خاموشي سان ڇڏڻ: ڊچ ملازمت ڏيندڙ ڪيئن قانوني طور تي جواب ڏئي سگهن ٿا

توهان ڪنهن ملازم کي خاموشي سان نوڪري ڇڏڻ تي برطرف نٿا ڪري سگهو: هڪ ملازم جيڪو ٺيڪ اهو ڪري ٿو جيڪو معاهدي جي ضرورت آهي اهو خلاف ورزي ۾ نه آهي. صرف جڏهن رويو واضح طور تي گهٽ ڪارڪردگي ۾ تبديل ٿئي ٿو، ۽ توهان کي بهتر ڪرڻ جو حقيقي موقعو ڏنو ويو آهي، ته سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ (ڪينٽون ريڪٽر) غير مناسب هجڻ جي بنياد تي معاهدي کي ختم ڪري سگهي ٿي.

تنهن ڪري بهترين جواب هڪ ڳالهه ٻولهه آهي، سزا نه. هڪ آجر جي حيثيت سان توهان ڊچ سول ڪوڊ (BW) جي آرٽيڪل 7:611 جي تحت هڪ سٺي آجر (goed werkgeverschap) جي حيثيت سان ڪم ڪرڻ جا پابند آهيو. اهو فرض، ۽ ڊچ روزگار قانون جي تحت توهان جون عام ذميواريون ، هيٺ بيان ڪيل هر قدم کي شڪل ڏين ٿيون.

ڊچ روزگار قانون جي تحت خاموشي سان نوڪري ڇڏڻ جو ڇا مطلب آهي؟

خاموشي سان نوڪري ڇڏڻ ڪو قانوني اصطلاح ناهي. اهو هڪ ملازم کي بيان ڪري ٿو جيڪو اڃا تائين متفقه ڪم ڪري ٿو، پر هاڻي شروعات نٿو ڏيکاري يا معاهدي جي ضرورت کان ٻاهر نه ٿو وڃي.

قانوني نقطي نظر کان، اهو ملازم عام طور تي ڪجهه به غلط نه ڪندو آهي. ملازمت جو معاهدو متفقه ڪم ۽ ڪم جا ڪلاڪ بيان ڪري ٿو، ۽ هڪ ملازم جيڪو اهو پهچائي ٿو اهو معاهدي کي پورو ڪري رهيو آهي. جوش ۽ اضافي ڪوشش ڀليڪار آهي، پر توهان انهن کي لاڳو نٿا ڪري سگهو.

ڇا اهو صحت جو مسئلو ٿي سگهي ٿو؟

ها، ۽ توهان کي شروعات کان ئي اهو امڪان ذهن ۾ رکڻ گهرجي. واپسي دٻاءُ يا جلن جي شروعاتي نشاني ٿي سگهي ٿي. انهي صورت ۾، توهان هڪ ممڪن بيماري جي ڪيس سان ڊيل ڪري رهيا آهيو، ڪارڪردگي جي مسئلي سان نه.

توهان پاڻ بيماري جي نوعيت بابت نه پڇي سگهو ٿا؛ اهو ڪمپني جي ڊاڪٽر (بيڊريجفسرٽس) جو معاملو آهي. جيڪڏهن توهان کي صحت جي مسئلن جو شڪ آهي، ته ملازم کي ڪمپني جي ڊاڪٽر سان رابطو ڪرڻ يا صلاح مشوري جو بندوبست ڪرڻ جي صلاح ڏيو. بيمار ملازم ۽ خاموش نوڪري ڇڏڻ واري جي وچ ۾ پتلي لڪير تي اسان جو مضمون ان تي وڌيڪ تفصيل سان بحث ڪري ٿو.

توهان کي ڪيئن خبر پوندي ته هڪ ملازم ڇو نوڪري تان لاٿو آهي؟

ڇا ڪرڻ جو فيصلو ڪرڻ کان اڳ سبب ڳوليو. لاتعلقي تقريبن هميشه ڪم يا ڪم ڪندڙ ماحول ۾ ڪنهن شيءِ جو ردعمل آهي، ۽ اهو فرض ڪرڻ ته سستي گهٽ ئي صحيح يا مددگار ثابت ٿئي ٿي.

پهريان پاڻ کان ڪجھ ايماندار سوال پڇو. ڇا ملازم وٽ ترقيءَ لاءِ ڪو واضح رستو آهي؟ ڇا سٺا نتيجا تسليم ٿيل آهن؟ ڇا ڪم ۽ ترجيحون واضح آهن، يا ملازم کي مختلف مئنيجرن کان متضاد هدايتون ملنديون آهن؟ ڪڏهن ڪڏهن نوڪري صرف ان سان نه ملندي آهي جيڪا ملازم جي شموليت وقت توقع ڪئي ويندي هئي.

گهڻو ڪري سبب جزوي طور تي انتظاميا، رابطي يا ثقافت سان هوندو آهي. گمنام عملي سروي ۽ نڪرڻ وارا انٽرويو توهان کي ڏسڻ ۾ مدد ڪري سگهن ٿا ته مسئلو انفرادي آهي يا وڌيڪ وسيع. اها بصيرت توهان کي هڪ ملازم تي ڌيان ڏيڻ بدران بنيادي مسئلي کي حل ڪرڻ جي اجازت ڏئي ٿي.

توهان کي ڳالهه ٻولهه ڪيئن شروع ڪرڻ گهرجي؟

ٺوس، قابلِ مشاهدو رويي بابت ڳالهايو ۽ کليل سوال پڇو. ملازم کي خاموش ڇڏي ڏيندڙ طور ليبل نه ڪريو؛ بيان ڪريو ته توهان ڇا ڏٺو آهي ۽ ڏيکاريو ته توهان ان کي سمجهڻ چاهيو ٿا.

هڪ غير جانبدار مشاهدي سان شروع ڪريو، مثال طور ٽيم جي گڏجاڻين ۾ گهٽ راءِ، ۽ پڇو ته شيون ڪيئن هلي رهيون آهن. ڳالهائڻ کان وڌيڪ ٻڌو، ۽ فالو اپ تاريخ تي متفق ٿيو.

ڳالهه ٻولهه جو مختصر خلاصو لکو ۽ ان کي ملازم ڏانهن موڪليو. اهو هن مرحلي تي ڪيس ٺاهڻ بابت ناهي؛ اهو صرف غلط فهمي کي روڪي ٿو. ملازمن جي حقن ۽ فرضن تي اسان جو مضمون وضاحت ڪري ٿو ته توهان ملازمن کان ڇا توقع ڪري سگهو ٿا ۽ ڇا نه ٿا ڪري سگهو.

ڪڏهن لاتعلقي ڪارڪردگي جو مسئلو بڻجي ٿي؟

اهو ڪارڪردگي جو مسئلو بڻجي ويندو آهي جڏهن ملازم هاڻي واضح، متفق معيارن تي پورو نه لهندو آهي. صرف اهو ڪرڻ جيڪو گهربل آهي ڪافي ناهي؛ آخري تاريخون وڃائڻ يا مقرر ڪيل ڪمن کي مڪمل ڪرڻ ۾ ناڪامي آهي.

هيٺ ڏنل جدول گفتگو ۾ اٿارڻ لاءِ نشانين کي دستاويزي مسئلن کان الڳ ڪري ٿو جيڪي آرٽيڪل 7:669 BW جي تحت هڪ رسمي عمل کي جائز قرار ڏئي سگهن ٿا.

توهان هڪ بهتري جو منصوبو ڪيئن قائم ڪندا آهيو جيڪو برقرار رهي؟

هڪ بهتري جو منصوبو (وربٽر پلان، جنهن کي اڪثر ڪري PIP سڏيو ويندو آهي) ملازم کي بهتري جو هڪ حقيقي موقعو ڏيڻ گهرجي، ٺوس مقصدن، مدد ۽ هڪ حقيقي ٽائم لائن سان. هڪ منصوبو جيڪو ناڪام ٿيڻ لاءِ ٺاهيو ويو آهي اهو عدالت ۾ توهان جي مدد نه ڪندو.

بهتري جو منصوبو صرف تڏهن استعمال ڪريو جڏهن ڳالهه ٻولهه مدد نه ڪئي هجي ۽ ڪم پاڻ ئي متاثر ٿي رهيو هجي. ان کي واپس ٽريڪ تي اچڻ لاءِ هڪ گڏيل منصوبي جي طور تي پيش ڪريو، نه ته برطرفي جي پهرين قدم جي طور تي. عدالتون غور سان ڏسن ٿيون ته ڇا ملازم واقعي مدد ڪرڻ جي ڪوشش ڪئي.

هڪ صحيح منصوبو گهٽ ۾ گهٽ هيٺيان رڪارڊ ڪري ٿو:

• مخصوص خاميون، مثالن سان، ۽ رويي بابت ڪو به عام فيصلو نه؛
• ماپي سگھڻ وارا مقصد جيڪي بيان ڪن ٿا ته سٺي ڪارڪردگي ڪيئن نظر اچي ٿي؛
• توهان جي پيش ڪيل مدد، جهڙوڪ تربيت، ڪوچنگ يا ڪو سرپرست؛
• مدت، عام طور تي ڪيترائي مهينا، ۽ عبوري جائزي جون تاريخون.

ملازم سان منصوبي تي بحث ڪريو، تبصرا مدعو ڪريو ۽ هر جائزي جو نتيجو لکت ۾ رڪارڊ ڪريو. عمل دوران ايماندار راءِ ڏيو: هڪ ملازم جيڪو آخري ملاقات ۾ پهريون ڀيرو ٻڌي ٿو ته شيون ٺيڪ نه ٿي رهيون آهن ان کي مناسب موقعو نه مليو آهي.

جيڪڏهن ملازم تعاون ڪرڻ کان انڪار ڪري ته ڇا ٿيندو؟

هڪ ملازم کي هڪ سٺي ملازم (goed worknemer) طور ڪم ڪرڻ گهرجي ۽ معقول هدايتن تي عمل ڪرڻ گهرجي، جنهن ۾ هڪ منصفانه بهتري جي منصوبي ۾ حصو وٺڻ شامل آهي. تنهن ڪري، سٺي سبب کان سواءِ انڪار جا نتيجا ٿي سگهن ٿا.

انڪار کي رڪارڊ تي رکو ۽ ملازم کان لکت ۾ وضاحت ڪرڻ لاءِ پڇو. جيڪڏهن ملازم انڪار کي برقرار رکي ٿو، ته توهان هڪ رسمي تحريري خبرداري ڏئي سگهو ٿا جيڪو ٻڌائي ٿو ته توهان ڇا توقع ڪندا آهيو ۽ جيڪڏهن ڪجهه به نه بدلجي ته ڇا ٿي سگهي ٿو. معقول هدايتن جو مسلسل انڪار وقت تي آرٽيڪل 7:669(3)(e) BW جي تحت مجرمانه رويي (verwijtbaar handelen) جي بنياد تي برطرفي جي حمايت ڪري سگهي ٿو. اهو هڪ سنجيده قدم آهي جنهن لاءِ محتاط فائل جي ضرورت آهي.

ڇا توهان ملازم جي ذميوارين کي گهٽائي سگهو ٿا؟

صرف وڏي احتياط سان. متفق ٿيل ڪم ۾ هڪ اهم تبديلي لاءِ عام طور تي ملازم جي رضامندي جي ضرورت هوندي آهي، جيستائين معاهدي ۾ هڪ طرفي ترميمي شق شامل نه هجي ۽ توهان جو هڪ ڳرو مفاد هجي (آرٽيڪل 7:613 BW).

ڪمن ۾ تبديلي هڪ سٺو حل ٿي سگهي ٿي جيڪڏهن توهان گڏجي ان تي متفق ٿيو، مثال طور، ملازم جي طاقتن جي مطابق ڪردار کي واپس آڻڻ لاءِ. ان کي سزا طور لاڳو ڪرڻ خطرناڪ آهي. ملازم عدالت کان پڇي سگهي ٿو ته توهان کي اصل فرضن کي بحال ڪرڻ جو حڪم ڏئي، ۽ هڪ طرفي تنزلي پڻ بعد ۾ برطرفي جي ڪيس ۾ هڪ سٺي ملازم جي طور تي توهان جي خلاف شمار ٿي سگهي ٿي.

جتي لاڳاپا ڇڪتاڻ جو شڪار ٿي ويا آهن، هڪ آزاد ثالث مدد ڪري سگهي ٿو. ڊچ روزگار جي تڪرارن ۾ ثالثي تي اسان جو مضمون وضاحت ڪري ٿو ته اهو ڪيئن ڪم ڪري ٿو.

توهان خاموشي سان سگريٽ ڇڏڻ کي ڪيئن روڪي سگهو ٿا؟

روڪٿام ڪنهن به طريقيڪار کان بهتر ڪم ڪري ٿي. اهي ملازم جيڪي پنهنجي ڪم ۾ مقصد ڏسن ٿا، سڃاڻپ حاصل ڪن ٿا ۽ تنظيم ۾ مستقبل ڏسن ٿا، اهي گهٽ ئي پوئتي هٽندا آهن.

ڪم ڪندڙ حالتن جي قانون (Arbeidsomstandighedenwet) جي آرٽيڪل 3(2) جي تحت، توهان وٽ نفسياتي ڪم جي لوڊ کي روڪڻ ۽ محدود ڪرڻ لاءِ هڪ پاليسي هجڻ گهرجي، جهڙوڪ ڪم جو گهڻو دٻاءُ. مئنيجرن کي تربيت ڏيو ته اهي موٽ ڏين ۽ سٺي ڪم کي سڃاڻن، ۽ باقاعده ڪيريئر گفتگو ڪن جيڪي سالياني ڪارڪردگي جي جائزي کان الڳ هجن.

جيڪڏهن ملازم عمل دوران بيمار ٿيڻ جي رپورٽ ڪري ته ڇا ٿيندو؟

پوءِ بيماري کي ترجيح ڏني ويندي آهي. بهتري جو منصوبو روڪيو ويندو آهي، ۽ توهان بيماري جي غير موجودگي ۽ ٻيهر ضم ٿيڻ جي ضابطن تي عمل ڪندا آهيو جيستائين ملازم صحتياب نه ٿئي.

ڪمپني جي ڊاڪٽر يا پيشه ورانه صحت جي خدمت کي وقت تي غير حاضري جي رپورٽ ڪريو. گيٽ ڪيپر امپروومينٽ ايڪٽ (ويٽ وربيٽرنگ پوورٽ ويچر) جي تحت، توهان ۽ ملازم کي ڪم تي واپسي تي گڏجي ڪم ڪرڻ گهرجي، مسئلي جي تجزيي ۽ عمل جي منصوبي سان. بيماري جي پهرين ٻن سالن دوران، برطرفي جي پابندي لاڳو ٿئي ٿي (آرٽيڪل 7:670 BW): جيڪڏهن درخواست بيماري سان لاڳاپيل آهي ته عدالت غير مناسب هجڻ جي ڪري معاهدي کي ختم نه ڪندي.

ڪجهه ملازمن کي شڪ آهي ته بيماري جي رپورٽ بهتري جي منصوبي جو جواب آهي. تڏهن به، توهان ملازم جي صحت بابت پنهنجا نتيجا نه ڪڍي سگهو ٿا. ڪمپني جي ڊاڪٽر کان صلاح وٺو ته ملازم اڃا تائين ڇا ڪري سگهي ٿو. جيڪڏهن ڊاڪٽر اهو نتيجو ڪڍي ٿو ته غير حاضري بنيادي طور تي ڪم تي تڪرار جي ڪري آهي، ته صلاح ٿي سگهي ٿي ته ڳالهه ٻولهه ڪريو يا ثالثي شروع ڪريو، ۽ توهان کي ان صلاح تي عمل ڪرڻ گهرجي.

هڪ ڀيرو ملازم صحتياب ٿي وڃي، توهان بهتري جي منصوبي کي ٻيهر شروع ڪري سگهو ٿا. ٽائيم لائن کي ترتيب ڏيو ته جيئن ملازم کي اڃا تائين بهتري جو پورو موقعو ملي. هڪ منصوبو جيڪو صرف ائين جاري رهي ٿو جيئن ڪجهه به نه ٿيو هجي، عدالت طرفان ان کي تنقيدي طور تي ڏٺو ويندو.

ڇا ملازم وٽ مقرر مدت جو معاهدو هجڻ سان ڪو فرق پوي ٿو؟

ها. هڪ مقرر مدت وارو معاهدو پاڻمرادو متفقه تاريخ تي ختم ٿي ويندو آهي، تنهنڪري جيڪڏهن توهان ان کي تجديد نه ڪرڻ جو فيصلو ڪيو ته توهان کي برطرفي جي بنياد جي ضرورت ناهي. تنهن هوندي به، توهان کي ملازم کي صحيح وقت تي لکت ۾ آگاهي ڏيڻ گهرجي.

ڇهن مهينن يا ان کان وڌيڪ عرصي جي معاهدي لاءِ، آرٽيڪل 7:668 BW توهان کي ملازم کي لکت ۾ ٻڌائڻ جي ضرورت آهي، آخري تاريخ کان گهٽ ۾ گهٽ هڪ مهينو اڳ، ته ڇا معاهدو جاري رهندو ۽ ڪهڙن شرطن تي. جيڪڏهن توهان اهو ڪرڻ ۾ ناڪام ٿيو، ته توهان کي ملازم کي هڪ مهيني جي پگهار تائين معاوضو ڏيڻو پوندو. تجديد نه ڪرڻ جو فيصلو امتيازي نه هجڻ گهرجي، مثال طور حمل يا بيماري سان لاڳاپيل.

ڇا توهان پگهار ۾ واڌ يا بونس روڪي سگهو ٿا؟

اهو معاهدن تي منحصر آهي. توهان ملازم جي رضامندي کان سواءِ متفقه پگهار گهٽائي نٿا سگهو. جيڪڏهن اسڪيم ان کي صاف، مقصدي معيار سان ڳنڍي ٿي ۽ اهي معيار پورا نه ٿين ته ڪارڪردگي تي منحصر پگهار ۾ واڌ يا بونس روڪي سگهجي ٿو.

ملازمت جي معاهدي، ڪنهن به اجتماعي مزدور معاهدي (CAO) ۽ پنهنجي عملي جي دستي کي چيڪ ڪريو. جيڪڏهن پگهار ۾ اضافو CAO جي تحت خودڪار آهي، ته توهان ان کي ملازمت کان الڳ ٿيڻ جي ڪري روڪي نٿا سگهو. سڀني ملازمن تي منصفانه ۽ مسلسل ڪارڪردگي سان لاڳاپيل اسڪيم لاڳو ڪرڻ توهان کي غير مساوي علاج جي دعوائن کان بچائيندو.

جيڪڏهن شيون بهتر نه ٿيون ته توهان جي فائل ۾ ڇا هجڻ گهرجي؟

جيڪڏهن ڪڏهن به برطرفي هڪ آپشن بڻجي وڃي ٿي، ته توهان کي گهٽ ڪارڪردگي ۽ مدد لاءِ پنهنجي ڪوششن کي ثابت ڪرڻو پوندو. ان لاءِ هڪ مڪمل، تاريخ ۽ مقصد واري فائل (dossieropbouw) جي ضرورت آهي، جيڪا عمل دوران ٺاهي وئي هجي ۽ بعد ۾ نه.

ثبوت جو بار ملازم تي آهي. هڪ سٺي فائل ۾ سڀني ڳالهين جا تاريخ وارا نوٽس، اهي اي ميلون جن ۾ توهان انهن جو خلاصو ڪيو آهي، پاڻ بهتري جو منصوبو ۽ عبوري جائزي جون رپورٽون شامل آهن. مثالي طور تي، ملازم انهن دستاويزن کي ڏٺو ۽ انهن تي تبصرو ڪيو آهي. هڪ فائل جيڪا بنيادي طور تي رايا تي مشتمل آهي، يا جيڪا ڪجهه هفتن ۾ گڏ ڪئي وئي هئي، گهٽ ئي عدالت کي قائل ڪري ٿي.

فائل ۾ هڪ رسمي تحريري خبرداري پڻ شامل آهي. ان ۾ منصوبي جي مقصدن جي حوالي سان مخصوص خامين کي بيان ڪرڻ گهرجي، اهو بيان ڪرڻ گهرجي ته اهو هڪ سرڪاري خبرداري آهي ۽ وضاحت ڪرڻ گهرجي ته مسلسل گهٽ ڪارڪردگي برطرفي جو سبب بڻجي سگهي ٿي.

توهان ڪڏهن ڪنهن ملازم کي گهٽ ڪارڪردگي جي ڪري برطرف ڪري سگهو ٿا؟

صرف سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ (ڪينٽونريڪٽر) ذريعي، يو ڊبليو وي ذريعي نه. عدالت آرٽيڪل 7:669(3)(d) BW جي تحت نامناسب هجڻ (disfunctioneren) جي ڪري ملازمت جي معاهدي کي ختم ڪري سگهي ٿي جيڪڏهن توهان سخت گهرجن کي پورو ڪندا آهيو.

UWV صرف معاشي سببن ۽ ڊگهي بيماري کان پوءِ برطرفي سان معاملو ڪري ٿو. خراب ڪارڪردگي لاءِ، توهان سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ۾ درخواست داخل ڪريو ٿا. عدالت چيڪ ڪندي ته:

• ملازم بيماري يا معذوري کان سواءِ ٻين سببن جي ڪري نوڪري لاءِ نا مناسب آهي؛
• توهان ملازم کي وقت تي ان بابت آگاهه ڪيو؛
• توهان ملازم کي بهتر ٿيڻ جو ڪافي موقعو ڏنو؛
• گهٽ ڪارڪردگي تربيت جي کوٽ يا خراب ڪم ڪندڙ حالتن جي ڪري نه آهي؛
• ٻي مناسب عهدي تي ٻيهر تعیناتي ممڪن ناهي يا مناسب ناهي (آرٽيڪل 7:669(1) BW).

جيڪڏهن انهن مان ڪا هڪ گهرج پوري نه ٿي ته عدالت درخواست رد ڪري ڇڏيندي. 2020 کان وٺي، عدالت انهن بنيادن کي به گڏ ڪري سگهي ٿي جيڪي هر هڪ مڪمل طور تي پورا نه ٿيا آهن (آرٽيڪل 7:669(3)(i) BW)، پر توهان کي اڃا تائين انهن مان هر هڪ لاءِ هڪ مضبوط فائل جي ضرورت آهي. جيڪڏهن عدالت معاهدي کي ٽوڙي ٿي، ته ملازم عام طور تي آرٽيڪل 7:673 BW جي تحت منتقلي جي ادائيگي (ٽرانزٽييوورگوئڊنگ) جو حقدار هوندو آهي. جيڪڏهن توهان سنجيدگي سان مجرمانه طور تي ڪم ڪيو آهي، ته عدالت اضافي منصفانه معاوضو (بلجيڪ ورگوئڊنگ) ڏئي سگهي ٿي.

عملي طور تي، ڪيترائي ملازم ۽ ملازم باهمي رضامندي سان هڪ ٺاهه جي معاهدي (vaststellingsovereenkomst) سان تعلق ختم ڪن ٿا. اهو اڪثر تيز هوندو آهي، پر ملازم متفق ٿيڻ جو پابند ناهي. هڪ سٺو بهتري وارو عمل اهڙي بحث کي آسان بڻائي ٿو، ڇاڪاڻ ته ٻئي ڌريون ڏسي سگهن ٿيون ته شيون ڪٿي بيٺيون آهن.

آرٽيڪل 7:669 BW جو متن ڊچ سول ڪوڊ جي ڪتاب 7 ۾ ملي سگهي ٿو . حڪومت برطرفي بابت پنهنجي صفحي تي برطرفي جي بنيادن جي وضاحت پڻ ڪري ٿي.

هڪ آجر جي حيثيت ۾ توهان کي ڇا چيڪ ڪرڻ گهرجي؟

• چيڪ ڪريو ته ملازم اصل ۾ متفقه ڪم ۾ ناڪام ٿئي ٿو، يا صرف اضافي ڪم ڪرڻ ڇڏي ڏنو آهي.
• ڪارڪردگي جو عمل شروع ڪرڻ کان اڳ ڪمپني جي ڊاڪٽر ذريعي بيماري کي رد ڪريو.
• هر ڳالهه ٻولهه کي هڪ تاريخ واري خلاصي ۾ رڪارڊ ڪريو جيڪو توهان ملازم ڏانهن موڪليو ٿا.
• بهتري جي منصوبي جي مقصدن کي ماپي سگهجي ٿو ۽ مدد ڏيو ۽ بهتري لاءِ ڪيترائي مهينا ڏيو.
• ڇهن مهينن يا ان کان وڌيڪ عرصي جي مقرر مدت واري معاهدي لاءِ، آخري تاريخ کان گهٽ ۾ گهٽ هڪ مهينو اڳ آرٽيڪل 7:668 BW تحت تحريري نوٽيس موڪليو.

ملازم جي حيثيت ۾ توهان کي ڇا چيڪ ڪرڻ گهرجي؟

• چيڪ ڪريو ته توهان جو معاهدو، نوڪري جي وضاحت ۽ CAO اصل ۾ توهان کان ڇا گهري ٿو.
• جيڪڏهن توهان متفق نه آهيو ته خلاصن، ڊيڄاريندڙن ۽ بهتري جي منصوبي جو لکت ۾ جواب ڏيو.
• ڪمپني جي ڊاڪٽر کي صحت جي مسئلن جي رپورٽ ڪريو؛ توهان جو ملازم بيماري جي نوعيت بابت نه پڇي سگهي ٿو.
• چيڪ ڪريو ته ڇا بهتري جو منصوبو توهان کي حقيقي موقعو ڏئي ٿو، مدد ۽ هڪ حقيقي ٽائم لائن سان.
• دستخط ڪرڻ کان اڳ هڪ آبادڪاري معاهدي (vaststellingsovereenkomst) جو جائزو وٺو؛ توهان وٽ 14 ڏينهن جي کولنگ آف مدت آهي.

خاموشي سان نوڪري ڇڏڻ ۽ گهٽ ڪارڪردگي سان اسان توهان لاءِ ڇا ڪري سگهون ٿا؟

اسان جا روزگار وڪيل ملازمن ۽ ملازمن کي ڪارڪردگي جي مسئلن ۽ برطرفي تي صلاح ڏين ٿا.

• اسين توهان جي فائل جو جائزو وٺون ٿا ۽ جائزو وٺون ٿا ته ڇا اهو آرٽيڪل 7:669(3)(d) BW جي گهرجن کي پورو ڪري ٿو.
• اسين هڪ بهتري جو منصوبو، هڪ گفتگو جو خلاصو يا هڪ رسمي تحريري خبرداري تيار ڪندا آهيون.
• اسان جائزو وٺون ٿا ته ڇا آرٽيڪل 7:613 BW تحت فرضن ۾ تبديلي جي اجازت آهي.
• اسين هڪ ٺاهه جي معاهدي جو مسودو تيار ڪريون ٿا يا ان جو جائزو وٺون ٿا ۽ منتقلي جي ادائيگي جو حساب ڪريون ٿا.
• اسين سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ۾ طلاق جي درخواست داخل ڪريون ٿا يا ان جو دفاع ڪريون ٿا.

خلاصو

• خاموشي سان نوڪري ڇڏڻ برطرفي جو سبب ناهي: هڪ ملازم جيڪو متفقه ڪم ڪري ٿو اهو معاهدي جي ڀڃڪڙي ناهي.
• مشاهدي واري رويي بابت کليل گفتگو سان شروع ڪريو، ۽ ڪمپني جي ڊاڪٽر جي مدد سان صحت جي مسئلن کي رد ڪريو.
• جيڪڏهن ڪارڪردگي متفقه معيارن کان گهٽ ٿئي ٿي، ته ماپي سگهجيندڙ مقصدن، مدد ۽ هڪ حقيقي وقت جي حد سان هڪ منصفانه بهتري جو منصوبو استعمال ڪريو.
• گهٽ ڪارڪردگي جي ڪري برطرفي سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ذريعي آرٽيڪل 7:669(3)(d) BW جي تحت ٿيندي آهي، UWV ذريعي نه، ۽ ان لاءِ مڪمل فائل جي ضرورت هوندي آهي.
• سٺي انتظام، سڃاڻپ ۽ ڪيريئر جي نقطه نظر ذريعي بچاءُ ڪنهن به طريقيڪار کان وڌيڪ اثرائتو آهي.

وچان وچان سوال ڪرڻ