هالينڊ ۾ ڊسڪنيڪٽ ڪرڻ جو حق: قانون ڇا گهري ٿو

هالينڊ ۾ ڊسڪنيڪٽ ڪرڻ جو ڪو به قانوني حق ناهي. هن موضوع تي شروعات وارو بل، جيڪو ملازمن کي پنهنجي عملي سان ڪم جي ڪلاڪن کان ٻاهر دستيابي تي بحث ڪرڻ تي مجبور ڪندو هو، منظور نه ڪيو ويو آهي، ۽ ڪو به ڊچ قانون ملازم کي ناقابل رسائي هجڻ جو قابل اطلاق حق نٿو ڏئي. جيڪو لاڳو ٿئي ٿو اهو آهي Arbeidstijdenwet (ڪم ڪرڻ جا ڪلاڪ ايڪٽ)، جيڪو پابند آرام جي مدت مقرر ڪري ٿو ۽ اسٽينڊ بائي ڊيوٽي کي منظم ڪري ٿو، Arbeidsomstandighedenwet (ڪم ڪرڻ جون حالتون ايڪٽ)، جيڪو ملازمن کي نفسياتي ڪم جي لوڊ کي روڪڻ جو پابند ڪري ٿو، برگرليجڪ ويٽ بوڪ جي آرٽيڪل 7:611 ۾ سٺي آجر جي رويي جو فرض، ۽ جيڪو به اجتماعي معاهدو يا ڪم ڪائونسل جو انتظام ان ۾ اضافو ڪري ٿو.

ڇو ڊسڪنيڪٽ ڪرڻ جو حق ڊچ قانون ناهي

"droit a la deconnexion" جملو فرانسيسي ليبر قانون مان آيو آهي، جتي هڪ خاص سائيز کان مٿي ملازمن کي ڊسڪنيڪشن تي انتظامن تي ڳالهه ٻولهه ڪرڻ گهرجي. بيلجيم هڪ مقابلي واري ذميواري متعارف ڪرائي آهي. هالينڊ نه ڪيو آهي. 2020 ۾ هڪ شروعاتي بل پيش ڪيو ويو هو جنهن ۾ ڪم ڪندڙ حالتن جي ايڪٽ ۾ ترميم ڪئي وئي هئي ته جيئن آجر کي ٽريڊ يونين، ورڪ ڪائونسل، عملي جي نمائندگي سان يا، انهن کي ناڪام ڪرڻ سان، ملازمن پاڻ سان ڪم جي ڪلاڪن کان ٻاهر دستيابي تي بحث ڪرڻ ۽ پاليسي ٺاهڻ جي ضرورت هجي ها جتي اها دستيابي بوجھل ثابت ٿئي. جيتوڻيڪ اهو بل رسائي کان ٻاهر هجڻ جو حق پيدا نه ڪري ها؛ اهو ان بابت ڳالهائڻ جو فرض پيدا ڪري ها. اهو ڪڏهن به ووٽ تائين نه پهتو ۽ قانون نه بڻيو.

يورپي سطح تي تصوير ساڳي آهي. يورپي پارليامينٽ 2021 ۾ هڪ قرارداد منظور ڪئي جنهن ۾ ڪميشن کي ڊسڪنيڪٽ ڪرڻ جي حق تي هدايت پيش ڪرڻ جو مطالبو ڪيو ويو، ۽ يورپي سماجي ڀائيوارن ٽيلي ورڪ جي حوالي سان موضوع تي بحث ڪيو. ڪا به هدايت منظور نه ڪئي وئي آهي. تنهن ڪري هالينڊ ۾ ڪم ڪندڙ ملازمن کي ڊسڪنيڪٽ ڪرڻ جي حق جي ڳولا بند ڪرڻ گهرجي ۽ انهن قاعدن کي ڏسڻ شروع ڪرڻ گهرجي جيڪي انهن کي پابند ڪن ٿا، ڇاڪاڻ ته اهي قاعدا ليبل جي تجويز کان گهڻو وڌيڪ ٺوس آهن.

اهو صلاح ۽ پاليسي لاءِ به اهم آهي. هڪ ملازم جيڪو مئنيجر کي ٻڌائي ٿو ته ڊچ قانون انهن کي سوئچ آف ڪرڻ جو حق ڏئي ٿو، ڪمزور بنياد تي آهي. هڪ ملازم جيڪو اشارو ڪري ٿو ته شام ​​جو پيغامن جو جواب ڏيڻ ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جي ايڪٽ پاران گهربل روزاني آرام جي مدت کي کائي ٿو، يا اهو ته آجر وٽ ڪم ڪندڙ حالتن جي ايڪٽ جي ضرورت مطابق نفسياتي ڪم جي لوڊ تي ڪا پاليسي ناهي، تمام مضبوط بنياد تي آهي. عملي تحفظ موجود آهي؛ اهو صرف مختلف عنوانن هيٺ ويٺو آهي. هالينڊ ۾ روزگار جي قانون جو اسان جو جائزو انهن ضابطن جي وسيع فريم ورڪ کي بيان ڪري ٿو.

ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جي قانون جي اصل ۾ ڪهڙي ضرورت آهي

اربيڊسٽيجڊن ويٽ عوامي قانون آهي. اهو ملازمت جي معاهدي جي قطع نظر ملازمت ڏيندڙ کي پابند ڪري ٿو، اهو نيدرلينڊس اربيڊ انسپيڪٽي (نيدرلينڊس ليبر اٿارٽي) پاران لاڳو ڪيو ويندو آهي، ۽ ان کي ملازمن جي نقصان جي حوالي سان معاهدو نٿو ڪري سگهجي. ان جو بنياد ماڻهن جي محنت جي حد نه آهي پر آرام جي ضمانت آهي.

هڪ ملازم کي چوويهن ڪلاڪن جي هر عرصي ۾ گهٽ ۾ گهٽ يارهن ڪلاڪن جي بي ترتيب روزاني آرام جي مدت جو حق آهي، جيڪو ڪم جي نوعيت جي ضرورت مطابق هر ست ڀيرا چوويهن ڪلاڪن جي عرصي ۾ هڪ ڀيرو اٺ ڪلاڪن تائين گهٽائي سگهجي ٿو. هفتيوار آرام جي مدت هر ست ڀيرا چوويهن ڪلاڪن جي عرصي ۾ گهٽ ۾ گهٽ ڇٽيهه لڳاتار ڪلاڪ، يا چوويهن ڀيرا چوويهن ڪلاڪن جي هر عرصي ۾ گهٽ ۾ گهٽ ٻاهتر لڳاتار ڪلاڪ آهي، جنهن کي گهٽ ۾ گهٽ ٻٽيهه ڪلاڪن جي بلاڪن ۾ ورهايو وڃي ٿو. قانون هڪ شفٽ جي ڊيگهه، هڪ هفتي ۾ ڪلاڪ، ۽ ڊگهي حوالي جي عرصي دوران سراسري کي پڻ محدود ڪري ٿو.

ڪم کان پوءِ جي رابطي جو نتيجو سڌو سنئون نڪرندو آهي. ڪم جي پيغامن کي پڙهڻ ۽ جواب ڏيڻ ۾ خرچ ڪيل وقت ڪم جو وقت آهي. جيڪڏهن اهو آرام جي عرصي ۾ اچي ٿو، ته آرام جي عرصي ۾ خلل پئجي ويو آهي، ۽ اصولي طور تي يارهن يا ڇٽيهه ڪلاڪ ٻيهر شروع ٿيڻ گهرجن. هڪ آجر جيڪو معمول مطابق شام جو جواب جي اميد رکي ٿو اهو صرف بي پرواهه نه آهي؛ اهو ڪم کي اهڙي طريقي سان منظم ڪري رهيو آهي جيڪو قانون اجازت نٿو ڏئي، ۽ ليبر اٿارٽي ان کي روڪڻ جي ضرورت ڪري سگهي ٿي.

اسٽينڊ بائي ڊيوٽي هڪ منظم ڪيٽيگري آهي، هڪ غير رسمي اميد نه آهي.

ڊچ ڪم ڪرڻ جي وقت جي قانون ۾ اڳ ۾ ئي هڪ اهڙي عرصي جو نالو آهي جنهن ۾ هڪ ملازم ڪم نه ڪري رهيو آهي پر ان کي پهچڻ لائق ۽ ڪم شروع ڪرڻ جي قابل هجڻ گهرجي: ڪنسائنٽي، اسٽينڊ بائي ڊيوٽي. اهو ضابطي هيٺ آهي. رات جي شفٽ کان فوري اڳ ۽ بعد ۾ ڪلاڪن ۾ اسٽينڊ بائي ڊيوٽي لاڳو نه ٿي سگهي، ايڪٽ محدود ڪري ٿو ته اسٽينڊ بائي جا ڪيترا دور لاڳو ڪري سگهجن ٿا ۽ ان کان خالي دورن جي ضرورت آهي، ۽ اسٽينڊ بائي دوران ڪال آئوٽ ڪم ڪندڙ وقت طور شمار ٿئي ٿو.

عملي اهميت وڏي ۽ وڏي پيماني تي نظر انداز ڪئي وئي آهي. هڪ آجر جيڪو شام جو ڪنهن چينل جي نگراني ڪرڻ جي اميد رکي ٿو، اهو، حقيقت ۾، انهن کي اسٽينڊ بائي ڊيوٽي تي رکيو آهي. ان کي تسليم ڪرڻ کان سواءِ اهو ڪرڻ جو مطلب آهي ته قانوني حدون لاڳو نه ٿيون ٿين، وقت رجسٽرڊ نه ڪيو وڃي، ۽ اهو ادا نه ڪيو وڃي. اهي آجر جن کي واقعي ڪلاڪن کان ٻاهر جي ڪوريج جي ضرورت آهي، انهن کي ان کي اسٽينڊ بائي ڊيوٽي جي طور تي منظم ڪرڻ گهرجي، هڪ روسٽر، معاوضي ۽ قانوني آرام سان، هڪ غير رسمي اميد تي ڀروسو ڪرڻ جي بدران ته هرڪو پنهنجي فون تي نظر رکي.

وڌيڪ ڪمائيندڙن لاءِ استثنا

هڪ استثنا جو نالو وٺڻ جي لائق آهي ڇاڪاڻ ته اهو باقاعدي طور تي ٻنهي طرفن ۾ غلط بيان ڪيو ويندو آهي. ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جي فرمان ۾ اهو مهيا ڪيو ويو آهي ته ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جي ايڪٽ جو گهڻو حصو انهن ملازمن تي لاڳو نٿو ٿئي جيڪي قانوني گهٽ ۾ گهٽ اجرت کان ٽي ڀيرا وڌيڪ ڪمائيندا آهن، رات جي ڪم جي ضابطن کي مکيه استثنا طور تي. اهو سينئر عملي کي قانون کان ٻاهر نٿو رکي: ڪم ڪندڙ حالتن جي ايڪٽ تحت سنڀال جي فرض ۽ سٺي آجر جي رويي جو معيار انهن تي مڪمل طور تي لاڳو ٿئي ٿو، ۽ يورپي ڪم ڪندڙ وقت جي هدايت سان خارج ٿيڻ جي مطابقت کي تڪرار ڪيو ويو آهي. ان جو مطلب اهو آهي ته يارهن ڪلاڪن جي آرام جي مدت تي ٻڌل هڪ دليل شايد افرادي قوت جي بهترين ادا ڪيل حصي لاءِ دستياب نه هجي.

اهي قاعدا جيڪي ڪم ڪن ٿا

نفسياتي سماجي ڪم جي لوڊ کي روڪڻ جو فرض

اربيڊسم اسٽينڊنگ ويٽ هر آجر کي بهترين ممڪن ڪم ڪندڙ حالتن جي مقصد سان پاليسي هلائڻ جو پابند بڻائي ٿو، ۽ اهو نفسياتي سماجي اربيڊسمسٽنگ (نفسياتي ڪم جو بار) کي انهن خطرن مان هڪ قرار ڏئي ٿو جن کي پاليسي کي حل ڪرڻ گهرجي. ڪم جو دٻاءُ ۽ ڪم سان لاڳاپيل دٻاءُ ان تعريف ۾ بلڪل اچي ٿو. ذميواري هڪ عام خواهش ناهي؛ ان جي هڪ مقرر شڪل آهي.

اهو خطري جي فهرست ۽ تشخيص سان شروع ٿئي ٿو، خطري جي فهرست ۽ تشخيص يا RI ۽ E، جيڪو هر ملازم کي لکڻ ۾ هجڻ گهرجي ۽ تازه ڪاري رکڻ گهرجي. جيڪڏهن تنظيم اهڙي طريقي سان ڪم ڪري ٿي جيڪا ڪلاڪن کان پوءِ رابطو پيدا ڪري ٿي، ته RI ۽ E کي ان کي خطري جي طور تي سڃاڻڻو پوندو، ان جو جائزو وٺڻو پوندو، ۽ قدمن، ذميوار شخص ۽ ٽائم لائن کي بيان ڪندي عمل جي هڪ منصوبي سان گڏ هجڻ گهرجي. هڪ RI ۽ E جيڪو هڪ تنظيم ۾ دستيابي بابت ڪجهه به نه چوي جتي پيغام سڀني ڪلاڪن تي پهچن ٿا اهو نامڪمل آهي، ۽ ليبر اٿارٽي هڪ نامڪمل يا غير حاضر RI ۽ E کي پاڻ ۾ هڪ لاڳو ٿيندڙ ناڪامي سمجهي ٿي.

نفاذ Nederlandse Arbeidsinspectie ذريعي ٿئي ٿو، جيڪو تعميل جي گهرج جاري ڪري سگهي ٿو، ڪم تي پابندي لڳائي سگهي ٿو، ۽ انتظامي جرمانا لاڳو ڪري سگهي ٿو. اهو ڊسڪنيڪٽ ڪرڻ جو حق لاڳو نٿو ڪري سگهي، ڇاڪاڻ ته ڪو به موجود ناهي، پر اهو نفسياتي ڪم جي لوڊ تي پاليسي رکڻ ۽ ان تي عمل ڪرڻ جي ذميواري کي لاڳو ڪري سگهي ٿو ۽ ڪندو آهي. عملي طور تي محرڪ عام طور تي معمول جي معائني جي بدران ورڪ ڪائونسل، ٽريڊ يونين يا ملازمن جي هڪ گروپ کان شڪايت آهي.

ڪم ڪندڙ حالتن جو قانون پڻ ملازمن کي خطرن ۽ کنيل قدمن بابت آگاهي ڏيڻ ۽ هدايت ڏيڻ جي ضرورت آهي. اهو ئي هنڌ آهي جتي هڪ تحريري دستيابي پاليسي پنهنجي جاءِ حاصل ڪري ٿي: هڪ دستاويز جي طور تي نه جيڪو حق پيدا ڪري ٿو، پر هڪ قانوني فرض جي ادائيگي جي طور تي ماڻهن کي ٻڌائڻ لاءِ ته انهن کان ڇا توقع ڪئي وڃي ٿي ۽ ڇا نه.

ملازمت ڏيندڙ جو سٺو رويو ۽ معاهدي ۾ ڇا گهربل هجي ٿو

برگرلجڪ ويٽ بوئڪ جي آرٽيڪل 7:611 ۾ آجر ۽ ملازم کي هڪ سٺي آجر ۽ هڪ سٺي ملازم وانگر برتاءُ ڪرڻ جي ضرورت آهي. اهو کليل معيار آهي جيڪو ڊچ عدالتون اهو جائزو وٺڻ لاءِ استعمال ڪن ٿيون ته ڇا ڪا هدايت، عمل يا شرطن ۾ تبديلي قابل قبول آهي، ۽ اهو اهو بندوبست آهي جنهن جي تحت مسلسل دستيابي جي اميد تي گهڻو ڪري حملو ڪيو ويندو آهي.

آرٽيڪل 7:660 BW ۾ ڏنل آجر جي هدايت، آجر کي ڪم جي ڪارڪردگي ۽ انڊرٽيڪنگ ۾ آرڊر بابت هدايتون ڏيڻ جي اجازت ڏئي ٿي، پر صرف معاهدي جي حدن اندر، لاڳو قاعدن ۽ معقوليت. متفقه ڪم جي ڪلاڪن کان ٻاهر، معاوضي کان سواءِ ۽ هڪ واضح ضرورت کان سواءِ، پهچڻ جي قابل رهڻ جي هدايت، ان آزمائش مان نه گذري سگهي ٿي. ان جي برعڪس، هڪ ملازم جيڪو اسٽينڊ بائي ڊيوٽي تي راضي ٿيو آهي ۽ ان لاءِ مناسب معاوضو حاصل ڪيو ويو آهي، اهو ان کان بچڻ لاءِ سٺي آجر جي رويي کي استعمال نٿو ڪري سگهي.

ٻہ قانوني قاعدا ملازمن کي کليل معيار کان وڌيڪ مضبوط بنياد ڏين ٿا. آرٽيڪل 7:628b BW، جڏهن شفاف ۽ پيشنگوئي واري ڪم ڪندڙ حالتن تي يورپي هدايت لاڳو ڪئي وئي هئي، متعارف ڪرايو ويو، اهو مهيا ڪري ٿو ته جتي ڪم جو نمونو مڪمل طور تي يا وڏي حد تائين غير متوقع هجي، نوڪر کي ملازم کي انهن حوالن جي ڏينهن ۽ ڪلاڪن جي خبر ڏيڻ گهرجي جن ۾ انهن کي ڪم ڪرڻ جي ضرورت ٿي سگهي ٿي، ۽ اهو ته ملازم انهن حوالن جي ڏينهن ۽ ڪلاڪن کان ٻاهر ۽ گهٽ ۾ گهٽ ڪال اپ جي مدت کان ٻاهر ڪم ڪرڻ کان انڪار ڪري سگهي ٿو. آرٽيڪل 7:628a BW هڪ آن ڪال ملازم کي گهٽ ۾ گهٽ چار ڏينهن اڳ سڏڻ جي ضرورت آهي ۽ جتي ڪال دير سان منسوخ ڪئي وڃي ٿي ته ادائيگي جي حق کي محفوظ رکي ٿو.

انهن سان گڏ ويٽ لچڪدار ڪم به آهي، جنهن جي تحت هڪ ملازم جيڪو گهٽ ۾ گهٽ ڇهين هفتن کان سروس ۾ آهي، پنهنجي ڪم جي ڪلاڪن، ڪم جي وقت يا ڪم جي جڳهه ۾ تبديلي جي درخواست ڪري سگهي ٿو، ۽ ساڳئي عمل درآمد کان وٺي، هڪ وڌيڪ متوقع ۽ محفوظ ڪم جو نمونو. آجر کي درخواست تي غور ڪرڻ گهرجي ۽ انڪار جا سبب ڏيڻ گهرجن. اهي اهي اوزار آهن جن ذريعي دستيابي بابت هڪ حقيقي تڪرار عام طور تي حل ڪيو ويندو آهي.

اجتماعي معاهدا ۽ ورڪ ڪائونسل

ڇاڪاڻ ته ڪو به قانون ناهي، دستيابي تي سڀ کان وڌيڪ ٺوس قاعدا عام طور تي هڪ سطح هيٺ ملن ٿا. هڪ اجتماعي مزدوري جو معاهدو اسٽينڊ بائي ڊيوٽي، ان لاءِ معاوضي، جوابي وقت ۽ ضمانت ٿيل غير دستيابي جي مدت کي منظم ڪري سگهي ٿو، ۽ جتي اهو ٿئي ٿو، اهي ضابطا ملازم کي سڌو سنئون پابند ڪن ٿا ۽ انفرادي معاهدي ذريعي گهٽ نه ٿا ڪري سگهجن. ڇا هڪ اجتماعي معاهدو توهان جي تنظيم تي لاڳو ٿئي ٿو، ۽ اهو اسٽينڊ بائي ۽ آرام بابت ڇا چوي ٿو، اهو پهريون سوال آهي جيڪو پڇڻ لاءِ آهي؛ اجتماعي مزدوري جي معاهدي جي ڪردار لاءِ اسان جي گائيڊ وضاحت ڪري ٿي ته اهو ڪيئن قائم ٿئي ٿو.

ورڪس ڪائونسل ٻيو رستو آهي، ۽ هتي ان جا اختيار ملازمن جي اڪثر فرضن کان وڌيڪ مضبوط آهن. Wet op de ondernemingsraden جي آرٽيڪل 27 تحت ورڪس ڪائونسل کي ٻين شين جي وچ ۾، ڪم جي ڪلاڪن ۽ آرام جي وقتن تي ضابطو ۽ ڪم جي حالتن ۽ غير حاضري جي پاليسي تي ضابطو لاءِ رضامندي جو حق آهي. هڪ دستيابي يا ڊسڪنيشن پاليسي انهي وضاحت ۾ اچي ٿي، ۽ رضامندي کان سواءِ متعارف ڪرايل پاليسي کي ورڪس ڪائونسل طرفان رد قرار ڏئي سگهجي ٿو. ڪائونسل کي ساڳئي ايڪٽ جي آرٽيڪل 23 تحت شروعات جو حق پڻ آهي، جيڪو ان کي آجر کي دستيابي تي تجويز پيش ڪرڻ ۽ هڪ معقول جواب جي ضرورت جي اجازت ڏئي ٿو.

ملازمن لاءِ هي هڪ دليل آهي ته هڪ مڪمل دستاويز پيش ڪرڻ بدران ورڪس ڪائونسل کي جلد شامل ڪيو وڃي. هڪ پاليسي جيڪا ڪائونسل ذريعي منظور ڪئي وئي آهي، بعد ۾ تڪرار ۾ وزن رکي ٿي، ڇاڪاڻ ته اهو ڏيکاري ٿو ته ملازمن خطري جي سڃاڻپ ڪئي، صلاح ڪئي، ۽ هڪ معيار مقرر ڪيو. رضامندي کان سواءِ لاڳو ڪيل پاليسي ڪنهن به پاليسي کان گهٽ قيمت جي آهي.

قابل عمل دستيابي پاليسي ۾ ڇا شامل آهي

هڪ پاليسي جيڪا ڪم ڪري ٿي اها چار شيون ڪري ٿي. اها ڪم جا ڪلاڪ بيان ڪري ٿي، جنهن ۾ لچڪدار شيڊول تي عملي لاءِ بنيادي ڪلاڪ شامل آهن، ته جيئن بحث ڪرڻ لاءِ هڪ مقرر ڪيل حد هجي. اها واضح طور تي بيان ڪري ٿي ته انهن ڪلاڪن کان ٻاهر ڪم جي رابطن کي پڙهڻ يا جواب ڏيڻ جي ڪا اميد ناهي ۽ اهو نه ڪرڻ سان تشخيص يا ترقي لاءِ ڪو به نتيجو ناهي. اها وضاحت ڪري ٿي، تنگ نظري سان، ڪهڙي شيءِ کي ايمرجنسي طور شمار ڪيو وڃي ٿو ۽ ڪهڙي چينل ذريعي رابطو ڪيو وڃي ٿو، ته جيئن استثنا قاعدي کي نگل نه سگهي. ۽ اهو رڪارڊ ڪري ٿو ته انتظاميا ڇا مختلف طريقي سان ڪندي، ڇاڪاڻ ته هڪ پاليسي جيڪا صرف ملازمن جي رويي کي منظم ڪري ٿي، ڪجهه به تبديل نه ڪندي.

ٻہ شقون شروع کان مسودو ٺاهڻ جي بدران ترتيب ڏيڻ جي لائق آهن.

ڪم جي ڪلاڪن کان ٻاهر دستيابي. ملازمن کان توقع نه ڪئي ويندي آهي ته اهي ڪم سان لاڳاپيل رابطن جي نگراني ڪن، پڙهن يا جواب ڏين، بشمول اي ميل، فوري پيغام ۽ ٽيليفون ڪالون، انهن جي متفقه ڪم جي ڪلاڪن کان ٻاهر. ايندڙ ڪم جي ڏينهن تائين جواب ملتوي ڪرڻ سان تشخيص، معاوضي يا ترقي تي ڪو به اثر نه پوندو.

هنگامي حالت ۾ رابطو ڪريو. جتي هنگامي حالت ۾ فوري ڪارروائي جي ضرورت هوندي آهي، اتي سڌو سنئون مئنيجر ٽيليفون ذريعي رابطو ڪندو آهي. هنگامي حالت جو مطلب آهي اهڙي صورتحال جيڪا ماڻهن کي سخت نقصان پهچائيندي، ڪاروبار جي تسلسل کي يا ڊيٽا جي سيڪيورٽي کي جيڪڏهن ايندڙ ڪم ڪندڙ ڏينهن کان اڳ حل نه ڪيو ويو ته. هڪ درخواست جيڪا ايندڙ ڪم ڪندڙ ڏينهن تائين انتظار ڪري سگهي ٿي، اها هنگامي حالت ناهي.

جتي ڪلاڪن کان ٻاهر جي ڪوريج واقعي ضروري آهي، ان کي پاليسي جملي سان حل نه ڪريو. ان کي اسٽينڊ بائي ڊيوٽي جي طور تي منظم ڪريو، هڪ شايع ٿيل روسٽر سان، هڪ مقرر ڪيل جوابي وقت، معاوضو، ۽ باقي عرصو جيڪي ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جي قانون جي ضرورت آهي ان جي چوڌاري. جتي عملي گهر کان ڪم ڪري ٿو، ساڳيون حدون لاڳو ٿين ٿيون ۽ سنڀال جي ملازمت جي ذميواري گهر جي ورڪ اسٽيشن تائين وڌندي آهي؛ عملي ذميواريون گهر کان ڪم ڪرڻ لاءِ قانوني قاعدن جي اسان جي گائيڊ ۾ مقرر ڪيون ويون آهن.

هي غلط ٿيڻ جي قيمت ڪيتري آهي

هالينڊ ۾ مالي نقصان جرماني مان نه ايندو آهي. اهو بيماري مان ايندو آهي. برگرلجڪ ويٽ بوڪ جي آرٽيڪل 7:629 جي تحت، هڪ آجر کي هڪ ملازم جي اجرت جو گهٽ ۾ گهٽ ستر سيڪڙو ادا ڪرڻ جاري رکڻ گهرجي جيڪو بيماري جي ڪري ڪم ڪرڻ جي قابل ناهي، هڪ سو چار هفتن تائين، پهرين سال دوران قانوني گهٽ ۾ گهٽ اجرت تي هڪ منزل سان ۽ اجتماعي معاهدي تحت اڪثر ڪري هڪ وڌيڪ سيڪڙو. برن آئوٽ معذوري جي هڪ عام ۽ ڊگهي عرصي تائين هلندڙ شڪل آهي، ۽ آجر سڄي قيمت برداشت ڪندو آهي.

ان کان علاوه Wet verbetering poortwachter جي تحت ٻيهر انضمام جي ذميواري اچي ٿي. آجر ۽ ملازم کي جائزي، منصوبن ۽ جائزي جي هڪ مقرر ڪيل ترتيب تي عمل ڪرڻ گهرجي، ۽ جيڪڏهن UWV ٻئي سال جي آخر ۾ اهو نتيجو ڪڍي ٿو ته آجر ناکافي ٻيهر انضمام جي ڪوششون ڪيون آهن، ته اهو وڌيڪ ٻاونجاه هفتن تائين اجرت ادا ڪرڻ جي ذميواري کي وڌائي سگهي ٿو. اهو هلندڙ وقت تائين برطرفي موجود ناهي، ڇاڪاڻ ته بيماري دوران برطرفي تي پابندي لاڳو ٿئي ٿي.

هڪ قانوني طول و عرض پڻ آهي. جتي ڪو ملازم استعيفيٰ ڏئي ٿو يا ڪم جي ناقابل برداشت عرصي کان پوءِ برطرف ڪيو وڃي ٿو، اتي ملازمت ڏيندڙ جي دستيابي کي سنڀالڻ جو طريقو ثبوت بڻجي ٿو. هڪ عدالت جيڪا ملازمت ڏيندڙ جي طرفان سنجيده مجرمانه رويي کي ڳولي ٿي، قانوني منتقلي جي ادائيگي جي مٿان هڪ منصفانه معاوضو ڏئي سگهي ٿي، ۽ نفسياتي ڪم جي لوڊ تي ڪنهن به پاليسي جي غير موجودگي بلڪل اهڙي قسم جي حقيقت آهي جيڪا اهڙي نتيجي جي حمايت ڪري ٿي. ڪم جي ڪارڪردگي ۾ نقصان جي لاءِ ملازمت ڏيندڙ جي ذميواري ملازم لاءِ هڪ الڳ ۽ ڏکيو رستو آهي، پر اهو موجود آهي، ۽ سنڀال جو معيار بلند آهي.

ان مان ڪنهن کي به الڳ ٿيڻ جي حق جي ضرورت ناهي. ان جو هر عنصر انهن ذميدارين مان پيدا ٿئي ٿو جيڪي اڳ ۾ ئي لاڳو آهن، اهو ئي سبب آهي ته ڪنهن مخصوص قانون جي غير موجودگي غير عمل جو هڪ خراب سبب آهي.

عملي طور تي پيدا ٿيندڙ سوال

ڇا ڪو ملازم هنگامي حالت ۾ ڪم جي ڪلاڪن کان ٻاهر عملي سان رابطو ڪري سگهي ٿو؟

ها. ڊچ قانون ۾ ڪجھ به ڪم جي ڪلاڪن کان ٻاهر رابطي کي منع نٿو ڪري؛ قانون جيڪو ضابطو ڪري ٿو اهو دستيابي جي منظم توقع ۽ قانوني آرام جي مداخلت آهي. هڪ واقعو جيڪو ايندڙ ڪم جي ڏينهن کان اڳ سنگين نقصان جو سبب بڻجندو، ڪال کي جائز قرار ڏئي ٿو. خطرو تعريف ۾ آهي. جتي ايمرجنسي رستو انهن معاملن لاءِ استعمال ڪيو ويندو آهي جيڪي انتظار ڪري سگهيا هئا، اهو عمل ساختي دستيابي بڻجي ويندو آهي، ڪم جي ڪلاڪن جي ايڪٽ جا باقي دور مصروف هوندا آهن، ۽ ملازم نفسياتي ڪم جي لوڊ کي روڪڻ جي فرض جي غلط پاسي تي هوندو آهي. استثنا کي مختصر طور تي لکت ۾ بيان ڪريو، هڪ چينل استعمال ڪريو جيڪو ان لاءِ محفوظ آهي، ۽ ان جي استعمال کي لاگ ان ڪريو ته جيئن وڌيڪ استعمال نظر اچي.

ڇا اهو ساڳيو سينئر عملي تي لاڳو ٿئي ٿو؟

وڏي پيماني تي، پر هڪجهڙائي سان نه. قانوني گهٽ ۾ گهٽ اجرت جي ٽن ڀيرا کان وڌيڪ ڪمائيندڙ ملازم ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جي فرمان جي تحت ڪم ڪندڙ ڪلاڪن جي ايڪٽ جي اڪثر حصي کان ٻاهر آهن، تنهن ڪري روزاني ۽ هفتيوار آرام جي مدت کي ساڳئي طريقي سان استعمال نٿو ڪري سگهجي. هڪ شق جيڪا مهيا ڪري ٿي ته اوور ٽائيم کي پگهار سان معاوضو ڏنو ويندو آهي ان سطح تي عام آهي ۽ عام طور تي صحيح آهي. جيڪو تبديل نه ٿيندو آهي اهو ڪم ڪندڙ حالتن جي ايڪٽ جي تحت سنڀال جو فرض آهي، جيڪو هر ملازم تي لاڳو ٿئي ٿو، ۽ سٺي آجر جي رويي جو معيار. هڪ آجر جيڪو ڊائريڪٽر کي برن آئوٽ ۾ هلائي ٿو ان جي اجرت جي تسلسل جي ساڳي ذميواري آهي ۽ دعويٰ جي ساڳئي نمائش آهي جيئن اهو ڪنهن ٻئي لاءِ هوندو.

هڪ ملازم ڇا ڪري سگهي ٿو جنهن جي مستقل طور تي دستياب هجڻ جي اميد هجي؟

نموني کي رڪارڊ ڪندي شروع ڪريو: تاريخون، وقت، موڪليندڙ ۽ ڪلاڪن کان ٻاهر رابطي جو موضوع، ۽ ڪو به جوابي وقت جيڪو متوقع هو. هڪ نمونو تاثر کان گهڻو وڌيڪ قائل ڪندڙ آهي. ان کي مئنيجر سان اٿاريو ۽، جيڪڏهن اهو حل نه ٿو ڪري، HR سان، لکت ۾، معاهدي ۾ متفق ٿيل ڪم جي ڪلاڪن جو حوالو ڏيو ۽ نفسياتي ڪم جي لوڊ کي روڪڻ لاءِ آجر جي فرض ڏانهن. جتي مسئلو هڪ کان وڌيڪ ماڻهن کي متاثر ڪري ٿو، اتي ورڪ ڪائونسل مؤثر رستو آهي، ڇاڪاڻ ته ان کي پاليسي جي ضرورت ٿي سگهي ٿي ۽ هڪ تي رضامندي جو حق آهي.

جيڪڏهن انهن مان ڪو به ڪم نه ڪندو آهي، ته انفرادي اوزار ڪم ۾ ايندا آهن: ويٽ لچڪدار ڪم جي تحت هڪ درخواست، حوالن جي ڏينهن ۽ ڪلاڪن تي ڀروسو جتي ڪم جو نمونو غير متوقع آهي، يا، جتي صورتحال ناقابل برداشت ٿي چڪي آهي، سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ اڳيان هڪ دعويٰ. پهرين استعيفيٰ ڏيڻ پوزيشن کي تمام گهڻو ڪمزور ڪري ٿو، ٻنهي فائدن لاءِ ۽ بعد ۾ ڪنهن به دعويٰ لاءِ، تنهن ڪري اهو قدم کڻڻ کان اڳ صلاح وٺو.

ڇا ڪمپني جي پاليسي اهڙا حق پيدا ڪري ٿي جيڪي قانون نٿو ڏئي؟

اهو ڪري سگهي ٿو. هڪ تحريري دستيابي پاليسي جيڪا مسلسل لاڳو ڪئي ويندي آهي اها انهن شرطن جو حصو بڻجي ويندي آهي جن تي ملازم ڪم ڪندو آهي، ۽ هڪ آجر جيڪو بنا ڪنهن سبب جي پنهنجي پاليسي کان الڳ ٿئي ٿو، ان کي ان جي خلاف قرار ڏنو ويندو. اهو پاليسي کي احتياط سان تيار ڪرڻ لاءِ هڪ دليل آهي بجاءِ ان جي ته هڪ نه هجي؛ هڪ واضح، حقيقت پسند پاليسي سان گڏ رهڻ آسان آهي هڪ خواهشمند پاليسي جي ڀيٽ ۾ جيڪا هر هفتي عملي طور تي متضاد هجي.

پرڏيهي ملازمن جو ڊچ عملو

ملٽي نيشنل ڪمپنين لاءِ بار بار ايندڙ مسئلو ٻئي ٽائم زون ۾ هڪ هيڊ آفيس آهي جنهن جا معيار ڊچ قاعدن سان ٽڪراءَ ۾ اچن ٿا. شروعاتي نقطو اهو آهي ته ڪنهن ٻئي هنڌ مقرر ڪيل اميد ڊچ قانون کي هٽائي نه ٿي. ڪم ڪندڙ ڪلاڪ ايڪٽ ۽ ڪم ڪندڙ حالتن جو ايڪٽ عوامي قانون جا ضابطا آهن جيڪي هالينڊ ۾ ڪيل ڪم تي لاڳو ٿين ٿا، ڀلي ڪير به آجر هجي. جتي روزگار جو معاهدو پرڏيهي قانون جي ذريعي سنڀاليو ويندو آهي، لاڳو قانون تي يورپي ضابطا اڃا تائين ملازم کي ملڪ جي لازمي شقن جو تحفظ ڏين ٿا جتي ڪم عادتاً ڪيو ويندو آهي، تنهن ڪري ڊچ منزل رهي ٿي.

عملي تدبيرون غير شاندار ۽ اثرائتيون آهن. ڊچ عملي کي عالمي پاليسي ۾ هڪ مقامي اضافو ڏيو جيڪو ڊچ قانون جي حوالي سان انهن جي ڪم جي ڪلاڪن ۽ دستيابي تي انهن جي پوزيشن کي بيان ڪري ٿو. ڊچ ملازمن جي نگراني ڪندڙ ٻاهرين ملڪن ۾ مئنيجرن کي تربيت ڏيو، ڇاڪاڻ ته هدايت جيڪا مسئلي جو سبب بڻجي ٿي عام طور تي ڪنهن اهڙي شخص طرفان نيڪ نيتي سان ڏني ويندي آهي جيڪو قاعدن کي نٿو ڄاڻي. شيڊول موڪلڻ استعمال ڪريو ته جيئن پيغام وصول ڪندڙ جي ڪم واري ڏينهن تائين پهچي وڃن، بار بار ڪالن جي وقت کي هيڊ آفيس جي ڪلاڪن ۾ مقرر ڪرڻ بدران ٽائيم زونز ۾ گھمايو، ۽ انهن لاءِ ملاقاتون رڪارڊ ڪريو جيڪي شرڪت نٿا ڪري سگهن. جتي ٽائم زونز ۾ حقيقي ڪوريج جي ضرورت هجي، ان کي اسٽينڊ بائي ڊيوٽي طور لسٽ ڪريو ۽ ان لاءِ ادائيگي ڪريو.

جتي روزگار، ٺيڪيداري ۽ دائري اختيار سرحدن جي پار لهه وچڙ ۾ اچن ٿا، سوال گهٽ ئي روزگار جي قانون جي اندر رهن ٿا؛ اسان جو مضمون دائري اختيار ۽ لاڳو ڪندڙ مسئلن کان ڪيئن بچجي، وسيع بين الاقوامي طول و عرض سان واسطو رکي ٿو.

Law and More ملازمن کي دستيابي ۽ تيار رهڻ جي انتظامن، اهڙين پاليسين لاءِ ورڪ ڪائونسل جي رضامندي، ۽ جڏهن ڪم جو بار ڊگهي عرصي تائين غير حاضري جو سبب بڻجندو آهي ته ملازمت ۽ ذميواري جي نتيجن تي صلاح ڏين ٿا. اسان ملازمن ۽ ورڪ ڪائونسلن لاءِ پڻ ڪم ڪريون ٿا جيڪي مستقل دستيابي جي اميد سان منهن ڏين ٿا. جيڪڏهن توهان پاليسي تيار ڪري رهيا آهيو، ورڪ ڪائونسل سان ڳالهين ڪري رهيا آهيو، يا ڪم کان پوءِ جي ڪلاڪن بابت تڪرار کي منهن ڏئي رهيا آهيو، ته اسان جو روزگار جا وڪيل توهان کي ٻڌائيندو ته موجوده ڊچ قانون تحت لڪير ڪٿي هلي ٿي، نه ڪنهن بل جي تحت جيڪو ڪڏهن به منظور نه ٿيو.