ڊچ قانون تحت بيماري، جلن ۽ ڪم جو دٻاءُ: آجر ۽ ملازم جون ذميواريون

هالينڊ ۾ برن آئوٽ ۽ ڪم جي دٻاءُ کي بيماريءَ تي عام ضابطن ذريعي سنڀاليو ويندو آهي: جيئن ئي ڪمپني ڊاڪٽر (بيڊريجفسرٽس) کي خبر پوي ٿي ته شڪايتون ملازم کي ڪم لاءِ نااهل بڻائين ٿيون، ته پوءِ آجر کي ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:629 جي تحت 104 هفتن تائين گهٽ ۾ گهٽ 70 سيڪڙو اجرت ادا ڪرڻ جاري رکڻ گهرجي، ۽ ٻئي ڌريون گيٽ ڪيپر امپروومينٽ ايڪٽ (ويٽ وربيٽرنگ پوورٽ ويچر) جي ٻيهر انضمام جي فرضن سان پابند آهن. نه ته آجر ۽ نه ئي ملازم اهو فيصلو ڪن ٿا ته ڪم لاءِ معذوري آهي: اهو فيصلو ڪمپني ڊاڪٽر جو آهي، ۽ اهو هيٺ بيان ڪيل تقريبن هر حق ۽ فرض لاءِ محرڪ آهي.

ڪم جو دٻاءُ ملڪ ۾ ڊگهي عرصي تائين غير حاضري جو سڀ کان عام سبب آهي، ۽ اهو اهو علائقو پڻ آهي جتي ملازمت ڏيندڙ اڪثر ڪري طريقيڪار کي غلط سمجهندا آهن. ضابطا سخت ۽ وڏي حد تائين لازمي آهن: انهن کي ٺيڪي تان نه ٿو ڪڍي سگهجي، ۽ بيماري جي پهرين اٺن هفتن ۾ هڪ غلطي هڪ آجر کي اجرت جي مڪمل اضافي سال جي قيمت ادا ڪري سگهي ٿي. هي مضمون بيان ڪري ٿو ته ڊچ روزگار قانون ٻنهي پاسن کان ڇا گهري ٿو، پهرين بيمار موڪل جي رپورٽ کان وٺي ٻن سالن جي عرصي جي آخر تائين، ۽ جتي ڪم سان لاڳاپيل جلن جي ذميواري شروع ٿئي ٿي ۽ ختم ٿئي ٿي.

جڏهن ڊچ قانون تحت جلن کي بيماري سمجهيو ويندو آهي

ڊچ قانون ۾ برن آئوٽ جي ڪا الڳ قانوني تعريف موجود ناهي. ان کي هڪ جي ضرورت ناهي. سول ڪوڊ ۾ ملازم کي بيماري جي ڪري متفقه ڪم ڪرڻ کان روڪڻ جي ڳالهه ڪئي وئي آهي، ۽ اهو فارمولو جسماني ۽ نفسياتي شڪايتن کي هڪجهڙو ڍڪيندو آهي. تنهن ڪري برن آئوٽ بلڪل ساڳي قانوني حيثيت پيدا ڪري ٿو جيئن ٽٽل ٽنگ: ساڳي اجرت جي ذميواري، ساڳي ٻيهر انضمام جا فرض، برطرفي جي خلاف ساڳيو تحفظ.

اهم ڳالهه تشخيص نه پر عملي نتيجو آهي. ڪمپني جو ڊاڪٽر جنهن سوال جو جواب ڏئي ٿو اهو آهي ته ڇا شڪايتون ملازم کي متفقه ڪم ڪرڻ ۾ محدود ڪن ٿيون، ۽ جيڪڏهن ائين آهي، ته ڪهڙيون سرگرميون ممڪن رهنديون آهن ۽ ڪيترا ڪلاڪ. تشخيص جي باري ۾ آجر کي بلڪل به اطلاع نه ڏنو ويندو آهي. اهو ئي سبب آهي ته هڪ آجر جيڪو چوي ٿو ته جلن هڪ حقيقي بيماري ناهي، تمام ڪمزور بنياد تي آهي: آجر کي طبي جائزي ۾ ڪو به چوڻ ناهي.

ڪم جو دٻاءُ، دٻاءُ ۽ جلن ٽي مختلف شيون آهن.

ڪم جو دٻاءُ نوڪري جي مطالبن کي بيان ڪري ٿو: حجم، آخري تاريخون، ذميواري، جذباتي لوڊ. ڪم جو دٻاءُ غير قانوني ناهي ۽ پاڻ ۾ هڪ قانوني مسئلو ناهي. اهو تڏهن هڪ ٿي ويندو آهي جڏهن مطالبا ساختي طور تي ملازم جي برداشت ڪرڻ جي قابل هجڻ کان وڌيڪ هوندا آهن ۽ ملازم کي خبر هوندي آهي يا ان کي ڄاڻڻ گهرجي.

دٻاءُ انهيءَ عدم توازن جو رد عمل آهي. برن آئوٽ ڊگهي دٻاءُ جو آخري نقطو آهي جيڪو ڪڏهن به ختم نه ٿيو: مستقل ٿڪاوٽ، ڪم کان ذهني فاصلو، ۽ ڪارڪردگي ۾ گهٽتائي. عالمي صحت تنظيم برن آئوٽ کي پنهنجي حق ۾ طبي حالت جي بدران هڪ پيشه ورانه رجحان جي طور تي درجه بندي ڪري ٿي، اهو ئي سبب آهي ته ڊچ طريقو ڪم ڪرڻ جي صلاحيت بابت پڇڻ جو، تشخيص بابت نه، عملي طور تي سٺو ڪم ڪري ٿو.

عملي تقسيم جي لڪير ڪم ڪرڻ جي معذوري آهي (arbeidsongeschiktheid). هڪ ملازم جيڪو ٿڪل ۽ ناخوش آهي پر متفق ٿيل ڪم ڪرڻ جي قابل آهي، قانوني لحاظ کان بيمار ناهي ۽ ان کي بيمار پگهار جو ڪو به دعويٰ ناهي. هڪ ملازم جنهن کي ڪمپني جو ڊاڪٽر اهو ڪم ڪرڻ ۾ محدود سمجهي ٿو، بيمار آهي، شڪايتن تي ڪو به ليبل هجي.

اهي شرط جيڪي نتيجو طئي ڪن ٿا

برن آئوٽ تي هر فائل ۾ چار ڊچ اصطلاح ورجائيندا آهن، ۽ انهن کي غلط سمجهڻ گھڻن تڪرارن جو ذريعو آهي:

• آربيڊ سونگيسچڪٿائيڊ (ڪم ڪرڻ جي صلاحيت نه هجڻ): بيماري جي ڪري، متفقه ڪم ڪرڻ جي قابل نه هجڻ. پاران جائزو ورتو ويو ڪمپني ڊاڪٽر، ڪڏهن به آجر طرفان ۽ ڪڏهن به ملازم جي پنهنجي جي پي طرفان.
• زورگپلچٽ (نگهداشت جو فرض): ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:658 جي تحت آجر جي قانوني ذميواري ڪم ۽ ڪم جي جڳهه کي منظم ڪرڻ آهي ته جيئن ملازم کي ڪم جي ڪارڪردگي ۾ نقصان نه پهچي.
• نفيس سماجيات (نفسياتي سماجي ڪم جو بار، پي ايس اي): ڪم جي دٻاءُ، جارحيت، تشدد، بدمعاشي، جنسي هراساني ۽ امتياز لاءِ ڪم ڪندڙ حالتن جي ايڪٽ ۾ قانوني اجتماعي اصطلاح. اهو هڪ پيشه ورانه صحت جو خطرو آهي جنهن جو آجر کي فعال طور تي جائزو وٺڻ ۽ گهٽائڻ گهرجي.
• گوئڊ ورڪ گيورشاپ (سٺو روزگار جو عمل): ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:611 ۾ کليل معيار، اسان جي گائيڊ ۾ وڌيڪ ڳولهيو ويو آهي سٺي ملازم جي رويي جون حدون، جيڪو انهن خالن کي ڀريندو آهي جيڪي مخصوص قاعدن کليل ڇڏيندا آهن، ۽ جنهن تي آرٽيڪل 7:658 سان گڏ ڪيترائي برن آئوٽ دعوائون دليل ڏنيون وينديون آهن.

نوٽ ڪريو ته انهن مان صرف ٻيو ۽ چوٿون سول ڪوڊ جون ذميواريون آهن جيڪي انفرادي ملازم تي واجب الادا آهن. نفسياتي ڪم جو بار ڪم ڪندڙ حالتن جي ايڪٽ جي تحت هڪ عوامي قانون جي ذميواري آهي، جيڪو هالينڊ ليبر اٿارٽي پاران لاڳو ڪيو ويو آهي، ۽ ان جي خلاف ورزي پاڻ ۾ نقصان جو حق پيدا نٿو ڪري. بهرحال، اهو ثبوت فراهم ڪري ٿو ته هڪ سول دعوي عام طور تي ٺهيل آهي.

ڪم جي دٻاءُ ۽ ٿڪاوٽ کي روڪڻ لاءِ آجر کي ڇا ڪرڻ گهرجي

روڪٿام هڪ قانوني ذميواري آهي، نيڪ نيتن جو معاملو ناهي. ڪم ڪندڙ حالتن جو قانون (Arbeidsomstandighedenwet، عام طور تي Arbowet کي مختصر ڪيو ويندو آهي) هالينڊ ۾ هر آجر کي خطري جي فهرست ۽ تشخيص (risico-inventarisatie en -evaluatie، RI&E) ڪرڻ جي ضرورت آهي، نتيجو لکت ۾ رڪارڊ ڪرڻ، ۽ عمل جو هڪ منصوبو ڳنڍڻ لاءِ جيڪو طئي ڪري ٿو ته ڪهڙا قدم کنيا ويندا، ڪنهن طرفان ۽ ڪڏهن. نفسياتي ڪم جو لوڊ ان تشخيص جو حصو هجڻ گهرجي. هڪ آجر جنهن جو RI&E غائب آهي، پراڻو آهي يا ڪم جي دٻاءُ تي خاموش آهي، ڪنهن به فرد ملازم جي بيمار ٿيڻ کان اڳ تعميل جو مسئلو هوندو آهي.

اهي قانوني گهرجون هر ملازم تي لاڳو ٿين ٿيون قطع نظر ڪنهن به معاهدي جي قسم يا قوميت جي، ۽ اهي عمارت جي بدران ڪم جي پيروي ڪن ٿا. گهر وارا، هائبرڊ ورڪر ۽ ڪلائنٽ ڏانهن پوسٽ ڪيل ملازم سڀئي ڪم جي جڳهه جي حفاظت جي ذميدارين جي ساڳئي فريم ورڪ ۾ اچن ٿا.

قانون اصل ۾ جيڪي قدمن جي توقع ڪري ٿو

جتي خطري جي تشخيص نفسياتي ڪم جي لوڊ جو خطرو ڏيکاري ٿي، ڪم ڪرڻ جي حالتن جو فرمان آجر کي پابند ڪري ٿو ته هو ان کي روڪڻ يا محدود ڪرڻ لاءِ قدم کڻي، ۽ ملازمن کي خطرن ۽ کنيل قدمن بابت آگاهي ڏئي. عملي طور تي هالينڊ ليبر اٿارٽي قدمن جي هڪ سڃاڻپ ۽ دستاويزي سيٽ جي ڳولا ڪري ٿي: ناپسنديده رويي تي هڪ پاليسي، شڪايتن جو هڪ طريقو جيڪو ڪٿي به وٺي ٿو، هڪ مقرر ڪيل رازدار صلاحڪار، هڪ روڪٿام آفيسر، ڪم جي لوڊ جي نگراني جيڪا هڪ سالياني سروي کان وڌيڪ آهي، ۽ سگنل ظاهر ٿيڻ تي نمايان فالو اپ.

ڪم ڪرڻ جو وقت ساڳئي تصوير جو حصو آهي. ڪم ڪرڻ جا وقت ايڪٽ (Arbeidstijdenwet) وڌ ۾ وڌ ڪم ڪرڻ جا ڪلاڪ ۽ گهٽ ۾ گهٽ آرام جي مدت مقرر ڪري ٿو، ۽ ڍانچي اوور ٽائيم جيڪو انهن حدن جي ڀڃڪڙي ڪري ٿو اهو هڪ خراب منظم ڪم جي جڳهه جو ثبوت آهي ۽ انهي سان گڏ هڪ جرم پڻ آهي. ملازمت ڪندڙ جيڪي سٺي روزگار جي طريقن جو مشاهدو ڪن ٿا اهي ڪم ڪيل حقيقي ڪلاڪن جي نگراني ڪن ٿا، نه ته معاهدي جي ڪلاڪن جي.

ملازمت ڏيندڙ وٽ تصديق ٿيل پيشه ورانه صحت جي خدمت يا ڪمپني جي ڊاڪٽر سان هڪ لکيل بنيادي معاهدو پڻ هجڻ گهرجي. اهو معاهدو ڪمپني جي ڊاڪٽر کي ڪم جي جڳهه تي مفت رسائي، هڪ صلاح مشوري جو ڪلاڪ جيڪو ملازم بيمار ٿيڻ جي رپورٽ ڪرڻ کان اڳ استعمال ڪري سگهن ٿا، ۽ هڪ ملازم جو حق آهي ته هو ڪنهن ٻئي ڪمپني جي ڊاڪٽر کان ٻي راءِ گهري. ٻي راءِ ملازم جو حق آهي ۽ ان جي قيمت آجر برداشت ڪندو آهي.

اشارن تي عمل ڪرڻ فيصلو ڪندڙ امتحان آهي

هڪ سوال جيڪو اڪثر برن آئوٽ تڪرارن جو فيصلو ڪري ٿو اهو ناهي ته ڪم جو بار ڳرو هو پر ڇا ملازم جواب ڏنو جڏهن اهو ظاهر ٿيو ته اهو تمام ڳرو هو. اهي سگنل جيڪي عدالت ظاهري طور تي علاج ڪندي انهن ۾ بار بار مختصر غير حاضري، هڪ ملازم جيڪو ڪارڪردگي جي جائزي ۾ چوي ٿو ته ڪم غير منظم آهي، سسٽم ۾ ساختي شام ۽ هفتي جي آخر ۾ ڪم نظر اچي رهيو آهي، هڪ خالي خالي جاءِ جنهن جا ڪم خاموشي سان ٻيهر ورهايا ويا هئا، ۽ هڪ مئنيجر بابت شڪايتون جيڪي رپورٽ ڪيون ويون ۽ پوءِ اڪيلو ڇڏي ويون.

هڪ آجر جيڪو اهڙو سگنل وصول ڪري ٿو ۽ ڪجهه به ماپڻ لائق نه ٿو ڪري اهو بي نقاب ٿئي ٿو. هڪ آجر جيڪو ڪم جو بار گھٽائي ٿو، ڪمن کي ٻيهر ورهائي ٿو، مدد آڻيندو آهي، معاهدي کي رڪارڊ ڪري ٿو ۽ ان جي ٻيهر جانچ ڪري ٿو، عام طور تي اهو ڪيو آهي جيڪو سنڀال جي فرض جي ضرورت آهي، جيتوڻيڪ ملازم اڃا تائين جلن جو شڪار ٿئي ٿو.

ملازم کي بيماري جي پهرين ڏينهن کان ڇا ڪرڻ گهرجي

ملازم معذوري جي پهرين ڏينهن تي، ڪم ڪندڙ ڏينهن جي شروعات کان اڳ يا ملازمت جي معاهدي ، عملي جي ڪتاب يا اجتماعي مزدوري معاهدي ۾ ڏنل وقت تي بيمار ٿيڻ جي رپورٽ ڪري ٿو. دير سان رپورٽ ڪرڻ، يا غلط شخص کي، سڀ کان عام ۽ سڀ کان وڌيڪ بچاءُ واري غلطي آهي، ڇاڪاڻ ته اهو آجر کي ضابطن تي عمل ٿيڻ تائين ادائيگي کي معطل ڪرڻ جي اجازت ڏئي ٿو.

ملازم ڇا پڇي سگهي ٿو ۽ ڇا نه پڇي سگهي ٿو

ملازم کي اهو چوڻ جي ضرورت ناهي ته ڇا غلط آهي. صحت جو ڊيٽا GDPR جي تحت خاص درجي جو ذاتي ڊيٽا آهي، ۽ ڊچ ڊيٽا پروٽيڪشن اٿارٽي اهو موقف اختيار ڪري ٿي ته هڪ ملازم شڪايتن جي نوعيت، تشخيص يا علاج بابت نه پڇي سگهي ٿو، ۽ اهڙي معلومات کي رڪارڊ نٿو ڪري سگهي جيتوڻيڪ ملازم رضاڪارانه طور تي ان کي ڏئي. ملازم جيڪو پڇي سگهي ٿو اهو محدود ۽ ڪارآمد آهي: غير حاضري جي متوقع مدت، اهو پتو جتي ملازم تائين پهچي سگهجي ٿو، ڪهڙيون ملاقاتون ۽ ڪم سنڀالڻ جي ضرورت آهي، ڇا غير حاضري ڪم جي جڳهه جي حادثي سان ڳنڍيل آهي يا هڪ حادثي سان جنهن لاءِ ٽيون پارٽي ذميوار آهي، ۽ ڇا بيماري جي فائدن واري ايڪٽ جي حفاظتي نيٽ اسڪيمن مان هڪ لاڳو ٿي سگهي ٿي.

طبي هر شيءِ ڪمپني جي ڊاڪٽر ڏانهن ويندي آهي، جيڪو صرف حدن ۽ امڪانن جي لحاظ کان آجر کي واپس رپورٽ ڪندو آهي. هڪ آجر جيڪو طبي تفصيل لاءِ زور ڏئي ٿو، يا جيڪو ساٿين کان پڇي ٿو، غير قانوني طور تي صحت جي ڊيٽا کي پروسيس ڪري رهيو آهي؛ حدون اسان جي بيمار موڪل ۽ رازداري جي گائيڊ ۾ وڌيڪ تفصيل سان بيان ڪيون ويون آهن.

بحالي ۽ بحالي سان تعاون ڪرڻ

ملازم کي ڪمپني جي ڊاڪٽر سان ملاقاتن ۾ شرڪت ڪرڻ گهرجي، متفقه ڪلاڪن دوران رابطو ڪرڻ گهرجي، بحالي جي مقصد سان معقول هدايتن تي عمل ڪرڻ گهرجي، اهڙي رويي کان پاسو ڪرڻ گهرجي جيڪو بحالي ۾ رڪاوٽ پيدا ڪري يا دير ڪري، ۽ جڏهن مناسب ڪم پيش ڪيو وڃي ته قبول ڪيو وڃي. مناسب ڪم (passende arbeid) جو مطلب آهي اهو ڪم جيڪو ملازم جي صلاحيتن سان مناسب طور تي ملندو آهي، تربيت، پوئين ڪم ۽ صحت جي حدن کي مدنظر رکندي. اهو اصل نوڪري نه هجڻ گهرجي ۽، بعد ۾ ٻن سالن جي عرصي ۾، اهو ساڳئي ملازم سان هجڻ گهرجي.

انهن فرضن ۾ ناڪامي لاءِ سزائون حقيقي ۽ فوري آهن. جيڪڏهن ملازم غير حاضري جي جانچ لاءِ آجر جي ضابطن جي تعميل نٿو ڪري، ته آجر ضابطن جي پيروي ٿيڻ تائين اجرت کي معطل ڪري سگهي ٿو، ۽ هڪ ڀيرو اهي ٿيڻ کان پوءِ اجرت کي واپس ادا ڪيو ويندو آهي. جيڪڏهن ملازم مناسب ڪم کان انڪار ڪري ٿو، وصولي ۾ رڪاوٽ وجهي ٿو يا مناسب سبب کان سواءِ عمل جي منصوبي سان تعاون ڪرڻ کان انڪار ڪري ٿو، ته آجر انڪار جي مدت لاءِ اجرت کي مڪمل طور تي روڪي سگهي ٿو، ۽ اهو پئسا بعد ۾ واپس نه ورتو ويندو آهي. ٻنهي قدمن لاءِ آجر کي ملازم کي فوري طور تي ۽ لکت ۾ انهن کي لاڳو ڪرڻ کان اڳ خبردار ڪرڻ جي ضرورت آهي؛ بغير نوٽيس جي لاڳو ڪيل اجرت جي بندش برقرار نه رهندي آهي. انهن فرضن ۽ پابندين جي وچ ۾ رابطي کي بيماري ۽ اجرت جي پابندين کان پوءِ ٻيهر انضمام لاءِ اسان جي گائيڊ ۾ بيان ڪيو ويو آهي.

جتي ملازم ۽ آجر ان بابت متفق نه آهن ته ڪم واقعي مناسب آهي، يا ان بابت ته ڇا ٻيهر انضمام جون ڪوششون ڪافي آهن، ڪو به ڌر UWV کان ماهر راءِ (deskundigenoordeel) لاءِ پڇي سگهي ٿو. اهو پابند نه آهي، پر هڪ عدالت ان کي ڪافي وزن ڏيندي، ۽ اهو اڪثر ڪري تعطل مان نڪرڻ جو سستو طريقو آهي. جتي تڪرار طبي پوزيشن جي بدران رشتي بابت آهي، مزدور جي تڪرار ۾ ثالثي اڪثر تيز ترين رستو آهي، ۽ ڪمپني جا ڊاڪٽر معمول طور تي ان کي صلاح ڏين ٿا جڏهن غير موجودگي جي جڙ ۾ تڪرار هجي.

بيماري جي موڪل دوران ادائيگي ۽ ٻن سالن جو قاعدو

ڊچ سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:629 ملازم کي پابند ڪري ٿو ته هو ڪم جي معذوري جي وڌ ۾ وڌ 104 هفتن تائين اجرت جو گهٽ ۾ گهٽ 70 سيڪڙو ادا ڪندو رهي. پهرين 52 هفتن دوران اها ادائيگي ملازم تي لاڳو ٿيندڙ قانوني گهٽ ۾ گهٽ اجرت کان گهٽ نه ٿي سگهي؛ هفتي 53 کان پوءِ 70 سيڪڙو منزل ان ٽاپ اپ کان سواءِ لاڳو ٿئي ٿي، اهو ئي سبب آهي ته بيماري جو ٻيو سال ملازم لاءِ مالي طور تي تمام گهڻو ڏکيو هوندو آهي.

گھڻا روزگار معاهدا ۽ تقريبن هر اجتماعي مزدوري جو معاهدو قانوني منزل تي بهتر ٿئي ٿو، عام طور تي پهرين سال ۾ 100 سيڪڙو ۽ ٻئي سال ۾ 70 سيڪڙو ادا ڪندي. اهو هڪ معاهدي جو حق آهي ۽ اهو لاڳو ٿيڻ لائق آهي. ڪجهه اجتماعي معاهدا ٻئي سال ۾ ضميمي کي ٻيهر انضمام سان نمايان تعاون تي مشروط بڻائين ٿا، جيڪو قانوني ۽ وڌندڙ عام آهي. لاڳو ٿيندڙ اجتماعي معاهدو پهريون دستاويز آهي جيڪو بيمار پگهار بابت ڪنهن به تڪرار ۾ چيڪ ڪري ٿو، ڇاڪاڻ ته اهو عام طور تي ملازم جي حق ۾ ڊفالٽ قاعدن کي رد ڪري ٿو.

ٻه وڌيڪ نقطا اڪثر نظرانداز ڪيا ويندا آهن. ملازم بيماري جي هر دور جي شروعات ۾ وڌ ۾ وڌ ٻه انتظار ڏينهن تي متفق ٿي سگهي ٿو، پر صرف تڏهن جڏهن اهو واضح طور تي لکت ۾ متفق هجي؛ معاهدي کان سواءِ، اجرت پهرين ڏينهن کان هلندي آهي. ۽ موڪلن جو حق بيماري دوران مڪمل طور تي جمع ٿيندو رهي ٿو، جيئن گھڻن اسڪيمن تحت پينشن جمع ٿيندي آهي، تنهن ڪري هڪ ملازم جيڪو ڊگهي غير حاضري کان پوءِ واپس ايندو آهي، عام طور تي هڪ اهم موڪلن جو توازن ٺاهيندو آهي.

بيماري دوران ختم ٿيندڙ مقرر مدت جا معاهدا

بيمار جي پگهار جا حق معاهدي جي قسم تي منحصر نه آهن، پر ٻن سالن جي مدت معاهدي تي منحصر آهي جيڪو ان ڊگهي عرصي تائين رهي ٿو. هڪ مقرر مدت وارو معاهدو پنهنجي متفقه آخري تاريخ تي ختم ٿئي ٿو جيتوڻيڪ ملازم بيمار هجي، ۽ ان لاءِ ڪنهن به اجازت جي ضرورت ناهي. ان تاريخ کان آجر جي اجرت جي ذميواري ختم ٿي ويندي آهي ۽ ملازم UWV پاران منظم ڪيل بيماري فائدن ايڪٽ (Ziektewet) تي واپس اچي ويندو آهي، جيڪو پوءِ ٻيهر انضمام جي عمل کي به سنڀاليندو آهي.

آجر کي بيماري جي رپورٽ UWV کي آخري ڪم ڪندڙ ڏينهن کان پوءِ ڪرڻ گهرجي ۽ ٻيهر انضمام جي فائل حوالي ڪرڻ گهرجي. ان فائل جي سائيز ان تي منحصر آهي ته معاهدي جي آخر ۾ بيماري ڪيتري عرصي تائين رهي آهي: هڪ مختصر غير حاضري لاءِ ٿوري ضرورت آهي، ڪيترن ئي مهينن جي غير حاضري لاءِ دستاويزن جي مڪمل سيٽ جي ضرورت آهي. هي رپورٽ ڏيڻ ۾ ناڪامي جرمانو ٿي سگهي ٿي ۽ آجر تي فائدي جي خرچن جو الزام لڳايو وڃي ٿو، تنهن ڪري اهو هر مقرر مدت جي معاهدي جي آخري تاريخ کي ڊائري ڪرڻ جي قابل آهي جنهن تي ڪو ماڻهو بيمار آهي.

گيٽ ڪيپر امپروومينٽ ايڪٽ تحت ٻيهر انضمام جو ٽائيم ٽيبل

گيٽ ڪيپر امپروومينٽ ايڪٽ ٻنهي ڌرين تي قدمن جو هڪ مقرر سلسلو لاڳو ڪري ٿو، هر هڪ جي پنهنجي آخري تاريخ آهي. آخري تاريخون بيماري جي پهرين ڏينهن کان ڳڻيون وينديون آهن ۽ اهي منتقل نه ٿينديون آهن. انهن کي وڃائڻ هڪ واحد سڀ کان مهانگي غلطي آهي جيڪا هڪ ملازم ڪري سگهي ٿو، ڇاڪاڻ ته ٻن سالن جي آخر ۾ UWV فائل جي جانچ ڪري ٿو ۽ جيڪڏهن ڪوشش ناکافي هئي ته اجرت جي ذميواري کي 52 هفتن تائين وڌائي سگهي ٿو.

• هفتو 1: ملازمت ڏيندڙ بيماري جي پهرين ڏينهن کان ستن ڏينهن اندر، پيشه ورانه صحت جي خدمت يا ڪمپني جي ڊاڪٽر کي بيماري جي رپورٽ ڪري ٿو.
• هفتو 6: ڪمپني جو ڊاڪٽر مسئلي جو تجزيو تيار ڪري ٿو، حدون، باقي گنجائش ۽ واپسي جي امڪانن کي بيان ڪندي.
• هفتو 8: ان تجزيي جي بنياد تي آجر ۽ ملازم گڏيل طور تي عمل جو منصوبو (پلان وان آنپاڪ) ٺاهيندا آهن، ۽ هر هڪ ڪيس مئنيجر مقرر ڪندا آهن.
• هر ڇهن هفتن ۾: پارٽيون ترقي جو جائزو وٺن ٿيون ۽ نتيجو لکت ۾ رڪارڊ ڪن ٿيون.
• هفتي 52 جي چوڌاري: پهرين سال جو جائزو، جنهن ۾ پارٽيون رڪارڊ ڪن ٿيون ته ڇا حاصل ڪيو ويو آهي ۽ ٻئي سال لاءِ مقصد مقرر ڪن ٿيون.
• هفتو 42: ملازمت ڏيندڙ ڊگهي مدت جي بيماري جي رپورٽ UWV کي ڏئي ٿو.
• هفتي 88 جي چوڌاري: UWV ملازم کي WIA فائدي لاءِ درخواست ڏيڻ بابت لکي ٿو؛ درخواست عام طور تي هفتي 93 ۾ ڪئي ويندي آهي.
• هفتو 104: اجرت جي ذميواري ختم ٿي ويندي، جيستائين UWV اجرت جي منظوري لاڳو نه ڪري.

انهيءَ فهرست ۾ ترتيب ڄاڻي واڻي ڏني وئي آهي: UWV کي هفتي 42 جي اطلاع کي بلڪل وسارڻ آسان آهي ڇاڪاڻ ته ان جي چوڌاري ٻيو ڪجهه به نه ٿيندو آهي.

پهريون رستو، ٻيو رستو ۽ ٻيهر نوڪري جي ذميواري

ٻيهر انضمام ٻن رستن ۾ هلندو آهي. پهريون رستو ملازم سان ڪم تي واپسي آهي، اصل نوڪري ۾، ترتيب سان اصل نوڪري ۾، يا تنظيم اندر ڪنهن ٻئي مناسب عهدي تي. ملازم کي ڪمن، ڪلاڪن، ڪم جي وقتن ۽ ورڪ اسٽيشن کي مناسب حد تائين ترتيب ڏيڻ گهرجي، ۽ تنظيم ۾ هر خالي جاءِ تي غور ڪرڻ گهرجي، نه رڳو ملازم جي پنهنجي کاتي ۾.

جيڪڏهن تنظيم اندر واپسي ناممڪن ثابت ٿئي ٿي، يا واضح طور تي ڪامياب نه ٿيندي، ته ٻيو رستو کلي ٿو: ٻئي آجر سان منظم جڳهه، عام طور تي هڪ خاص ايجنسي ذريعي. ٻيو رستو عام طور تي پهرين سال جي تشخيص کان پوءِ شروع نه ٿيڻ گهرجي، ۽ ان کي تمام دير سان شروع ڪرڻ اجرت جي منظوري جي سڀ کان وڌيڪ سببن مان هڪ آهي. پهرين ۽ ٻئي رستي کي متوازي طور تي شروع ڪرڻ جي اجازت آهي ۽ اڪثر ڪري محفوظ ترين طريقو آهي جڏهن بحالي غير يقيني هجي.

اهي ٻيهر انضمام جون ذميواريون هڪ ٻئي سان لاڳاپيل آهن. هڪ ملازم جيڪو ٻئي ٽريڪ ۾ حصو وٺڻ کان انڪار ڪري ٿو، يا جيڪو مناسب جڳهه کان انڪار ڪري ٿو، ان کي اجرت جي روڪٿام ۽ آخرڪار، برطرفي جو خطرو آهي. هڪ آجر جيڪو پنهنجي ڪوششن کي دستاويز ڪرڻ ۾ ناڪام ٿئي ٿو اهو معلوم ڪندو ته UWV فائل جو جائزو ڇا لکيو ويو آهي، نه ته ڇا ارادو ڪيو ويو هو.

اجرت جي منظوري

ٻن سالن جي آخر ۾ UWV ٻيهر انضمام جي رپورٽ جو جائزو وٺندو آهي. جيڪڏهن اهو نتيجو ڪڍي ٿو ته آجر ڪنهن سٺي سبب کان سواءِ ڪافي ڪوشش نه ڪئي، ته اهو 52 هفتن تائين اجرت ادا ڪرڻ جي ذميواري کي وڌائي ٿو. ان واڌ دوران برطرفي تي پابندي پڻ هلندي رهي ٿي، تنهن ڪري آجر خرچ ۽ ملازم ٻنهي کي رکي ٿو. جيڪڏهن آجر غلطي جي مرمت ڪري ٿو ته سزا کي گهٽائي سگهجي ٿو، اهو ئي سبب آهي ته فوري طور تي سزا تي عمل ڪرڻ قابل قدر آهي. ڪمپني جي ڊاڪٽر جي غلطي جي ڪري لاڳو ڪيل سزا اڃا تائين آجر تي لاڳو ٿئي ٿي، جنهن کي پوءِ پيشه ورانه صحت جي خدمت جي خلاف دعويٰ ٿي سگهي ٿي.

جڏهن ڪو ملازم برن آئوٽ جو ذميوار هوندو آهي

ڪم سان لاڳاپيل برن آئوٽ جي ذميواري ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:658 جي تحت طئي ڪئي ويندي آهي، عام طور تي آرٽيڪل 7:611 جي سٺي روزگار جي عمل جي معيار سان گڏ. آرٽيڪل 7:658 جي جوڙجڪ ملازم لاءِ سازگار آهي جڏهن پهرين رڪاوٽ صاف ٿي ويندي آهي: ملازم کي ڪم جي ڪارڪردگي ۾ نقصان پهچڻ جو ثبوت ڏيڻ گهرجي، جنهن کان پوءِ ملازم ذميوار آهي جيستائين اهو ثابت نه ڪري ته هن پنهنجي سنڀال جي فرض جي تعميل ڪئي، يا اهو نقصان ملازم جي ارادي يا جان بوجھ ڪري لاپرواهي جي ڪري ٿيو هو.

پهرين رڪاوٽ اها آهي جتي نفسياتي زخم جا دعوائون عام طور تي ناڪام ٿينديون آهن. جسماني زخم عام طور تي پاڻ لاءِ ڳالهائيندو آهي؛ نفسياتي زخم نه. ملازم کي اهو قائم ڪرڻ گهرجي ته ڪم ڪندڙ حالتون مقصدي طور تي نقصانڪار هيون، صرف نقصانڪار طور تي تجربو نه ڪيو ويو، ۽ انهن حالتن ۽ صحت جي نقصان جي وچ ۾ سببي لنڪ کي ممڪن بڻائڻ گهرجي. عدالتون مسلسل هڪ گهربل نوڪري، هڪ ناخوشگوار ٻيهر تنظيم يا شخصيت جي ٽڪراءَ ۾ فرق ڪن ٿيون، جيڪي قابليت نه ٿيون رکن، ساخت جي اوور لوڊنگ، مسلسل بدمعاشي، ڌمڪي يا جارحيت کان، جيڪي ڪن ٿيون. اهي آجر جون ذميواريون سخت آهن، پر اهي هر برن آئوٽ جي خلاف ضمانت نه آهن.

ملازم کي ڇا ثابت ڪرڻو آهي

دعويٰ جي ڪامياب ٿيڻ کان اڳ ٽن عنصرن کي قطار ۾ اچڻو پوندو:

• مقصدي طور تي نقصانڪار ڪم ڪندڙ حالتون. ٺوس ۽ تصديق لائق: ڪم ڪيل ڪلاڪ، ڪم جي لوڊ جا انگ اکر، خالي عهدا، تاريخ وارا پيغام ۽ اي ميلون، واقعن جون رپورٽون، ساٿين جا بيان، پيشه ورانه صحت جي صلاح جيڪي جواب نه ڏنا ويا.
• ڪارڻ. انهن حالتن ۽ نفسياتي نقصان جي وچ ۾ هڪ واضح تعلق، اهو ئي سبب آهي ته طبي دستاويز ۽ شڪايتن جو وقت تمام گهڻو اهم آهي.
• سنڀال جي فرض جي ڀڃڪڙي. ته ملازم کي خبر هئي يا ڄاڻڻ گهرجي ها ۽ اهي قدم کڻڻ ۾ ناڪام ٿيو جيڪي ان کان معقول طور تي گهربل هئا.

عملي سبق اهو آهي ته اهي ڪيس رڪارڊ تي کٽيا ۽ هارايا ويندا آهن. هڪ ملازم جيڪو زباني طور تي ڪم جو بار وڌايو ۽ ان کي اتي ڇڏي ڏنو ان وٽ تقريبن ڪجهه به ناهي؛ هڪ ملازم جيڪو اي ميل ذريعي ڳالهه ٻولهه جي تصديق ڪئي، جواب رکيو ۽ ڏيکاري سگهي ٿو ته ڪجهه به نه بدليو ان جو ڪيس آهي. ساڳيو ئي معاملو ان جي برعڪس لاڳو ٿئي ٿو: هڪ آجر جنهن وٽ ناپسنديده رويي تي هڪ دستاويزي پاليسي، هڪ ڪم ڪندڙ شڪايتن جو طريقيڪار، هڪ مقرر ڪيل رازدار صلاحڪار، ڪم جي دٻاءُ کي ڍڪڻ واري موجوده خطري جي تشخيص، ۽ سگنل کان پوءِ اصل ۾ کنيل قدمن جو هڪ تحريري رڪارڊ، هڪ مضبوط پوزيشن ۾ آهي جيتوڻيڪ جتي جلن حقيقي ۽ سخت هئي.

ڇا دعويٰ ڪري سگهجي ٿو، ۽ ڪهڙي عرصي اندر

آرٽيڪل 7:658 تحت نقصان آمدني جي نقصان کي ڍڪيندا آهن جيڪو اجرت يا فائدن، طبي ۽ علاج جي خرچن، گهريلو مدد جي خرچن ۽، جتي زخم قائم ٿئي ٿو، غير مادي نقصان جي معاوضي سان پورو نه ڪيو ويو آهي. بيمار جي پگهار اڳ ۾ ئي ڪٽي ويندي آهي. ذاتي زخم لاءِ دعويٰ ان ڏينهن کان پنجن سالن جي حد جي مدت جي تابع آهي جڏهن ملازم کي نقصان ۽ ذميوار پارٽي ٻنهي کان واقف ٿيو، نقصانڪار واقعي کان ويهن سالن جي ڊگهي وقفي سان، تنهن ڪري هڪ ملازم جيڪو ڪم سان لاڳاپيل زخم جو شڪ ڪري ٿو، ان کي صلاح وٺڻ کان اڳ ٻن سالن جي بيماري جي مدت جي خاتمي جو انتظار نه ڪرڻ گهرجي.

ذميواري ۽ ٻيهر انضمام الڳ الڳ سوال آهن. هڪ آجر مڪمل طور تي گيٽ ڪيپر امپروومينٽ ايڪٽ جي تعميل ڪري سگهي ٿو ۽ اڃا تائين برن آئوٽ جو سبب بڻجڻ جو ذميوار ٿي سگهي ٿو، ۽ هڪ آجر جيڪو بلڪل به ذميوار نه آهي، اڃا تائين هڪ ڪمزور ٻيهر انضمام فائل لاءِ اجرت جي منظوري حاصل ڪري سگهي ٿو. ٻنهي کي مونجهارو ڪرڻ ملازمن کي غلط نقطي جو دفاع ڪرڻ تي مجبور ڪري ٿو.

ڊگهي بيماري کان پوءِ برطرفي

ڪم جي نااهلي جي پهرين 104 هفتن دوران، ملازم بيماري جي ڪري ملازمت ختم نٿو ڪري سگهي. ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:670 ۾ پابندي نوٽيس ڏيڻ تي پابندي آهي، ۽ اهو ملازم کي مڪمل ٻن سالن تائين تحفظ ڏئي ٿو، جيڪڏهن ملازم صحتياب ٿئي ٿو ۽ چار هفتن کان وڌيڪ جي وقفي کان پوءِ ٻيهر بيمار ٿي پوي ٿو ته شروعات کان ٻيهر هلندو.

هي پابندي مڪمل نه آهي. اهو آزمائشي دور دوران لاڳو نٿو ٿئي ، ڪنهن تڪڙي سبب لاءِ مختصر برطرفي جي صورت ۾، جتي ملازم لکت ۾ متفق ٿئي ٿو، يا جتي ڪاروبار يا ادارو بند ٿي وڃي ٿو. اهو پڻ ختم ٿي ويندو آهي جيڪڏهن ملازم بغير ڪنهن مناسب سبب جي ٻيهر انضمام يا ڪمپني جي ڊاڪٽر سان تعاون ڪرڻ کان انڪار ڪري ٿو، پر صرف ان کان پوءِ جڏهن ملازم پهرين لکت ۾ ملازم کي خبردار ڪيو ۽ اجرت بند ڪئي. اهو قدم ڇڏڻ برطرفي لاءِ موتمار آهي.

ٻن سالن کان پوءِ جو رستو

هڪ ڀيرو 104 هفتا گذري وڃن ٿا، ڊگهي مدت جي نااهلي جي بنياد تي برطرفي ممڪن ٿي ويندي آهي. آجر کي UWV کان اجازت نامو جي ضرورت آهي، ۽ UWV اهو صرف تڏهن ڏئي ٿو جڏهن ملازم اڃا تائين متفقه ڪم ڪرڻ جي قابل نه هجي، 26 هفتن اندر بحالي جي توقع نه ڪئي وڃي، ۽ ملازم کي ان عرصي اندر مناسب پوزيشن ۾ ٻيهر ملازمت نه ٿي ڏئي سگهجي، تربيت سان يا نه. اهي حالتون مجموعي آهن، ۽ UWV اهو پڻ چيڪ ڪري ٿو ته ڇا ٻيهر انضمام جي ڪوشش ڪافي هئي؛ هڪ ڪمزور فائل اجازت نامي جي بدران اجرت جي منظوري پيدا ڪري ٿي. متبادل طور تي، پارٽيون هڪ ٺاهه جي معاهدي ۾ باهمي رضامندي سان معاهدو ختم ڪري سگهن ٿيون، جيڪو طريقيڪار کان بچي ٿو ۽ اهو ئي آهي جيڪو اڪثر ڪيسن ۾ ٿئي ٿو. جتي آجر پڪ ڪرڻ چاهي ٿو ته عمل برقرار رهي ٿو، شروع ڪرڻ کان اڳ صلاح وٺڻ ان کي بعد ۾ مرمت ڪرڻ کان سستو آهي، ۽ اهو ئي هالينڊ ۾ ملازمت ختم ڪرڻ جي ڪنهن ٻئي رستي تي لاڳو ٿئي ٿو.

ملازم قانوني منتقلي جي ادائيگي (ٽرانزٽييوورگوئڊنگ) جو حقدار آهي، جيڪو ملازمت جي پوري عرصي دوران حساب ڪيو ويندو آهي جنهن ۾ بيماري جا ٻه سال شامل آهن. آجر ڊگهي مدت جي معذوري لاءِ معاوضي جي اسڪيم تحت ان ادائيگي جي معاوضي لاءِ UWV ۾ درخواست ڏئي سگهي ٿو، قانوني حدن جي تابع، جيڪو مالڪن جي هڪ ڀيرو معاهدن کي غير فعال ڇڏڻ جي مکيه مالي سبب کي ختم ڪري ٿو.

غير فعال روزگار تعلقات

ٻن سالن جي بيماري کان پوءِ روزگار جي معاهدي کي جاري رکڻ، بغير ڪم ۽ اجرت جي، صرف منتقلي جي ادائيگي کان بچڻ لاءِ، اجازت ناهي. 8 نومبر 2019 تي Xella ڪيس (ECLI:NL:HR:2019:1734) ۾ پنهنجي فيصلي ۾ سپريم ڪورٽ چيو ته سٺي روزگار جي عمل لاءِ اصولي طور تي هڪ آجر کي ملازم جي تجويز تي متفق ٿيڻ جي ضرورت آهي ته هو قانوني منتقلي جي ادائيگي سان گڏ هڪ غير فعال ملازمت جي رشتي کي ختم ڪري. آجر صرف ان صورت ۾ انڪار ڪري سگهي ٿو جڏهن ان کي معاهدي کي زنده رکڻ ۾ حقيقي دلچسپي هجي، مثال طور هڪ حقيقي امڪان ته ملازم ڪم تي واپس ايندو. تنهن ڪري هڪ ملازم جنهن جو معاهدو غير فعال رهجي ويو آهي، اهو شروعات ڪري سگهي ٿو، ۽ ان کي ڪرڻ گهرجي.

هاڻي ڇا ڪجي

ملازم لاءِ، پهرين هفتن ۾ ترجيح قانوني بدران طريقيڪار جي آهي. وقت تي ۽ مقرر ڪيل طريقي سان بيمار جي رپورٽ ڪريو، ڪمپني جي ڊاڪٽر سان ملاقاتون رکو، ڪا به شيءِ جيڪا اهم هجي لکت ۾ رکو، ۽ مسئلي جي تجزيي، عمل جي منصوبي ۽ هر تشخيص جون ڪاپيون رکو. جيڪڏهن ڪمپني جي ڊاڪٽر جو جائزو غلط لڳي ٿو، ته ٻئي ڪمپني جي ڊاڪٽر کان ٻي راءِ طلب ڪريو؛ جيڪڏهن اختلاف آجر سان مناسب ڪم يا اجرت بابت آهي، ته تڪرار سخت ٿيڻ کان اڳ UWV کان ماهر راءِ طلب ڪريو. صلاح کان سواءِ بيمار رهڻ دوران آبادڪاري جي معاهدي تي دستخط نه ڪريو، ڇاڪاڻ ته پهرين ٻن سالن دوران معاهدو ختم ڪرڻ عام طور تي ملازم کي بيمار پگهار ۽ فائدي جي حقدار ٻنهي کي نقصان پهچائيندو آهي.

هڪ آجر لاءِ، ترجيح فائل آهي. پڪ ڪريو ته خطري جي تشخيص موجوده آهي ۽ ڪم جي دٻاءُ کي ڍڪيندي آهي، ته پيشه ورانه صحت جي خدمت سان بنيادي معاهدو موجود آهي، ۽ ڪم جي لوڊ بابت هر سگنل جو جواب هڪ ماپ ۽ فالو اپ تاريخ سان لکت ۾ ڏنو ويو آهي. هڪ ڀيرو ڪو ماڻهو بيمار ٿي پوي ٿو، گيٽ ڪيپر امپروومينٽ ايڪٽ جي آخري تاريخن کي رکو، صحيح وقت تي ٻيو ٽريڪ شروع ڪريو، ۽ هر قدم کي رڪارڊ ڪريو. تشخيص بابت ڪڏهن به نه پڇو، ۽ ڪڏهن به پهرين تحريري خبرداري کان سواءِ اجرت جي اسٽاپ لاڳو نه ڪريو. جتي غير موجودگي بابت حقيقي شڪ هجي ته ڇا غير موجودگي حقيقي آهي، رستو ڪمپني جي ڊاڪٽر ۽ ماهر راءِ ذريعي هلندو آهي، نه ته ٽڪراءَ ذريعي؛ اسان جي گائيڊ ان قدمن جي وضاحت ڪري ٿي جيڪي برقرار رهن ٿا.

Law & More هالينڊ ۾ برن آئوٽ ۽ ڪم جي دٻاءُ تي صلاح ڏئي ٿو، ملازمن لاءِ ڪم ڪري ٿو ۽ بيمار موڪل تي ملازمن لاءِ، ٻيهر ضم ٿيڻ، اجرت تي پابنديون، برن آئوٽ لاءِ آجر جي ذميواري ۽ ڊگهي بيماري کان پوءِ برطرفي، پهرين بيماري جي رپورٽ کان وٺي سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جي ڪارروائي تائين. اسان جو ڊچ روزگار قانون جي ھدايتون پاڙيسري موضوعن کي ساڳئي تفصيل سان ڍڪيو. جيڪڏهن توهان ڊگهي عرصي جي غير حاضري، اجرت جي بندش، UWV جي فيصلي يا نفسياتي زخم جي دعويٰ سان معاملو ڪري رهيا آهيو، ته اسان جا روزگار وڪيل فائل جو جائزو وٺندا ۽ آپشن بيان ڪندا. مهرباني ڪري پنهنجي صورتحال تي بحث ڪرڻ لاءِ اسان سان رابطو ڪريو.

وچان وچان سوال ڪرڻ