جڏهن ڪو ملازم ڊگهي عرصي تائين بيمار ٿئي ٿو، ته هڪ عمل شروع ٿئي ٿو جنهن ۾ آجر ۽ ملازم گڏيل طور تي ڪم تي بهترين ممڪن واپسي جا ذميوار هوندا آهن. اهو عمل - بيماري کان پوءِ ٻيهر انضمام - هالينڊ ۾ گيٽ ڪيپر امپروومينٽ ايڪٽ (ويٽ وربيٽرنگ غريب ٽچٽر) ۽ ڊچ سول ڪوڊ ۾ مقرر ڪيل بيماري دوران اجرت جي مسلسل ادائيگي جي ضابطن ذريعي وڏي پيماني تي منظم ڪيو ويندو آهي.
عملي طور تي، ڪڏهن ڪڏهن اهو تاثر هوندو آهي ته اهو بنيادي طور تي ملازم آهي جيڪو خطرو کڻندو آهي. اها تصوير نامڪمل آهي. ملازم تي پڻ واضح ذميواريون آهن، ۽ جيڪو به انهن کي بغير ڪنهن سبب جي پورو ڪرڻ ۾ ناڪام ٿئي ٿو اهو اجرت جو حق وڃائي سگهي ٿو.
هن بلاگ ۾ اسين وضاحت ڪريون ٿا ته ٻيهر انضمام ۾ ڇا شامل آهي، ملازم تي ڪهڙيون ذميواريون آهن ۽ ڪڏهن اجرت جي معطلي، اجرت جي روڪٿام يا ٻيون پابنديون عمل ۾ اچي سگهن ٿيون. اسان اجرت جي پابندي کي پڻ خطاب ڪريون ٿا جيڪو UWV (ملازم انشورنس ايجنسي) آجر تي لاڳو ڪري سگهي ٿي، ڇاڪاڻ ته عملي طور تي ٻئي ٽريڪ ويجهي سان ڳنڍيل آهن.
بيماري کان پوءِ ٻيهر اتحاد: مختصر قانوني ڍانچو
هڪ ملازم جيڪو ڪم لاءِ نااهل آهي، اصولي طور تي 104 هفتن (ٻن سالن) تائين پنهنجي اجرت جو گهٽ ۾ گهٽ 70٪ جاري رکڻ جو حقدار آهي (ڊچ سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:629). ان عرصي دوران، ٻنهي ڌرين تي ملازم کي ٻيهر ضم ڪرڻ جي بهترين ڪوشش جي ذميواري آهي. آجر کي ان واپسي کي آسان بڻائڻ گهرجي - مثال طور مناسب ڪم جي جاچ ڪندي ۽ غير حاضري جي احتياط سان نگراني ڪندي - جڏهن ته ملازم کي فعال طور تي تعاون ڪرڻ گهرجي. ملازم جون ذميواريون ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:660a ۾ مقرر ڪيون ويون آهن؛ بيماري دوران سزا جا اختيار ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:629 ۾ شامل آهن.
گيٽ ڪيپر امپروومينٽ ايڪٽ (1 اپريل 2002 کان لاڳو) ان کي مقرر سنگ ميلن سان قدم بہ قدم منصوبي ۾ بيان ڪري ٿو. اهم قدم هي آهن:
- بيمار جي رپورٽ ڪرڻ: ملازمت ڏيندڙ غير حاضري جي رپورٽ ڪري ٿو ڪمپني ڊاڪٽر يا پيشه ورانه صحت جي خدمت.
- هفتي 6 جي چوڌاري: ڪمپني جو ڊاڪٽر ملازم سان گڏجي مسئلي جو تجزيو تيار ڪري ٿو.
- هفتي 8 تائين وڌ ۾ وڌ: ملازمت ڏيندڙ ۽ ملازم هڪ ٺاهيندا آهن عملدرآمد (مسئلي جي تجزيي جي ٻن هفتن اندر).
- عمل دوران: وقتي ترقي جون گڏجاڻيون، جن ۾ عمل جي منصوبي کي جتي ضروري هجي ترتيب ڏنو ويندو آهي.
- هفتي 42 ۾: UWV کي ڊگهي عرصي جي غير حاضري جي اطلاع.
- هفتي 52 جي چوڌاري: پهرين سال جو جائزو.
- 91-93 هفتن جي چوڌاري: آخري جائزو.
- هفتي 104 ۾: جيڪڏهن ملازم اڃا تائين (جزوي طور تي) ڪم لاءِ نااهل آهي، ته عام طور تي WIA درخواست ڏني ويندي آهي.
جيڪڏهن ملازم جي پنهنجي ڪردار ۾ يا تنظيم اندر ٻئي مناسب ڪم ۾ ٻيهر ضم ٿيڻ ممڪن نه آهي (پهريون ٽريڪ)، ته ان کي صحيح وقت تي جانچڻ گهرجي ته ڇا ملازم ٻئي ملازم سان ٻيهر ضم ٿي سگهي ٿو (ٻيو ٽريڪ). اهو ٻيو ٽريڪ پڻ ملازم جي ذميواري رهي ٿو.
ملازم تي ڪهڙيون ذميواريون آهن؟
بنيادي اصول اهو آهي ته ملازم کي تيز ۽ ذميوار بحالي ۽ ڪم تي واپسي ۾ ڪافي تعاون ڪرڻ گهرجي. ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:660a تحت، ملازم کي ٻين شين سان گڏ، گهربل آهي:
- ملازمت ڏيندڙ يا ڪنهن مصروف ماهر (جهڙوڪ ٻيهر انضمام ايجنسي) جي معقول هدايتن ۽ قدمن سان تعاون ڪريو جيڪي انهن کي مناسب ڪم ڪرڻ جي قابل بڻائين؛
- مناسب ڪم ڪرڻ جنهن جي اهي قابل هجن، ٻنهي پنهنجي آجر سان ۽ - اتي اختيارن جي غير موجودگي ۾ - ممڪن طور تي ٻئي آجر سان؛
- عمل جي منصوبي کي تيار ڪرڻ، جائزو وٺڻ ۽ ترتيب ڏيڻ ۾ تعاون ڪريو؛
- انهن جي بحالي ۾ رڪاوٽ يا دير نه ڪريو.
ان کان علاوه، ملازم کي آجر جي نگراني جي ضابطن جي تعميل ڪرڻ گهرجي. اهي معقول، لکيل قاعدا آهن جيڪي آجر کي اهو جانچڻ جي قابل بڻائين ٿا ته ڇا اجرت جو حق آهي - ڪمپني جي ڊاڪٽر جي صلاح مشوري ۾ شرڪت ڪرڻ ۽ رسائي لائق هجڻ بابت سوچيو. ائين ڪرڻ ۾، آجر شايد پنهنجو طبي فيصلو نه ڪري سگهي ته ڪو ماڻهو ڪم ڪري سگهي ٿو يا نه؛ اهو ئي آهي جيڪو ڪمپني جو ڊاڪٽر آهي. ان کان علاوه، آجر شايد بيماري جي نوعيت يا سبب بابت نه پڇي ۽ ملازم جي طبي ڊيٽا کي پروسيس نه ڪري سگهي؛ طبي صورتحال جو جائزو ڪمپني جي ڊاڪٽر ذريعي هلندو آهي.
ٻہ طريقا جيڪي آساني سان مونجهارو پيدا ڪري سگهن ٿا: اجرت جي معطلي ۽ اجرت جي روڪٿام
جيڪڏهن ملازم ڪافي تعاون نه ڪري، ته ملازم اجرت کي معطل يا بند به ڪري سگهي ٿو. قانوني طور تي، اهي ٻه مختلف طريقا آهن، جن جا نتيجا تمام مختلف آهن. انهن کي مونجهارو ڪرڻ ملازم لاءِ مهانگو ثابت ٿي سگهي ٿو.
اجرت جي معطلي (ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:629(6))
اجرت جي معطلي جو مقصد دٻاءُ جو هڪ ذريعو آهي جڏهن ملازم آجر کي اهو جانچڻ جي قابل نٿو بڻائي ته اهي اجرت جا حقدار آهن يا نه - مثال طور ڇاڪاڻ ته، طلب ڪرڻ جي باوجود، اهي ڪمپني جي ڊاڪٽر وٽ نه ويندا آهن. پوءِ آجر اجرت جي ادائيگي روڪي ٿو. معطلي جي خاص خصوصيت اها آهي ته اجرت اڃا تائين واپسي طور تي ادا ڪئي وڃي جڏهن ملازم نگراني جي ضابطن جي تعميل ڪري ٿو ۽ اهو ظاهر ٿئي ٿو ته اهي ڪم لاءِ نا مناسب هئا. تنهن ڪري ملازم مستقل طور تي اجرت نه وڃائيندو آهي.
اجرت بند ڪرڻ: اجرت جي حق جو نقصان (ڊچ سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:629(3))
اجرت جي بندش هڪ وڌيڪ پري تائين پهچڻ وارو قدم آهي جيڪو اصولي طور تي مستقل آهي. ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:629(3) ۾ ڪيتريون ئي حالتون (ذيلي الف کان ايف تائين) درج ٿيل آهن جن ۾ ملازم لاڳاپيل عرصي دوران اجرت جو حقدار ناهي. انهن مان گھڻا ٻيهر انضمام جي ذميدارين جي تعميل ۾ ناڪامي سان لاڳاپيل آهن، جن ۾ شامل آهن:
- ملازمت کان اڳ طبي معائني دوران جان بوجھ ڪري ڪم ڪرڻ جي معذوري پيدا ڪرڻ يا غلط معلومات فراهم ڪرڻ؛
- بحالي ۾ رڪاوٽ يا دير ڪرڻ؛
- مناسب سببن کان سواءِ، مناسب ڪم ڪرڻ کان انڪار ڪرڻ؛
- مناسب سببن کان سواءِ، مناسب ڪم جي مقصد لاءِ معقول هدايتن يا قدمن سان تعاون ڪرڻ کان انڪار ڪرڻ؛
- مناسب سببن کانسواءِ، عمل جي منصوبي کي تيار ڪرڻ، جائزو وٺڻ يا ترتيب ڏيڻ ۾ تعاون ڪرڻ کان انڪار ڪرڻ.
معطلي کان فرق بنيادي آهي. معطلي سان، ادائيگي عارضي طور تي روڪي ويندي آهي ۽ ملازم جي تعاون کان پوءِ واپسي جي ادائيگي ٿيندي آهي. جائز اجرت جي بندش سان، انڪار جي عرصي دوران اجرت مستقل طور تي ختم ٿي ويندي آهي. جيڪڏهن ملازم بعد ۾ پنهنجي ذميوارين جي ٻيهر تعميل ڪري ٿو، ته اهي ان وقت کان اجرت جا حقدار آهن، پر انهن کي اڳ ۾ ئي روڪيل رقم واپس نه ملندي.
صحيح درجه بندي ۽ بروقت ڊيڄاريندڙ جو خيال رکو
آجر جو فرض آهي ته هو خبردار ڪري (ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:629(7)). انهن کي ملازم کي فوري طور تي - ۽ ترجيحي طور تي تحرير ۾ - اهو ۽ ڇو اهي اجرت معطل ڪرڻ يا بند ڪرڻ وارا آهن، ته جيئن ملازم اڃا تائين رستو تبديل ڪري سگهي. ائين ڪندي، انهن کي واضح ڪرڻ گهرجي ته اهو معطلي يا بندش سان لاڳاپيل آهي.
عملي طور تي، هي هڪ اهم نقطو آهي. هر غلطي آجر کي انهن جي حقن جي قيمت نٿي ڏئي، پر ڪيس قانون قبول ڪيو آهي ته غير واضح يا غلط رابطي جو مطلب اهو ٿي سگهي ٿو ته اهي وڌيڪ سخت قدم تي ڀروسو نٿا ڪري سگهن. جيڪڏهن، مثال طور، لفظ "معطلي" استعمال ڪيو وڃي ٿو جڏهن اجرت بند ڪرڻ جو ارادو ڪيو وڃي ٿو، ملازم شايد ان تي ڀروسو ڪري سگهي ٿو جيڪو انهن کي ٻڌايو ويو هو، ۽ آجر شايد مستقل طور تي اجرت بند ڪرڻ جو حق وڃائي سگهي ٿو. تنهن ڪري واضح ۽ بروقت اطلاع ضروري آهي.
وڌيڪ، صرف ڪمپني جي ڊاڪٽر وٽ نه وڃڻ سان، هڪ قاعدي جي طور تي، فوري طور تي اجرت جي روڪٿام جو سبب نه بڻجي سگهي ٿو: پهرين اجرت جي معطلي مناسب آهي. صرف جيڪڏهن ملازم ڊگهي عرصي تائين پنهنجي ذميوارين جي ڀڃڪڙي جاري رکي ٿو ته اجرت جي روڪٿام نظر اچي ٿي. اهو بلڪل هن نقطي تي آهي ته احتياط سان رڪارڊ رکڻ تمام ضروري آهي.
مڪمل يا جزوي اجرت بند؟
ڪافي عرصي تائين بحث جاري رهيو ته ڇا، مناسب ڪم ڪرڻ کان انڪار جي صورت ۾، پوري اجرت روڪي سگهجي ٿي، يا صرف رد ٿيل ڪم سان لاڳاپيل حصو. 6 جون 2014 تي، سپريم ڪورٽ (هوج راڊ) فيصلو ڏنو ته آجر اصولي طور تي مڪمل اجرت روڪي سگهي ٿو جيڪڏهن ملازم، مناسب بنيادن کان سواءِ، مناسب ڪم ڪرڻ کان انڪار ڪري ٿو - جيتوڻيڪ اهي صرف پنهنجي ڪلاڪن جي هڪ حصي لاءِ ڪم ڪري سگهن ها. دليل اهو آهي ته صرف هڪ ڪافي مضبوط ترغيب ملازم کي پنهنجي ذميوارين کي سنجيدگي سان وٺڻ لاءِ متحرڪ ڪندي. بهرحال، هڪ استثنا آهي: جيڪڏهن معقوليت ۽ انصاف جي معيارن جي مطابق مڪمل اجرت جي بندش ناقابل قبول آهي، ته صرف اجرت جو هڪ حصو روڪي سگهجي ٿو. اهو استثنا پابندي سان لاڳو ٿئي ٿو.
ملازم لاءِ ٻيا ممڪن نتيجا
اجرت بند ڪرڻ واحد نتيجو ناهي. جيڪو به پنهنجي ٻيهر انضمام جي ذميوارين کي پورو ڪرڻ ۾ ناڪام ٿئي ٿو ان کي پڻ هيٺيان منهن ڏيڻو پئجي سگهي ٿو:
- بيماري دوران برطرفي تي پابندي جي خاتمي (ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:670b(3)). بيمار ملازم کي برطرف ڪرڻ تي قانوني پابندي لاڳو نه ٿيندي آهي جڏهن ملازم مناسب سببن کان سواءِ پنهنجي ٻيهر انضمام جي ذميدارين کي پورو ڪرڻ ۾ ناڪام ٿئي ٿو. عملي طور تي، UWV عام طور تي گهربل آهي ته ملازم پهريان ڪاميابي کان سواءِ اجرت جي روڪٿام لاڳو ڪري؛ صرف پوءِ برطرفي نظر اچي ٿي.
- WIA جي فائدي لاءِ نتيجا. جڏهن ملازم پنهنجي ٻيهر انضمام ۾ ڪافي تعاون نه ڪيو آهي ته UWV گهٽ فائدو ڏئي سگهي ٿو يا WIA درخواست تي عمل نه ڪرڻ جو فيصلو به ڪري سگهي ٿو.
- موڪلن جي حقداريءَ جو ڪو به جمع نه ٿيو ان عرصي دوران جڏهن ٻيهر انضمام جي ذميوارين جي عدم تعميل جي ڪري اجرت جي بندش لاڳو آهي.
۽ ملازم؟ UWV جي اجرت جي منظوري
سڪي جو ٻيو پاسو اجرت جي منظوري آهي جيڪا UWV آجر تي لاڳو ڪري سگهي ٿي. جڏهن WIA درخواست ڏني ويندي آهي، UWV جائزو وٺندو آهي ته ڇا آجر ۽ ملازم گڏجي ڪافي ٻيهر انضمام جون ڪوششون ڪيون (RIV تشخيص). جيڪڏهن UWV اهو ڳولي ٿو ته آجر بغير ڪنهن سبب جي ناڪام ٿيو - مثال طور تمام دير سان شروع ڪندي، ٻئي ٽريڪ کي تمام دير سان ترتيب ڏيڻ، يا هڪ نامڪمل فائل ٺاهڻ سان - اهو اجرت جي تسلسل جي ذميواري کي 52 هفتن تائين وڌائي سگهي ٿو. پوءِ آجر کي ٽئين سال تائين اجرت ادا ڪرڻ جاري رکڻو پوندو. سزا جي شدت گهٽتائي جي سنگيني تي منحصر آهي. تنهن ڪري هڪ محتاط، بروقت ۽ چڱي طرح دستاويز ٿيل ٻيهر انضمام فائل هن کي روڪڻ جو سڀ کان اهم ذريعو آهي.
ٻيهر ضم ٿيڻ بابت تڪرار؟ درخواست ڪريو ماهر راء
جيڪڏهن ملازم ۽ ملازم متفق نه آهن - مثال طور، پيش ڪيل ڪم اصل ۾ مناسب آهي يا ڪم لاءِ نااهلي جي درجي بابت - اهي UWV کان ماهر راءِ (deskundigenoordeel) جي درخواست ڪري سگهن ٿا. اها راءِ پابند نه آهي، پر اهو ڪنهن به ڪارروائي ۾ ڪافي وزن رکي ٿو ۽ پابنديون لاڳو ٿيڻ کان اڳ هڪ تعطل کي ٽوڙڻ ۾ مدد ڪري سگهي ٿو.
نظر رکڻ لاءِ ترقيون
نظام اڃا بيٺو ناهي. لکڻ جي وقت تي، ٻه تجويزون هالينڊ ۾ التوا ۾ آهن جيڪي عملي طور تي لاڳاپيل ٿي سگهن ٿيون:
- هڪ بل جيڪو UWV پاران RIV جي تشخيص ۾ ملازم جي صلاحيت تي ڪمپني جي ڊاڪٽر جي صلاح کي فيصلو ڪندڙ بڻائي ٿو. مقصد ملازمن کي وڌيڪ يقيني بڻائڻ ۽ اجرت جي پابندين کي روڪڻ آهي جيڪي ڪمپني جي ڊاڪٽر ۽ انشورنس ڊاڪٽر جي وچ ۾ طبي اختلاف جي ڪري پيدا ٿين ٿيون.
- هڪ بل جيڪو ننڍن ۽ وچولي درجي جي ملازمن کي بيماري جي ٻئي سال کان، ڪجهه حالتن هيٺ، ٻئي ملازم (ٻيو ٽريڪ) سان مناسب ڪم ۾ ٻيهر ضم ٿيڻ تي ڌيان ڏيڻ جو اختيار ڏئي ٿو.
ٻئي تجويزون اڃا تائين 2025 جي آخر ۾ لاڳو نه ٿيون هيون. تنهن ڪري ڪو به ماڻهو جيڪو هن وقت جاري عمل سان ڊيل ڪري رهيو آهي، اڃا تائين انهن تي ڀروسو نٿو ڪري سگهي؛ اهو ضروري آهي ته لاڳو فريم ورڪ تي عمل ڪيو وڃي.
وچان وچان سوال ڪرڻ
اجرت جي معطلي ۽ اجرت جي روڪٿام ۾ ڇا فرق آهي؟
اجرت جي معطلي سان، ملازم عارضي طور تي اجرت روڪي ٿو جيستائين توهان آخرڪار تعاون نه ڪريو - مثال طور ڪمپني جي ڊاڪٽر جي صلاح مشوري ۾ شرڪت ڪندي. جيڪڏهن توهان تعميل ڪندا آهيو، ته توهان کي اجرت واپس ملندي. جائز اجرت جي بندش سان، توهان مستقل طور تي ان عرصي دوران اجرت وڃائي ڇڏيندا آهيو. معطلي نگراني جي ضابطن جي عدم تعميل سان لاڳاپيل آهي؛ اجرت جي بندش ٻيهر انضمام جي ذميدارين جي عدم تعميل سان لاڳاپيل آهي.
ڇا منهنجو ملازم منهنجي پگهار روڪي سگهي ٿو؟
نه. هڪ قانوني بنياد هجڻ گهرجي (ڊچ سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:629(3))، ۽ ملازمت ڏيندڙ کي توهان کي فوري طور تي اڳ ۾ خبردار ڪرڻ گهرجي - ترجيحي طور تي لکت ۾ - اهو بيان ڪندي ته اهو معطلي يا اسٽاپ سان لاڳاپيل آهي. جيڪڏهن اهي توهان کي ڊيڄارڻ ۾ ناڪام ٿين ٿا يا ماپ کي غلط طور تي درجه بندي ڪن ٿا، ته اهي بعد ۾ ان تي ڀروسو نٿا ڪري سگهن.
جيڪڏهن مان ڪمپني جي ڊاڪٽر جي صلاح مشوري ۾ شرڪت نه ڪريان ته ڇا ٿيندو؟
اصولي طور تي، ملازم توهان جي اجرت کي معطل ڪري سگهي ٿو، ڇاڪاڻ ته اهي اهو جانچ نه ٿا ڪري سگهن ته توهان اجرت جا حقدار آهيو يا نه. جيڪڏهن توهان آخرڪار حاضر ٿيو ۽ توهان ڪم لاءِ نااهل ثابت ٿيو، ته اجرت واپسي جي طور تي ادا ڪئي ويندي. اهڙي صورت ۾ فوري طور تي اجرت روڪڻ جي عام طور تي اجازت ناهي.
ڇا مون کي مناسب ڪم قبول ڪرڻو پوندو؟
ها. جيڪڏهن پيش ڪيل ڪم مناسب آهي ۽ توهان ان جي قابل آهيو، ته توهان کي اهو ڪرڻ گهرجي. جيڪڏهن توهان مناسب سببن کان سواءِ انڪار ڪيو ٿا، ته ملازم اجرت روڪي سگهي ٿو - اصول ۾ مڪمل طور تي. جيڪڏهن توهان کي شڪ آهي ته ڪم اصل ۾ مناسب آهي، ته انڪار ڪرڻ کان اڳ UWV کان ماهر راءِ جي درخواست ڪريو.
منهنجو ملازم پڇي ته مون ۾ ڇا مسئلو آهي؟
نه. ملازم شايد توهان جي بيماري جي نوعيت يا سبب بابت نه پڇي ۽ توهان جي طبي ڊيٽا کي پروسيس نه ڪري سگهي. توهان اڃا تائين ڇا ڪري سگهو ٿا (توهان جي صلاحيت) جو جائزو ڪمپني جي ڊاڪٽر ذريعي هلندو آهي.
ٻيو ٽريڪ ڇا آهي ۽ اهو ڪڏهن شروع ٿيندو؟
جيڪڏهن توهان جي پنهنجي آجر ڏانهن واپسي هاڻي حقيقي نه لڳي، ته ان جي جانچ ڪرڻ گهرجي ته ڇا توهان ٻئي آجر سان ٻيهر ضم ٿي سگهو ٿا: ٻيو رستو. اهو عام طور تي بيماري جي پهرين سال دوران، ڪمپني جي ڊاڪٽر يا پيشه ورانه ماهر جي صلاح تي نظر ۾ ايندو آهي، ۽ آجر جي ذميواري رهي ٿي.
آجر لاءِ اجرت جي منظوري ۾ ڇا شامل آهي؟
جيڪڏهن UWV کي خبر پوي ٿي ته، جڏهن WIA جي درخواست ڏني وڃي ٿي، ته آجر ٻيهر انضمام لاءِ تمام گهٽ ڪم ڪيو آهي، ته اهو اجرت جي تسلسل جي ذميواري کي 52 هفتن تائين وڌائي سگهي ٿو - اجرت جو ٽيون سال. هي انهن پابندين کان الڳ آهي جيڪي آجر ملازم تي لاڳو ڪري سگهي ٿو.
جيڪڏهن مان ڪنهن پابندي يا ٻيهر ضم ٿيڻ سان متفق نه آهيان ته مان ڇا ڪري سگهان ٿو؟
توهان UWV کان ماهر راءِ جي درخواست ڪري سگهو ٿا ۽، جيڪڏهن ضروري هجي ته، (خلاصو) ڪارروائي ۾ اجرت جي جاري ادائيگي جو دعويٰ ڪري سگهو ٿا. ڇاڪاڻ ته آخري تاريخون ۽ لفظ تمام صحيح آهن، اهو عقلمندي آهي ته صحيح وقت تي قانوني صلاح حاصل ڪئي وڃي.
نتيجي ۾
ٻيهر انضمام هڪ ٻه طرفو عمل آهي. ملازم جيڪو فعال طور تي تعاون ڪري ٿو ۽ ملازمت ڏيندڙ جيڪو احتياط سان نگراني ڪري ٿو ۽ دستاويز ٺاهي ٿو، گهٽ ۾ گهٽ خطرو آهي. جيڪڏهن ملازم ڪافي تعاون نه ڪري ٿو، ته اجرت جي معطلي ۽ - مسلسل غير تعميل جي صورتن ۾ - اجرت جي بندش طاقتور اوزار آهن، بشرطيڪ انهن جو صحيح طور تي اعلان ڪيو وڃي. ملازمت ڏيندڙ جي پاسي، ناکافي ڪوشش هڪ سال تائين اجرت جي تسلسل کي وڌائڻ جو خطرو آهي. ٻنهي صورتن ۾، صحيح ترتيب، صحيح لفظ ۽ هڪ مڪمل فائل فرق پيدا ڪري ٿي.
ڇا ٻيهر ضم ٿيڻ جو عمل بند ٿي ويو آهي، يا ڇا توهان کي اجرت جي معطلي يا اجرت جي بندش کي لاڳو ڪرڻ يا چئلينج ڪرڻ بابت شڪ آهي؟ روزگار قانون جا ماهر Law & More توهان سان گڏ سوچيندي خوش آهيان.
