هالينڊ ۾ زهريلي ملازم کي قانوني طور تي ڪيئن برطرف ڪجي: ملازمن لاءِ هڪ گائيڊ

هالينڊ ۾ زهريلي ملازم کي برطرف ڪرڻ لاءِ ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:669 جي تحت هڪ معقول بنياد جي ضرورت آهي ۽، رويي جي ڪيسن لاءِ، ملازم انشورنس ايجنسي جي اجازت جي بدران سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ (ڪينٽونريڪٽر) ۾ درخواست. اهي بنياد جيڪي مناسب آهن اهي مجرمانه عمل يا غلطيون، هڪ سنجيده ۽ مستقل طور تي خراب ڪم ڪندڙ رشتو، ٻيون حالتون، يا بنيادن جو ميلاپ آهن. هر صورت ۾ ملازمت ثبوت جو بار کڻندي آهي، ۽ تاريخ جي، ڪنڪريٽ واقعن جي هڪ دستاويزي فائل نتيجو جو فيصلو ڪري ٿي.

زهر وارو رويو ڪنهن به تنظيم کي فرد جي ڪارڪردگي کان گهڻو وڌيڪ نقصان پهچائيندو آهي: اهو هڪ ٽيم ۾ پيداوار کي گهٽائي ٿو، غير حاضري کي هلائي ٿو ۽ سٺن ماڻهن کي ٻاهر ڪڍي ٿو. ڊچ برطرفي جو قانون ان جي باوجود ڪو به شارٽ ڪٽ پيش نٿو ڪري. عدالت اهو قبول نه ڪندي ته ڪو ماڻهو حوصلي لاءِ ڏکيو يا خراب آهي؛ اهو ڄاڻڻ چاهي ٿو ته ڇا ٿيو، ڪڏهن، ڪنهن ڏٺو، توهان ان بابت ڇا چيو ۽ ملازم کي تبديل ڪرڻ جو ڪهڙو موقعو ڏنو ويو. هي گائيڊ بنياد، ثبوت، طريقيڪار، ڦندي ۽ قيمت بيان ڪري ٿو.

قانوني لحاظ کان ملازم کي ڪهڙي شيءِ زهر بڻائي ٿي؟

قانوني طور تي لاڳاپيل فرق نااهلي ۽ رويي جي وچ ۾ آهي. هڪ گهٽ ڪارڪردگي ڏيکاريندڙ اڃا تائين ڪم نٿو ڪري سگهي؛ اتي رستو غير مناسب ميدان آهي، جنهن لاءِ هڪ حقيقي بهتري جي منصوبي جي ضرورت آهي. هڪ زهريلو ملازم قابل آهي پر اهڙي طريقي سان عمل ڪري ٿو جيڪو منظم طريقي سان تعاون ۽ ڪم ڪندڙ ماحول کي نقصان پهچائي ٿو. اهو هڪ رويي جو ڪيس آهي، ۽ رويي جي ڪيسن جو جائزو مختلف طريقي سان ورتو ويندو آهي.

عدالتون ڪنهن واقعي جي بدران هڪ نموني جي ڳولا ڪن ٿيون. ڪامياب فائلن ۾ جيڪو رويو سامهون اچي ٿو اهو سڃاڻڻ جوڳو آهي: غير تعميري طريقي سان فيصلن کي مسلسل ڪمزور ڪرڻ، ساٿين کي نقصان پهچائڻ واريون افواههون پکيڙڻ، معلومات کي روڪڻ يا ڪم ۾ رڪاوٽ وجهڻ، تعاون ڪرڻ کان هڪ طئي ٿيل انڪار، ساٿين جي خلاف ڌمڪيون، خارج ڪرڻ يا حد کان وڌيڪ ظلم ڪندڙ رويو، ۽ تڪرار جي جان بوجھ ڪري برقرار رکڻ. اهم ڳالهه ليبل نه پر اثر آهي: ڇا رويو بار بار ڪيو ويو آهي، ڇا ان کي حل ڪيو ويو آهي، ۽ ڇا ان ڪم ڪندڙ رشتي يا ٽيم کي واضح طور تي نقصان پهچايو آهي.

شروع ڪرڻ کان اڳ ٻه ابتدائي سوال ايماندار جواب جي لائق آهن. ڇا اهو رويو تنظيم ۾ ڪنهن شيءِ جو جواب آهي، جهڙوڪ ٻيهر تنظيم، مئنيجر يا هڪ حل نه ٿيل شڪايت؟ ۽ ڇا ملازم کي ڪڏهن به واضح طور تي، تحريري طور تي، ٻڌايو ويو آهي ته اهو رويو ناقابل قبول آهي؟ جيڪڏهن ٻئي سوال جو جواب نه آهي، ته توهان برطرفي جي ويجهو نه آهيو، فائل ڪهڙي به محسوس ٿئي.

قانوني بنياد جيڪي رويي جي ڪيس ۾ مناسب آهن

سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:669 صرف اتي برطرفي جي اجازت ڏئي ٿو جتي ڪو مناسب سبب هجي ۽ مناسب مدت اندر ٻي مناسب عهدي تي ٻيهر تعیناتي ممڪن نه هجي يا مناسب نه هجي. مناسب سبب ٽئين پيراگراف ۾ مڪمل طور تي درج ڪيا ويا آهن، ۽ انهن مان چار هتي لاڳاپيل آهن.

• ملازم جا قصوروار عمل يا غلطيون (بنياد اي). هي نااهلي جي بدران اڻڄاڻائي يا بدانتظامي جو خدشو آهي: فرض جي سنگين ڀڃڪڙي، جارحيت، معقول هدايتن جي جان بوجھ ڪري نظرانداز ڪرڻ. اهو رويو ملازم سان منسوب هجڻ گهرجي ۽ ايترو سنجيده هجڻ گهرجي جو ملازمت جي تسلسل کي معقول طور تي گهربل نه هجي. گهٽ قدم، جهڙوڪ هڪ رسمي خبرداري يا معطلي، عام طور تي پهريان ڪوشش ڪرڻي پوندي، جيستائين اهو رويو ايترو سنجيده نه هجي جو اهي بي مقصد هجن.
• هڪ خلل وارو ڪم ڪندڙ تعلق (گرائونڊ جي). رشتي کي ايترو سنجيدگي سان ۽ مستقل طور تي ٽوڙڻ گهرجي جو تسلسل کي معقول طور تي گهربل نه ٿو ڪري سگهجي. هي اهو بنياد آهي جيڪو اڪثر زهر جي ڪيسن ۾ مناسب آهي، ڇاڪاڻ ته اهو توهان کي اهو ثابت ڪرڻ جي ضرورت ناهي ته هر فرد جو عمل مجرم هو، صرف اهو ته صورتحال ناقابل عمل ٿي چڪي آهي. قيمت اها آهي ته توهان کي ڏيکارڻ گهرجي ته خلل مستقل آهي ۽ بحالي جي حقيقي ڪوشش ڪئي وئي هئي، عام طور تي ثالثي ذريعي.
• ٻيون حالتون (زميني ح). هڪ باقي بنياد، اهڙين حالتن لاءِ استعمال ڪيو ويندو آهي جيڪي ٻئي هنڌ مناسب نه هونديون آهن، جهڙوڪ نظربندي يا ڪم لاءِ گهربل اجازت نامي جو نقصان. اهو ڪمزور رويي جي ڪيس لاءِ ڪيچ آل نه آهي.
• گڏ ٿيندڙ زمين (زمين i). 1 جنوري 2020 کان لاڳو، هي عدالت کي بنيادن c کان e ۽ g ۽ h تائين ٺهيل حالتن جي ميلاپ تي ختم ڪرڻ جي اجازت ڏئي ٿو، جتي انهن مان ڪو به پاڻ ۾ ڪافي ناهي پر گڏجي اهي تسلسل کي غير معقول بڻائين ٿا. اهو خاص طور تي اهڙن ڪيسن لاءِ متعارف ڪرايو ويو هو، جتي رويو، خراب ٿيل تعلق ۽ معمولي ڪارڪردگي اوورليپ ٿئي ٿي. هڪ قيمت آهي: جيڪڏهن عدالت مجموعي بنيادن تي ختم ڪري ٿي ته اها ملازم کي ان جي مٿان منتقلي جي ادائيگي جي اڌ تائين اضافي ادائيگي ڏئي سگهي ٿي.

ٻيهر ملازمت بابت هڪ نقطو اڪثر غلط سمجهيو ويندو آهي. هڪ مناسب متبادل پوزيشن تي غور ڪرڻ جي ذميواري تقريبن هر بنياد تي لاڳو ٿئي ٿي، پر قانون واضح طور تي ان کي رد ڪري ٿو جتي بنياد ملازم جي مجرمانه عملن يا غلطين جو آهي. خراب ٿيل رشتي جي بنياد تي ذميواري لاڳو ٿئي ٿي، تنهن ڪري جيڪڏهن توهان جي تنظيم ۾ ڪيترائي سائيٽون يا شعبا آهن ته توهان کي خاص طور تي رڪارڊ ڪرڻ گهرجي ته هڪ منتقلي مسئلو ڇو حل نه ڪندي.

مختصر برطرفي تقريبن ڪڏهن به جواب ناهي.

سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:677 ۽ 7:678 جي تحت مختصر برطرفي (ontslag op staande voet) معاهدي کي فوري طور تي ختم ڪري ٿي، بغير ڪنهن نوٽيس جي ۽ اصولي طور تي منتقلي جي ادائيگي کان سواءِ. ان لاءِ هڪ تڪڙي سبب جي ضرورت آهي، حقيقتون ڪافي واضح ٿيڻ کان پوءِ اهو بغير ڪنهن دير جي ڏنو وڃي، ۽ سبب ساڳئي وقت ملازم کي ٻڌايو وڃي. عدالتون ٽنهي گهرجن کي سختي سان لاڳو ڪن ٿيون ۽ ملازم جي ذاتي حالتن جو وزن ڪن ٿيون، جنهن ۾ سروس جي ڊيگهه ۽ نوڪري وڃائڻ جا نتيجا شامل آهن، جيتوڻيڪ جتي رويي ثابت ٿئي.

جسماني جارحيت، معتبر ڌمڪيون، چوري ۽ سنگين فراڊ حد تائين پهچي سگهن ٿا. مسلسل ناخوشگواريون، گپ شپ ۽ ڪمزوري، جيتوڻيڪ نقصانڪار هجن، اهي مجموعي طور تي نه آهن، ڇاڪاڻ ته فوري سبب ان جي جمع ٿيڻ جي بدران رويي ۾ هجڻ گهرجي، جيئن هڪ ڊچ عدالت هڪ ڪيس ۾ تصديق ڪئي جتي خراب ڪارڪردگي کي فوري سبب نه قرار ڏنو ويو هو . جيڪڏهن هڪ مختصر برطرفي ناڪام ٿئي ٿي، ملازم عدالت کان ان کي منسوخ ڪرڻ يا معاوضي ڏيڻ لاءِ پڇي سگهي ٿو، ۽ ملازم کي وچ واري عرصي دوران اجرت جي دعويٰ سان گڏ عام برطرفي جي خرچن کي منهن ڏيڻو پوي ٿو. ملازم کي ٻن مهينن اندر ڪم ڪرڻ گهرجي، جيڪو مختصر آهي، پر ان عرصي دوران نمائش حقيقي آهي.

جتي ڪو واقعو ڪافي سنجيده هجي ته مختصر برطرفي تي غور ڪيو وڃي، اتي محفوظ سلسلو اهو آهي ته ملازم کي مڪمل پگهار تي معطل ڪيو وڃي، ملازم کي ٻڌڻ سان حقيقتن جي صحيح جاچ ڪئي وڃي، ۽ هفتن جي بدران ڏينهن اندر فيصلو ڪيو وڃي. دير هڪ تڪڙي سبب لاءِ موتمار آهي پر اهو ئي آهي ته توهان کي خبر نه پوي ته ڇا ٿيو.

فائل: عدالت اصل ۾ ڇا پڙهي ٿي

ڊچ ڪيس لا هڪ نقطي تي سڀني کان مٿانهون آهي. فائل کان سواءِ، ڪا به برطرفي ناهي. ملازمت ڏيندڙ کي زمين کي ڪافي حد تائين قابل قبول بڻائڻ جو بار کڻڻو پوندو آهي، ۽ عام ڳالهيون اهو نه ڪنديون آهن. هڪ بيان ته ڪو ماڻهو هميشه منفي هوندو آهي ڪجهه به ثابت نٿو ڪري؛ جيڪو چيو ويو، ڪنهن جي طرفان، ڪنهن جي موجودگي ۾، ان جو هڪ تاريخ وارو رڪارڊ تمام گهڻو ثابت ٿئي ٿو.

هڪ فائيل جيڪا بيهي رهي ٿي ان ۾ پنج قسم جا مواد هوندا آهن.

• واقعن جي ٺوس حقيقتن جي وضاحت. صفتون نه پر حقيقتون: تاريخ، وقت، سيٽنگ، ڇا چيو ويو يا ڪيو ويو، ۽ ڪير موجود هو. هڪ نوٽ جي قيمت جو مقابلو ڪريو جنهن ۾ چيو ويو هجي ته هڪ ملازم هڪ ميٽنگ ۾ بدتميزي ڪئي هئي هڪ نوٽ سان جيڪو رڪارڊ ڪري ٿو ته هڪ ڏنل تاريخ تي، هڪ نامزد ميٽنگ دوران، ملازم هڪ پيشڪش ۾ خلل وڌو، ٽيبل تي ڌڪ هنيو ۽ پروجيڪٽ ليڊ کي نااهل قرار ڏنو.
• رويي بابت هر ڳالهه ٻولهه جا لکيل رڪارڊ. تشخيص ۽ خبرداري جي گڏجاڻين جا منٽ، ملازم ڏانهن موڪليا وڃن ته جيئن وصولي جي تاريخ مقرر ڪئي وڃي، ۽ ملازم جو جواب شامل هجي. اهو اصول ته ٻئي طرف کي ٻڌو وڃي، هتي ڪا رسميت ناهي: هڪ فائل جنهن ۾ ملازم کي ڪڏهن به جواب ڏيڻ جو موقعو نه مليو اهو هڪ فائل آهي جنهن تي عدالت بي اعتمادي ڪري ٿي.
• ڊيڄاريندڙ ۽ بهتري جا معاهدا. تحريري خبرداريون جيڪي رويي کي نالو ڏين ٿيون، بيان ڪن ٿيون ته ڇا تبديل ٿيڻ گهرجي، هڪ عرصو مقرر ڪن ٿيون ۽ جيڪڏهن ڪجهه به نه بدلجي ته نتيجو بيان ڪن ٿيون. متفقه مقصد جيڪي ذاتي جي بدران مشاهدي لائق آهن، تشخيص جي تاريخن سان.
• ٻين جا بيان. ساٿين کان لکيل، تاريخ ۽ دستخط ٿيل اڪائونٽس، ۽ گراهڪن کان شڪايتون جتي اهي موجود آهن، اي ميلن ۽ پيغامن سان گڏ جيڪي رويي کي ظاهر ڪن ٿا. گمنام اڪائونٽس جو وزن محدود هوندو آهي؛ ٻڌڻي جي مرحلي تي، عام طور تي نالا گهربل هوندا آهن.
• ٻيهر ملازمت جو جائزو، جتي زمين کي ان جي ضرورت آهي: ڪهڙيون مناسب پوزيشنون موجود آهن، ڇا سمجهيو ويو ۽ ڇو هڪ قدم مسئلو حل نه ڪندو.

ملازمن جي انهن ڪيسن ۾ هارائڻ جو بار بار سبب اهو ناهي ته اهو رويو نه ٿيو. اهو آهي ته درخواست حقيقتن جي بدران تاثرات بيان ڪري ٿي، ته ڪڏهن به ڪا تحريري خبرداري نه ڏني وئي هئي، يا ملازم کي ڪڏهن به نه ٻڌايو ويو ته نوڪري خطري ۾ آهي. هڪ جج جيڪو فائل مان اهو نه ڏسي سگهي ٿو ته ڇا ٿيو ۽ ڪڏهن ٿيو، ٽيم ۾ ماحول ڪهڙو به هجي، درخواست کي رد ڪندو.

هڪ قابلِ دفاع سلسلو، قدم بہ قدم

هيٺ ڏنل وقت جا اسڪيل مقرر ڪيل جي بدران عام آهن. هڪ سنگين واقعو انهن کي دٻائي سگهي ٿو؛ هڪ بي داغ رڪارڊ سان ڊگهي عرصي تائين خدمت ڪندڙ ملازم کي وڌيڪ جي ضرورت پوندي.

سڃاڻپ ڪريو ۽ رڪارڊنگ شروع ڪريو

هر واقعي، ماضي ۽ حال کي تاريخ، وقت، شاهدن ۽ صحيح حقيقتن سان رجسٽر ڪريو، ۽ انهن اي ميلن ۽ چيٽ پيغامن کي محفوظ ڪريو جيڪي انهن جي حمايت ڪن ٿا. شاهدن کان تحريري بيانن لاءِ پڇو جڏهن واقعا تازا هجن. ٽيم تي اثر جو جائزو وٺو ۽ رڪارڊ ڪريو، ڇاڪاڻ ته خلل ان جو حصو آهي جيڪو توهان کي ثابت ڪرڻو آهي. انتظار نه ڪريو: هڪ واقعو جنهن ڏينهن ٿيو ان تي رڪارڊ ڪيو ويو ان کان وڌيڪ وزن رکي ٿو جيڪو مهينن بعد ٻيهر تعمير ڪيو ويو آهي.

پهرين رسمي ملاقات منعقد ڪريو

ملازم کي ٺوس رويي سان سمجهايو، ۽ ڪنهن به نتيجي تي پهچڻ کان اڳ انهن کي جواب ڏيڻ جو حقيقي موقعو ڏيو. صاف صاف چئو ته ڇا تبديل ڪرڻو آهي. اجلاس کي رڪارڊ ڪريو، جواب سميت، ۽ رڪارڊ ملازم کي ان تي تبصرو ڪرڻ جي دعوت سان موڪليو. هي اهو اجلاس آهي جيڪو انتظاميا جي تڪليف کي دستاويزي عمل ۾ تبديل ڪري ٿو.

تحريري خبرداري جاري ڪريو

جيڪڏهن رويي جاري رهي، ته هڪ رسمي تحريري خبرداري هڪ رستي ذريعي موڪليو جيڪو وصولي قائم ڪري. واقعن جا نالا ڏيو، بيان ڪريو ته اهو رويو سٺي روزگار جي عمل جي خلاف آهي، مشاهدي واري اصطلاحن ۾ گهربل بهتري بيان ڪريو، هڪ مدت مقرر ڪريو، ۽ واضح طور تي بيان ڪريو ته بهتري ۾ ناڪامي ملازمت جي برطرفي جو سبب بڻجي سگهي ٿي. هڪ خبرداري جيڪا نتيجي جو ذڪر نه ڪري، ان جي قيمت تمام ٿوري دير کان پوءِ آهي.

بهتري جي رستي تي متفق ٿيو ۽ ان تي عمل ڪريو

رويي جي ڪيسن ۾ رفتار ڪارڪردگي جي ڪيس کان ننڍو ٿي سگهي ٿي، پر اهو حقيقي هجڻ گهرجي. اهڙا مقصد مقرر ڪريو جيڪي مشاهدو ڪري سگهجن، مقرر وقفن تي جائزو وٺو، ۽ هر هڪ کي رڪارڊ ڪريو. جتي ممڪن طور تي لاڳاپيل هجي، جهڙوڪ ڪوچنگ يا ثالثي، مدد پيش ڪريو. هڪ عدالت جيڪا اهو نتيجو ڪڍي ٿي ته منصوبو ناڪام ٿيڻ لاءِ ٺاهيو ويو هو، درخواست کي رد ڪندي، ۽ هڪ ملازم جيڪو اهو ڏيکاري سگهي ٿو ان جو هڪ منصفانه معاوضي جو دعويٰ هوندو.

آخري خبرداري ڏيو، پوءِ فيصلو ڪريو

جيڪڏهن رويي برقرار رهي يا ٻيهر ورجائي، هڪ مختصر آخري تاريخ سان هڪ آخري تحريري خبرداري فيصلي کان اڳ آخري قدم آهي. انهي موقعي تي، ان بنياد جي خلاف فائل جو جائزو وٺو جنهن تي توهان ڀروسو ڪرڻ جو ارادو ڪيو آهي، قانوني صلاح وٺو ته ڇا اهو هلندو، ٻيهر ملازمت جي تشخيص کي دستاويز ڪريو جتي اهو گهربل هجي، ۽ هڪ تصفيه معاهدي جي تجويز ڪرڻ ۽ تحليل جي درخواست داخل ڪرڻ جي وچ ۾ چونڊيو.

ڪهڙو رستو: سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ، نه ته يو ڊبليو وي

ڊچ برطرفي جو قانون سبب جي بنياد تي رستو ورهائي ٿو. ملازم انشورنس ايجنسي (UWV) ٻن سالن يا ان کان وڌيڪ جي ڊگهي مدت جي نااهلي ۽ بي ترتيبي لاءِ برطرفي جي اجازتن کي سنڀاليندي آهي. هر شيءِ ذاتي، جنهن ۾ رويي، هڪ خراب تعلق، ناانصافي ۽ جمع ڪرڻ جو بنياد شامل آهي، سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:671b جي تحت تحليل جي درخواست ذريعي سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ڏانهن ويندي آهي. غلط جاءِ تي فائل ڪرڻ ۾ مهينا لڳن ٿا، ۽ هڪ برطرفي جو وڪيل عام طور تي ڪنهن به شيءِ جي مسودي کان اڳ رستو طئي ڪندو.

اهو طريقو هڪ درخواست آهي، جنهن کان پوءِ هڪ دفاع ۽ هڪ ٻڌڻي آهي جنهن ۾ ٻنهي ڌرين ۽ ڪنهن به شاهد کي ٻڌو ويندو آهي، ۽ هڪ تحريري فيصلو. فائل ڪرڻ کان وٺي فيصلي تائين، ٻه کان چار مهينا هڪ ​​حقيقي اميد آهي، فائل ٺاهڻ ۾ اڳ ۾ ئي خرچ ٿيل وقت کان علاوه. جيڪڏهن عدالت درخواست منظور ڪري ٿي ته اها ان نقطي تي آخري تاريخ مقرر ڪري ٿي جتي معاهدو باقاعده نوٽيس تي ختم ٿي چڪو هوندو، طريقيڪار ۾ لڳل وقت کي گهٽائي، پر گهٽ ۾ گهٽ هڪ مهينو ڇڏيندي. جتي ملازم هڪ سنگين مجرمانه طريقي سان ڪم ڪيو آهي، عدالت هڪ اڳئين تاريخ مقرر ڪري سگهي ٿي ۽ معاوضو ڏئي سگهي ٿي. ٻئي ڌريون اپيل ڪري سگهن ٿيون.

عدالت ڇا جانچيندي آهي

تشخيص هڪ متوقع ترتيب جي پيروي ڪري ٿي، ۽ ان جي خلاف فائل تيار ڪرڻ هڪ واحد سڀ کان وڌيڪ مفيد ڪم آهي جيڪو هڪ ملازم ڪري سگهي ٿو.

• ڇا ڪو حقيقي خلل آهي يا ڪو حقيقي قصور، يا صرف هڪ واقعو؟ عدالت هڪ نموني ۽ ثبوت ڳولي ٿي ته ڪم ڪندڙ ماحول اصل ۾ متاثر ٿيو هو، نه رڳو اهو ته هڪ مئنيجر ملازم کي ناخوشگوار محسوس ڪيو.
• ڇا اهو پائيدار آهي؟ ڇا ڳالهه ٻولهه، ڪوچنگ يا ثالثي ذريعي بحالي جي ڪوشش ڪئي وئي آهي، ۽ ڇا اهو واضح آهي ته صورتحال بحال نه ٿيندي؟ هڪ آجر جيڪو ڪڏهن به خراب ٿيل رشتي جي بنياد تي ثالثي جي تجويز نه ڏني هئي، ان وٽ هن سوال جو ڪمزور جواب آهي.
• ڇا ملازم احتياط سان ڪم ڪيو؟ ڇا ملازم کي خبردار ڪيو ويو، ٻڌو ويو ۽ تبديلي جو حقيقي موقعو ڏنو ويو، ۽ ڇا جواب رويي ۽ سروس جي ڊيگهه جي متناسب هو؟
• ڇا ثبوت ڪافي آهن؟ ڇا حقيقتون ٺوس، تاريخ تي ٻڌل ۽ دستاويزن يا بيانن سان سهڪاري آهن؟
• ڇا نوٽيس تي پابندي لاڳو ٿئي ٿي، ۽ ڇا ٻيهر تعیناتي خارج آهي يا واقعي ناممڪن آهي؟

ثبوت جو معيار سائنسي يقيني نه آهي. توهان کي فائل جي بنياد تي زمين کي ڪافي حد تائين ممڪن بڻائڻ گهرجي. اهو ان کان گهٽ بار آهي جيڪو صرف ان صورت ۾ آواز ايندو جڏهن فائل موجود هجي.

اهي ڦندا جيڪي انهن ڪيسن کي جلد ختم ڪن ٿا

ملازم بيمار جي رپورٽ ڪري ٿو

واقعن جو سڀ کان عام موڙ اهو آهي ته ملازم پهرين رسمي ملاقات کان ٿوري دير بعد بيمار ٿيڻ جي رپورٽ ڪندو آهي، اڪثر ڪري ڪم سان لاڳاپيل دٻاءُ جو حوالو ڏيندو آهي. سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:670 ۾ معذوري جي پهرين ٻن سالن دوران نوٽيس ڏيڻ تي پابندي آهي، ۽ جيتوڻيڪ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ اڃا تائين ختم ٿي سگهي ٿي جتي درخواست بيماري سان لاڳاپيل نه هجي، عملي پوزيشن تمام گهڻي سخت ٿي ويندي آهي.

صحيح جواب اهو آهي ته ملازم کي فوري طور تي ڪمپني ڊاڪٽر ڏانهن موڪليو وڃي. صرف ڪمپني ڊاڪٽر اهو طئي ڪندو آهي ته ڪم ڪرڻ جي معذوري آهي يا نه. جتي تشخيص اهو آهي ته غير موجودگي طبي حالت جي بدران روزگار جي تڪرار جي ڪري پيدا ٿئي ٿي، تڪرار جي حالتن ۾ پيشه ورانه طبيبن لاءِ پيشه ورانه هدايت پرسڪون دور ۽ حل جي منظم ڪوشش، عام طور تي ثالثي جي سفارش ڪرڻ آهي. انهي رستي تي عمل ڪرڻ توهان کي ٻه ڀيرا ڪم ڪري ٿو: اهو اهو آهي جيڪو ملازم جو حق آهي، ۽ اهو ثبوت آهي جيڪو عدالت چاهيندي ته بحالي جي ڪوشش ڪئي وئي هئي. ڪمپني ڊاڪٽر جي صلاح کي نظرانداز ڪندي برطرفي لاءِ دٻاءُ جاري رکڻ منصفانه معاوضو ادا ڪرڻ جو يقيني طريقو آهي.

عدم مطابقت ۽ امتياز

هن ملازم سان ٻين کان وڌيڪ سخت سلوڪ ڪرڻ جيڪي مقابلي ۾ برتاءُ ڪيو، فائل کي ڪمزور ڪري ٿو ۽ برابري واري قانون جي تحت ممنوع فرق جي برابر ٿي سگهي ٿو، خاص طور تي جتي ملازم هڪ محفوظ گروپ سان تعلق رکي ٿو يا تازو ئي شڪايت ڪئي آهي. رڪارڊ چيڪ ڪريو: ڇا ٻين پاران ساڳئي رويي کي حل ڪيو ويو آهي، ۽ ڪيئن؟ خاص طور تي خيال رکو جتي ملازم غلط ڪم جي رپورٽ ڪئي آهي، ڇاڪاڻ ته وسل بلورز پروٽيڪشن ايڪٽ (ويٽ بيشرمنگ ڪلوڪن لوئڊرز) تحت وسل بلورز لاءِ تحفظ نقصان تي ثبوت جي بار کي الٽ ڪري ٿو.

تمام تيزي سان وڌي رهيو آهي

تناسب سڄي تشخيص ۾ هلندو آهي. ڏهه سالن جي بي داغ سروس سان ملازم پاران هڪ ڀيرو به احتجاج برطرفي جي حمايت نٿو ڪري، ۽ هڪ درخواست جيڪا ان کي رد ڪرڻ ۽ خرچن جي حڪم کي دعوت ڏئي ٿي. جواب جي سنجيدگي کي رويي جي سنجيدگي ۽ تسلسل ۽ رشتي جي ڊيگهه سان ملائڻ گهرجي.

متبادل جيڪي اڪثر ڪري مقدمي بازي کان بهتر هوندا آهن

ڌرين جي وچ ۾ تحليل جو عمل عوامي آهي، سست ۽ غير يقيني. ٽي متبادل گھڻن ڪيسن کي حل ڪن ٿا.

هڪ آبادڪاري جو معاهدو (vaststellingsovereenkomst) هڪ فاصلي تي سڀ کان عام نتيجو آهي. پارٽيون آخري تاريخ، ادائيگي ۽ عملي انتظامن تي متفق آهن، ۽ ملازم عام طور تي بيروزگاري جي فائدي جو حق برقرار رکندو آهي بشرطيڪ معاهدو صحيح طور تي تيار ڪيو ويو هجي، جنهن جو مطلب آهي ته خاص طور تي اهو قدم ملازم وٽ هجڻ گهرجي ۽ ڪو به فوري سبب نه هجڻ گهرجي. ملازم وٽ چوڏهن ڏينهن جو قانوني عڪاسي وارو عرصو آهي جنهن ۾ معاهدي کي بغير ڪنهن سبب جي ختم ڪري سگهجي ٿو، ۽ اهو عرصو معاهدي ۾ بيان ڪيو وڃي ٿو؛ جيڪڏهن اهو نه آهي، ته اهو ٽن هفتن تائين هلندو آهي. يقين جي قيمت عام طور تي منتقلي جي ادائيگي ۽ قانوني ڪارروائي جي خطري کي خريد ڪرڻ لاءِ ڪجهه آهي.

ثالثي تڪرار کي حل ڪري سگهي ٿي، ۽ جتي اهو نه ٿئي اهو عدالت کي ڏيکاري ٿو ته بحالي جي ڪوشش ڪئي وئي هئي. خراب ٿيل رشتي جي بنياد تي ته ثبوت ناگزير جي ويجهو آهي، ۽ ثالثي جي قيمت رد ٿيل درخواست جي قيمت جي مقابلي ۾ گهٽ آهي.

مڪمل پگهار تي معطلي (غير عمل درآمد) جاچ لاءِ وقت خريد ڪري ٿي ۽ ٽيم تان فوري دٻاءُ گهٽائي ٿي. اهو ڪو ڏوهه ناهي ۽ اهو اجرت ادا ڪرڻ جي ذميواري کي معطل نٿو ڪري. ان کي استعمال ڪريو جتي ڪو سنگين واقعو ٿيو آهي يا جتي ڪم ڪندڙ ماحول ناقابل برداشت ٿي ويو آهي، ان کي مختصر رکو، ۽ سبب رڪارڊ ڪريو، ڇاڪاڻ ته هڪ غير واضح يا ڊگهي معطلي پاڻ ۾ هڪ دليل آهي ته ملازم مجرمانه طور تي ڪم ڪيو.

ان جي قيمت ڇا آهي؟

منتقلي جي ادائيگي تڏهن ٿيندي آهي جڏهن ملازم ملازمت ختم ڪرڻ جي شروعات ڪندو آهي، جنهن ۾ عدالت معاهدي کي ختم ڪرڻ به شامل آهي. اهو ملازمت جي پهرين ڏينهن کان جمع ٿئي ٿو ۽ هر سال جي خدمت لاءِ ماهوار اجرت جو ٽيون حصو آهي، مختصر عرصي لاءِ تناسب سان. قانوني وڌ ۾ وڌ هر سال ترتيب ڏني ويندي آهي ۽ حڪومت طرفان شايع ڪئي ويندي آهي، هڪ سالياني پگهار جي متبادل سان جتي اهو وڌيڪ آهي؛ هڪ پراڻي مضمون جي بدران موجوده انگ اکر وٺو.

منتقلي جي ادائيگي صرف اتي ختم ٿيندي آهي جتي ملازم جي سنگين مجرمانه رويي جي نتيجي ۾ برطرفي ٿيندي آهي، هڪ حد جيڪا جان بوجھ ڪري وڌيڪ هوندي آهي ۽ عملي طور تي چوري، فراڊ يا سنگين تشدد جهڙن رويي لاءِ مخصوص هوندي آهي. تڏهن به عدالت ان کي مڪمل طور تي يا جزوي طور تي ڏيڻ جو اختيار برقرار رکي ٿي جتي ان کي روڪڻ ناقابل قبول هوندو.

جتي عدالت جمع ڪرڻ جي بنياد تي ختم ٿي وڃي ٿي، اتي منتقلي جي ادائيگي جي اڌ تائين اضافي ادائيگي ڏئي سگهجي ٿي. اهو بنيادن جي ميلاپ تي ڀروسو ڪرڻ جي قيمت آهي جن مان ڪو به پاڻ ۾ ڪافي ناهي، ۽ اهو رستو چونڊڻ کان اڳ حساب ۾ شامل ڪيو وڃي.

منصفانه معاوضو (بلجيڪي ورگوئڊنگ) ڏنو ويندو آهي جتي برطرفي ملازم جي سنگين مجرمانه رويي جي نتيجي ۾ ٿيندي آهي: برطرفي جو فيصلو اڳ ۾ ئي ٿيڻ کان پوءِ فائل ٺاهڻ، ڪمپني جي ڊاڪٽر جي صلاح کي نظرانداز ڪرڻ، ملازم کي دٻاءُ وجهڻ، يا شڪايت جي خلاف انتقامي ڪارروائي ڪرڻ. ان جو جائزو ڪيس جي حالتن تي ورتو ويندو آهي ۽ ان کي محدود نه ڪيو ويندو آهي، اهو ئي سبب آهي ته عمل مادي جيتري اهميت رکي ٿو.

ان سان گڏ، ٻنهي پاسن جي قانوني خرچن لاءِ بجيٽ، نوٽيس جي مدت جيڪا طريقيڪار دوران جاري رهندي آهي، ۽ انتظامي وقت جي قيمت. انهن جي مقابلي ۾، ثالثي يا ٿوري وڌيڪ سخي آبادڪاري جي قيمت عام طور تي معمولي هوندي آهي.

فائل ڪرڻ کان اڳ چيڪ لسٽ

عدالت ۾ درخواست وڃڻ کان اڳ هن کي پڙهو. ڪنهن به قطار ۾ خال فائل ڪرڻ جي بدران انتظار ڪرڻ جو سبب آهي.

• هر واقعي کي صفتن جي بدران حقيقتن ۾ بيان ڪيو ويو آهي ۽ تاريخ ڏني وئي آهي.
• شاهدن جا بيان لکيل، تاريخ ڏنل ۽ دستخط ٿيل آهن.
• ملاقات جو رڪارڊ ملازم ڏانهن موڪليو ويو ۽ ملازم جو جواب فائل تي موجود آهي.
• گهٽ ۾ گهٽ هڪ تحريري ڊيڄاريندڙ رويي، گهربل تبديلي ۽ نتيجي جو نالو ڏئي ٿو، ۽ رسيد ڏيکاري سگهجي ٿي.
• ملازم کي بهتر بڻائڻ جو هڪ حقيقي ۽ دستاويزي موقعو هو.
• ثالثي يا بحالي جي ٻي ڪوشش پيش ڪئي وئي، يا ڪو رڪارڊ ٿيل سبب آهي ته اهو بيڪار هو.
• ٻيهر تعیناتي جو جائزو ورتو ويو ۽ سببن سان رد ڪيو ويو، جيستائين بنياد مجرمانه عمل نه هجي.
• نوٽيس تي ڪا به پابندي لاڳو ناهي، ۽ جيڪڏهن ملازم بيماري جي ڪري غير حاضر آهي ته ڪمپني جي ڊاڪٽر سان صلاح ڪئي وئي آهي ۽ صلاح تي عمل ڪيو ويو آهي.
• ارادي جي بنياد جي سڃاڻپ ڪئي وئي آهي، ۽ فائل کي شڪايت جي عام احساس جي بدران ان بنياد جي خلاف ماپيو ويندو آهي.
• وڪيل فائل جو جائزو ورتو آهي ۽ ممڪن نتيجي جي قيمت جو حساب لڳايو ويو آهي.

وچان وچان سوال ڪرڻ

ملازمن لاءِ قانوني مدد

هالينڊ ۾ زهريلي ملازم کي برطرف ڪرڻ تياري جو معاملو آهي نه ته اعصاب جو. اهي ڪيس هارائيندڙ ملازم تقريبن هميشه مهينا اڳ هارائيندا آهن، ان دور ۾ جڏهن ڪجهه به نه لکيو ويندو هو ۽ ڪجهه به واضح طور تي نه چيو ويندو هو. ڪامياب ٿيندڙ ملازمن وٽ هڪ فائل هوندي آهي جيڪا هڪ اجنبي پڙهي ۽ پيروي ڪري سگهي ٿو.

Law and More پهرين ڳالهه ٻولهه کان وٺي هن عمل ذريعي ملازمن کي صلاح ڏيون ٿا. اسان جائزو وٺون ٿا ته ڇا توهان وٽ اڳ ۾ ئي موجود مواد ڪنهن بنياد جي حمايت ڪري ٿو، ڊيڄاريندڙ ڊيڄاريندڙ ۽ ملاقات جي رڪارڊن جو مسودو تيار ڪري ٿو جيڪو برقرار رهندو، هڪ تصفيه جي معاهدي ۽ هڪ تحليل جي درخواست جي وچ ۾ چونڊ تي صلاح ڏيو، تصفيه تي ڳالهه ٻولهه ڪريو، ۽ ٻڌڻي ۽ اپيل تي توهان جي نمائندگي ڪريو. جيڪڏهن توهان اهڙي رويي سان ڊيل ڪري رهيا آهيو جيڪو توهان جي ٽيم کي نقصان پهچائي رهيو آهي، ته اسان سان رابطو ڪريو روزگار قانون ملازم سان ايندڙ ڳالهه ٻولهه کان اڳ ٽيم ٺاهيو، ان کان پوءِ نه، ۽ اسان جو صفحو ڏسو حل معاهدو متبادل رستي لاءِ.