موڪل، ۽ ذاتي موڪل - واضح طور تي ڪنهن به موڪل جي مدت يا ڪنهن به فائدي جي سطح کي تبديل ڪرڻ کان سواءِ، ۽ 1 جنوري 2028 تي شروع ڪرڻ جو مقصد. ان وقت تائين هتي بيان ڪيل WAZO ضابطا لاڳو ٿين ٿا.

گود وٺڻ ۽ پرورش جي موڪل

هڪ ملازم جيڪو ٻار کي گود وٺي ٿو، يا مستقل بنيادن تي هڪ پرورش ڪيل ٻار کي گهر ۾ وٺي ٿو، اهو UWV (آرٽيڪل 3:9 WAZO) پاران ادا ڪيل ڇهن هفتن جي موڪل (آرٽيڪل 3:2 WAZO) جو حقدار آهي. ٻئي گود وٺندڙ والدين انفرادي طور تي حقدار آهن. قانوني وڌ ۾ وڌ ڇهن هفتن جي عرصي اندر لڳاتار ڇهه هفتا آهي، ۽ حقدار ٻار کي اصل ۾ اندر آڻڻ کان چار هفتا اڳ کان هلندو آهي؛ ملازم جي درخواست تي هفتا هڪ بلاڪ جي طور تي وٺڻ بدران ان ونڊو ۾ ورهائي سگهجن ٿا. ساڳيا قاعدا پرورش ڪيل ٻارن تي لاڳو ٿين ٿا (آرٽيڪل 3:2 WAZO). ٽن هفتن جو نوٽيس گهربل آهي، جنهن ۾ گود وٺڻ يا رکڻ جي ثبوت جا دستاويز شامل آهن.

موڪل شروع ٿيڻ کان ٻن هفتن کان اڳ فائدو پاڻ لاڳو ڪرڻ گهرجي. جتي درخواست دير سان ملي ٿي، استحقاق درخواست کان اڳ واري سال تائين محدود آهي، خاص ڪيسن کان سواءِ (آرٽ. 3:11 WAZO).

مختصر مدت ۽ ڊگهي مدت جي سنڀال جي موڪل

مختصر مدت جي سنڀال جي موڪل (آرٽيڪل 5:1 WAZO) هڪ بيمار يا انحصار ڪندڙ ٻار، ساٿي، والدين، دادا، پوٽي يا ڀاءُ، يا ملازم جي سماجي دائري ۾ ڪنهن ٻئي شخص لاءِ ضروري سنڀال کي ڍڪيندي آهي جتي ملازم واضح طور تي سنڀاليندڙ آهي. ملازم پگهار جو 70٪ ادا ڪري ٿو، قانوني گهٽ ۾ گهٽ اجرت تي هڪ منزل سان (آرٽيڪل 5:6 WAZO). اهو اڳواٽ اطلاع ڏنو ويندو آهي جتي ممڪن هجي، سبب، متوقع مدت ۽ سنڀال ڪيئن ترتيب ڏني ويندي (آرٽيڪل 5:3 WAZO).

ڊگهي مدت جي سنڀال جي موڪل (آرٽيڪل 5:9 WAZO) ڪنهن اهڙي شخص جي سنڀال کي ڍڪيندي آهي جيڪو زندگي لاءِ خطرو بڻجي سگهي ٿو، يا سخت بيمار هجي يا ان تي ڀاڙيل هجي. اهو ادا نه ڪيو ويندو آهي ۽ عام طور تي گهٽ ۾ گهٽ ٻن هفتن جي نوٽيس تي ڊگهي عرصي تائين گهٽ ڪلاڪن جي طور تي ورتو ويندو آهي (آرٽيڪل 5:11 WAZO).

هنگامي ۽ مختصر غير حاضري جي موڪل

هنگامي موڪل (آرٽيڪل 4:1 WAZO) غير متوقع حالتن کي ڍڪيندي آهي جن کي فوري طور تي ڌيان ڏيڻ جي ضرورت هوندي آهي: هڪ ڦاٽل پائپ، هڪ ٻار کي اسڪول مان کڻڻو پوندو، خاندان ۾ موت، هڪ تڪڙي طبي ملاقات جيڪا ڪم جي ڪلاڪن کان ٻاهر شيڊول نه ٿي سگهي. اهو جيستائين ضروري هجي، ڪڏهن ڪڏهن هڪ ڪلاڪ، ڪڏهن ڪڏهن هڪ ڏينهن تائين رهي ٿو. ملازم کي جلد کان جلد آجر کي اطلاع ڏيڻ گهرجي ۽ بعد ۾ وضاحت ڪرڻ گهرجي ته ڇا ٿيو. ان کي حقيقي طور تي اڳ ۾ رد نٿو ڪري سگهجي، جيتوڻيڪ آجر بعد ۾ تڪرار ڪري سگهي ٿو ته ڇا حالتون قابليت رکن ٿيون. جتي هڪ هنگامي صورتحال ڊگهي مدت جي سنڀال بڻجي ويندي آهي، غير حاضري عام طور تي مختصر مدت جي سنڀال جي موڪل ۾ تبديل ٿي ويندي آهي.

بغير پگهار جي موڪل

مٿي ڏنل WAZO قسمن کان سواءِ بغير ادا ڪيل موڪل جو ڪو به عام قانوني حق ناهي. هڪ رخصتي، گهر جو وڌايل سفر يا مطالعي لاءِ وقت ختم ٿيڻ معاهدي جو معاملو آهي جيستائين ڪو CAO يا معاهدو ڪو حق پيدا نه ڪري. جتي اهو ڏنو ويو آهي، مدت، موڪلن جي جمع ٿيڻ جو علاج، پينشن جي مدد ۽ صحت جي انشورنس تي پوزيشن ۽، جتي لاڳاپيل هجي، رهائش جو اجازت نامو رڪارڊ ڪريو. بغير ادا ڪيل موڪل ملازم جي اميگريشن پوزيشن ۽ مستقبل جي فائدن جي بنياد کي متاثر ڪري سگهي ٿي.

انڪار ۽ ڪاروباري دلچسپي جو زبردست امتحان

جملي ”مجبور ڪاروباري دلچسپي“ ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) ڊچ جي موڪل واري قانون سازي ۾ ورجائي ٿو، پر هر هنڌ ساڳيو ڪم نٿو ڪري.

• بلڪل به انڪار نٿو ڪري سگهجي: حمل ۽ زچگي جي موڪل، پيدائش جي موڪل، ۽ هنگامي موڪل. حق مطلق آهي.
• استحقاق کان انڪار نٿو ڪري سگهجي، پر نموني کي ترتيب ڏئي سگهجي ٿو: والدين جي موڪل (آرٽيڪل 6:5 WAZO)، اضافي پيدائش جي موڪل (آرٽيڪل 4:2a WAZO) ۽ گود وٺڻ جي موڪل. جتي هڪ زبردست ڪاروباري مفاد موجود آهي، نوڪر ملازم سان صلاح ڪرڻ کان پوءِ ۽ قانوني ونڊو اندر موڪل کي ٻيهر ورهائي سگهي ٿو.
• ان بنياد تي سڌو سنئون انڪار ڪري سگهجي ٿو: مختصر مدت جي سنڀال جي موڪل (آرٽيڪل 5:4 WAZO) ۽ ڊگهي مدت جي سنڀال جي موڪل (آرٽيڪل 5:11، آرٽيڪل 5:12 WAZO). مختصر مدت جي سنڀال جي موڪل غير معمولي آهي: اها رپورٽ ٿيڻ تي شروع ٿئي ٿي، ۽ ملازم بعد ۾ ان کي ختم ڪري سگهي ٿو جتي ان جو مفاد ملازم جي دلچسپي کان وڌيڪ هجي. ڊگهي مدت جي سنڀال جي موڪل اڳواٽ رد ڪري سگهجي ٿي.

امتحان ڏکيو آهي. اهو ڪافي ناهي ته غير حاضري تڪليف ڏيندڙ آهي يا ساٿين کي ڍڪڻ گهرجي. آجر کي ٺوس، سنگين خلل ڏيکارڻ گهرجي، جهڙوڪ حفاظت برقرار نه رکي سگهجي يا آپريشن کي بند ڪرڻو پوندو، ۽ ان کي ملازم جي مفاد جي خلاف وزن ڏيڻ گهرجي. عدالتون جانچ ڪن ٿيون ته ڇا عارضي ڍڪڻ جهڙا متبادل ڳوليا ويا هئا، ۽ سبب ان وقت لکت ۾ ڏنا وڃن.

موڪلون مختلف طريقي سان ڪم ڪن ٿيون. آرٽيڪل 7:638 BW تحت، آجر کي ملازم کي هر سال قانوني گهٽ ۾ گهٽ وٺڻ ۽ ملازم جي خواهشن مطابق تاريخون مقرر ڪرڻ جي اجازت ڏيڻ گهرجي، صرف مجبوري سببن جي ڪري انهن کان پري ٿيڻ. خاموشي جا نتيجا آهن: آجر وٽ موڪلن جي درخواست تي لکت ۾ جواب ڏيڻ لاءِ ٻه هفتا آهن، ۽ جيڪڏهن اهو نه ٿئي، ته موڪل ملازم جي درخواست مطابق مقرر ڪئي ويندي آهي.

Wet flexibel werken سان رابطو

موڪل هميشه صحيح اوزار نه آهي. هڪ ملازم جنهن جي سنڀال جون ذميواريون قسط وار نه پر ساختي هونديون آهن، عام طور تي ڪم جي نموني ۾ مستقل تبديلي جي ضرورت هوندي آهي. لچڪدار ڪم ڪندڙ ايڪٽ ( Wet flexibel werken ، WFW) ڪم جي ڪلاڪن جي تعداد، ڪم جي وقت، يا ڪم جي جڳهه کي تبديل ڪرڻ جي درخواست جي اجازت ڏئي ٿو. ملازم کي لازمي طور تي شروع ٿيڻ جي تاريخ تائين گهٽ ۾ گهٽ ڇهين هفتن لاءِ آجر سان گڏ هجڻ گهرجي، ۽ ان کان گهٽ ۾ گهٽ ٻه مهينا اڳ لکت ۾ درخواست ڏيڻ گهرجي، تاريخ ۽ ڇا گهربل آهي (آرٽ. 2 WFW). آجر کي لازمي طور تي لکت ۾ فيصلو ڪرڻ گهرجي ۽ ملازم کي مطلع ڪرڻ گهرجي؛ جيڪڏهن اهو ارادي شروع ٿيڻ جي تاريخ کان هڪ مهينو اڳ فيصلو نه ڪيو آهي، ته ڪلاڪ، ڪم جي جڳهه يا ڪم جا وقت درخواست جي مطابق ترتيب ڏنا ويندا آهن (آرٽ. 2 WFW)، ملازمن لاءِ هڪ جال جيڪو درخواست کي جواب نه ڏيڻ ڇڏي ڏيندو آهي. جتي آجر انڪار ڪري ٿو، يا انتظام کي مختلف طريقي سان درست ڪري ٿو، ان کي لازمي طور تي لکت ۾ سبب ڏيڻ گهرجن.

ٽيسٽ مختلف آهن. ڪلاڪ يا ڪم جي وقت کي تبديل ڪرڻ جي درخواست صرف زبردستي ڪاروباري مفاد جي بنيادن تي رد ڪري سگهجي ٿي. ڪم جي جاءِ کي تبديل ڪرڻ جي درخواست، عام طور تي گهر کان ڪم ڪرڻ لاءِ، ڪمزور بنيادن تي آهي: آجر کي ان تي مناسب غور ڪرڻ گهرجي ۽ ملازم سان صلاح ڪرڻ گهرجي جتي اهو انڪار ڪري ٿو، پر ان معيار تي عمل نه ڪيو وڃي. اها تجويز جيڪا ڪم جي جاءِ تي پوزيشن کي مضبوط ڪري ها، Wet worken war je wilt ، قانون نه بڻي: سينيٽ ان کي 26 سيپٽمبر 2023 تي رد ڪري ڇڏيو.

ٻہ حدون آساني سان نظرانداز ڪيون وينديون آهن. اصولي طور تي هڪ نئين درخواست صرف هڪ سال بعد ڪئي وڃي ٿي جڏهن آجر آخري درخواست منظور ڪري يا رد ڪري، ۽ آرٽيڪل 2 WFW ڏهه کان گهٽ ملازمن سان ملازمن تي بلڪل لاڳو نٿو ٿئي، جنهن کي ڪم جي ڪلاڪن کي ترتيب ڏيڻ لاءِ پنهنجو بندوبست ڪرڻ گهرجي. ٻئي حدون انهن ملازمن لاءِ ختم ٿي وينديون آهن جن کي انهن جي تمام گهڻي ضرورت هوندي آهي: نه ته هڪ سال جو وقفو ۽ نه ئي ننڍي آجر جي استثنا اٺن سالن کان گهٽ عمر جي ٻار جي والدين تي، يا ڪنهن اهڙي ملازم تي لاڳو ٿئي ٿو جيڪو زندگي لاءِ خطرو ڪندڙ بيمار، يا سخت بيمار يا انحصار ڪندڙ آهي (آرٽيڪل 2a WFW). عملي طور تي WFW درخواست ۽ والدين جي موڪل جي درخواست گڏجي بهترين طريقي سان ڪئي ويندي آهي.

موڪلن دوران موڪلن جي جمع

WAZO موڪل دوران موڪلون وڌنديون رهنديون آهن. آرٽيڪل 7:635 BW تحت، حمل ۽ زچگي جي موڪل، گود وٺڻ ۽ پرورش جي سنڀال جي موڪل ۽ ٻيون قانوني موڪلون جمع ٿيڻ لاءِ ڪم ڪيل وقت جي طور تي شمار ڪيون وينديون آهن، ۽ WAZO موڪلن جا ڏينهن قانوني موڪلن مان نه ڪٽيا ويندا (آرٽيڪل 3:4 WAZO). قانوني موڪلون پڻ والدين جي موڪلن دوران، ادا ڪيل هفتن دوران ۽ غير ادا ڪيل باقي دوران هڪجهڙائي سان گڏ ٿينديون رهنديون آهن. هڪ معاهدو يا CAO اهو مهيا ڪري سگهي ٿو ته غير قانوني ڏينهن موڪلن دوران جمع نه ٿين، پر هفتيوار ڪلاڪن جو چار ڀيرا قانوني طور تي اڻ ڇهيو آهي.

ختم ٿيڻ ۽ اڻ ورتل ڏينهن جي ادائيگي

جڏهن ملازمت ختم ٿئي ٿي، ته اڻ ورتل موڪل نقد ۾ ادا ڪرڻ گهرجي (آرٽيڪل 7:641 BW). هي قانوني ۽ غير قانوني ڏينهن ٻنهي کي ڍڪيندو آهي ۽ ان کي خارج نٿو ڪري سگهجي. اهو معاهدي جي آخر ۾ لاڳو ٿيندڙ پگهار تي ڳڻيو ويندو آهي ۽ ان ۾ انهن ڏينهن سان منسوب موڪلن جو الاؤنس ( vakantiegeld ) شامل آهي، ۽ ملازم هڪ تحريري بيان جو حقدار آهي.

ٻه نقطا ڌيان ڏين ٿا. ڇهن مهينن جي ختم ٿيڻ جو قاعدو ختم ٿيڻ جي تاريخ تائين لاڳو ٿئي ٿو، تنهن ڪري جيڪي ڏينهن اڳ ۾ ئي ختم ٿي چڪا هئا انهن کي بحال نه ڪيو ويو آهي، اهو ئي سبب آهي ته "انهن کي معقول طور تي نه وٺي سگهيو" استثنا کي نڪرڻ جي ڳالهين ۾ گهڻو ڪري بحث ڪيو ويندو آهي. ۽ WAZO موڪل جي ڪا به نقد قيمت ناهي: غير استعمال ٿيل والدين جي موڪل صرف گم ٿي ويندي آهي. جتي پارٽيون معاهدي سان حل ڪن ٿيون ( vaststellingsovereenkomst )، موڪل جي بيلنس کي واضح طور تي حل ڪيو وڃي، ڇاڪاڻ ته ابهام پهرين جي حل ٿيڻ کان پوءِ ٻيو تڪرار پيدا ڪري ٿو.

بيمار ملازم ۽ ٻيهر اتحاد

بيماري موڪل ناهي. اهو هڪ الڳ نظام جي ذريعي سنڀاليو ويندو آهي: بيماري دوران اجرت جاري رکڻ، گيٽ ڪيپر امپروومينٽ ايڪٽ ( Wet verbetering poortwachter ) تحت ٻنهي ڌرين جي ٻيهر انضمام جا فرض ، ۽ ڪمپني ڊاڪٽر جو ڪردار. ان جي باوجود رابطي مسلسل آهي. هڪ بيمار ملازم مڪمل موڪل حاصل ڪري ٿو (آرٽ. 7:639 BW) ۽ ان کي وٺي سگهي ٿو، پر ڏينهن صرف مخصوص مدت لاءِ معاهدي سان موڪل طور شمار ٿين ٿا (آرٽ. 7:636 BW). هڪ بيمار ملازم WAZO موڪل جو حقدار پڻ ٿي سگهي ٿو، ۽ ٻئي هڪجهڙائي ۾ هلي سگهن ٿا. انهن سوالن کي الڳ الڳ حل ڪيو ويو آهي.

ملازمن لاءِ عملي هدايت

• موڪل جي پاليسي لکو ۽ ان کي تازه ڪاري رکو. هر WAZO موڪل جي قسم، گهربل نوٽيس، ادائيگي ۽ ان جو ذريعو، ۽ قانوني 70٪ کان مٿي ڪنهن به ٽاپ اپ جو نالو ڏيو. ملازم مسلسل 70٪ موڪل جي قسمن جي آمدني اثر کي گهٽ سمجهندا آهن.
• پگهار ۾ قانوني ۽ غير قانوني ڏينهن ورهايو، هر هڪ لاءِ جمع سال رڪارڊ ڪرڻ ته جيئن ختم ٿيڻ واري پوزيشن کي ٻيهر تعمير ڪري سگهجي.
• ختم ٿيڻ بابت لکت ۾، انفرادي طور تي ۽ صحيح وقت تي خبردار ڪريو. هيٺين ميڪس-پلانڪ، هڪ ملازم جيڪو اهو نه ڏيکاري سگهي ٿو ته ڇا ختم ٿيندو ۽ ڪڏهن اهو ڏسي سگهي ٿو ته ڪجهه به ختم نه ٿيو.
• ليبل رڪارڊ ڪريو. هر غير حاضري کي هڪ نامزد ڪيل درجي جي خلاف بُڪ ڪريو؛ مهينن بعد ان کي ٻيهر درجه بندي ڪرڻ، هڪ ڀيرو ان جي قيمت واضح ٿي وڃي ٿي، گهٽ ئي جاچ کان بچي سگهندو آهي.
• ساڳئي وقت دليل ڏيو، تحريري طور تي، جتي موڪل رد ڪئي وئي آهي يا هڪ نمونو ترتيب ڏنو ويو آهي، جنهن ۾ غور ڪيل متبادل شامل آهن.
• UWV تي فوري طور تي درخواست ڏيو. زچگي، گود وٺڻ، اضافي پيدائش جي موڪل ۽ ادا ڪيل والدين جي موڪل لاءِ فائدا عام طور تي ملازمت ڏيندڙ طرفان درخواست ڏني ويندي آهي؛ دير سان درخواستون بچاءُ لائق نقد وهڪري جا مسئلا پيدا ڪن ٿيون.
• پهرين CAO چيڪ ڪريو، ڇاڪاڻ ته اجتماعي معاهدا اڪثر ڪري قانوني حيثيت کي بهتر بڻائيندا آهن.
• درخواستن کي مسلسل سنڀاليو. مختلف سلوڪ امتيازي دليلن کي دعوت ڏئي ٿو، ۽ پارٽ ٽائيم ملازمن سان گهٽ احسان وارو سلوڪ نه ڪرڻ گهرجي.