هالينڊ ۾ برطرفي لاءِ ملازمت جو وڪيل: جيڪو توهان کي ڄاڻڻ جي ضرورت آهي

هالينڊ ۾ هڪ روزگار وڪيل ملازمن ۽ ملازمن کي برطرفي تي صلاح ڏئي ٿو: ڇا ڪو قانوني بنياد موجود آهي، قانون ڪهڙو رستو بيان ڪري ٿو، فائل ۾ ڇا هجڻ گهرجي، هڪ آبادڪاري جو معاهدو ڇا چوڻ گهرجي، ۽ ڪهڙيون آخري تاريخون لاڳو ٿين ٿيون. ان صلاح جو نقطو اهو آهي ته ڊچ برطرفي قانون کي هڪ ئي وقت ٻن شين جي ضرورت آهي. هڪ آجر کي ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:669 ۾ درج ٿيل هڪ صحيح بنياد، ۽ UWV کان اڳواٽ اجازت يا سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جي فيصلي جي ضرورت آهي، جيستائين ملازم معاهدو ختم ڪرڻ تي راضي نه ٿئي. ڪنهن به هڪ کي وڃايو ۽ برطرفي ناڪام ٿي ويندي، بنيادي صورتحال جي ڪابه خوبي هجي.

هتي برطرفي لاءِ صلاح جي ضرورت ڇو آهي، ۽ اها ڪڏهن حاصل ڪجي

ڊچ نظام هڪ اهڙي طريقي سان طريقيڪار وارو آهي جيڪو ڪنهن کي به حيران ڪري ٿو جيڪو مرضي سان ملازمت ڪندو هو يا سڌو سنئون نوٽيس ۽ ادائيگي جي ماڊل ڏانهن استعمال ڪندو هو. هڪ جائز سبب ڪافي ناهي. سبب قانون ساز اداري جي فهرست ڏنل بنيادن مان هڪ سان فٽ ٿيڻ گهرجي، اهو بنياد پاڻ ۾ مڪمل هجڻ گهرجي، ۽ درخواست کي ان اداري جي سامهون آڻڻ گهرجي جنهن جو اختيار ان تي آهي. هڪ آجر جنهن جو جواب نه ڏيڻ وارو ڪيس آهي جيڪو غلط اداري ڏانهن وڃي ٿو اهو هارائي ٿو؛ هڪ ملازم جنهن جو ڪمزور ڪيس آهي جنهن جو آجر هڪ قدم ڇڏي ڏنو آهي اهو کٽي سگهي ٿو.

اهو ئي سبب آهي ته قانوني صلاح جو وقت گھڻن ماڻهن جي اميد کان وڌيڪ اهم آهي. اهي لمحا جن تي اهو حقيقي فرق پيدا ڪري ٿو اهي شروعاتي لمحا آهن.

هڪ آجر لاءِ، مفيد لمحو اهو آهي جڏهن ڪنهن مسئلي جي سڃاڻپ ڪئي وڃي ٿي، نه ته جڏهن برطرفي جو فيصلو اڳ ۾ ئي ورتو ويو هجي. گهٽ ڪارڪردگيءَ جي ڪري تقريبن هر ناڪام برطرفي ناڪام ٿئي ٿي ڇاڪاڻ ته فائل فيصلي کان پوءِ ٺاهي وئي هئي نه ته ان کان اڳ. ان نقطي تي صلاح جتي پهرين ڳالهه ٻولهه جي منصوبابندي ڪئي پئي وڃي، اهو شڪل ڏئي ٿو ته ڇا رڪارڊ ڪيو ويو آهي، بهتري جو عمل ڪيئن قائم ڪيو ويو آهي ۽ ڇا آخري درخواست جو موقعو آهي.

هڪ ملازم لاءِ، مفيد لمحا اهي آهن جنهن ڏينهن هڪ ٺاهه جو معاهدو ميز تي رکيو ويندو آهي، جنهن ڏينهن برطرفي جو اعلان ڪيو ويندو آهي، ۽ جنهن ڏينهن ڪجهه اهڙو ٿئي ٿو جيڪو بعد ۾ مجرمانه رويي جي طور تي بيان ڪري سگهجي ٿو. هڪ ملازم جيڪو پهريان دستخط ڪري ٿو ۽ بعد ۾ پڇي ٿو اهو عام طور تي عهدو ڇڏي ڏيندو آهي، ڇاڪاڻ ته هڪ قانوني عڪاسي جي مدت مختصر هوندي آهي ۽ ان کان پوءِ ايندڙ آخري تاريخون مختصر هونديون آهن.

ٻنهي ڌرين کي ڪنهن ٻئي طريقي سان موجوده انتظام ختم ڪرڻ کان اڳ صلاح وٺڻ گهرجي، مثال طور جتي ٺيڪيدار جي حيثيت سان مصروف هڪ شخص کي ٻڌايو وڃي ٿو ته سندس ڪم ختم ٿي رهيو آهي. ڇا اهو تعلق حقيقت ۾ هڪ روزگار جو معاهدو آهي اهو هڪ سوال آهي جنهن جي نتيجي ۾ پوري ختم ٿيڻ جو نتيجو آهي، ۽ ان کي اسان جي مضمون ۾ حل ڪيو ويو آهي جڏهن هڪ ٺيڪيدار ملازم بڻجي ٿو.

برطرفي جا سبب

سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:669 ۾ هڪ بند فهرست شامل آهي، جيڪا الف کان i تائين لکيل آهي. هڪ آجر کي انهن مان هڪ جي گهرجن کي مڪمل طور تي پورو ڪرڻ گهرجي، ۽ اهو پڻ ڏيکارڻ گهرجي ته تنظيم اندر ٻيهر تعیناتي، جيڪڏهن ضروري هجي ته تربيت سان، مناسب مدت اندر ممڪن ناهي.

• الف. فالتو پن. اها پوزيشن معاشي، ٽيڪنالاجي يا تنظيمي سببن جي ڪري غائب ٿي ويندي آهي، جنهن ۾ ڪاروبار يا ان جو حصو بند ٿيڻ شامل آهي. آجر کي ماپ جي ضرورت کي ظاهر ڪرڻ گهرجي ۽ قانوني چونڊ ضابطن کي صحيح طريقي سان لاڳو ڪرڻ گهرجي.
• ب. ڊگهي عرصي جي معذوري. ملازم ٻن سالن کان وڌيڪ عرصي کان ڪم ڪرڻ جي قابل نه رهيو آهي ۽ ڪم ٻيهر شروع ڪرڻ جي حد تائين بحالي، يا ترتيب ڏنل ڪم، ڇهين هفتن اندر متوقع ناهي. ٻيهر انضمام جي ذميواريون پوريون ڪيون ويون هونديون.
• ج. بار بار غير حاضري. ڪاروبار لاءِ ناقابل قبول نتيجن سان بار بار مختصر مدت جي غير حاضري. هي بنياد گهٽ ئي ڪامياب آهي، ڇاڪاڻ ته ان سان ڳنڍيل حالتون سخت آهن.
• د. نا مناسب هجڻ. ملازم ڪم لاءِ موزون نه آهي، سواءِ بيماري جي، ۽ ان کي وقت تي ٻڌايو ويو، بهتري جو حقيقي موقعو ڏنو ويو، ۽ ائين ڪرڻ ۾ مدد ڪئي وئي.
• e. مجرمانه رويو. اهڙو رويو جيڪو مالڪ کان ملازمت جاري رکڻ جي اميد رکڻ کي غير معقول بڻائي ٿو، جهڙوڪ چوري، دوکي يا معقول هدايتن تي عمل ڪرڻ کان مسلسل انڪار.
• ف. باضمير اعتراض. هڪ سنگين ضميري اعتراض جي ڪري ڪم ڪرڻ کان انڪار، جتي ترتيب ڏنل ڪم ممڪن نه هجي.
• ج. خراب ڪم ڪندڙ تعلقات. رشتو ايترو سنجيده ۽ مستقل طور تي خراب ٿي چڪو آهي جو تسلسل جي ضرورت مناسب طور تي نٿي ٿي سگهي. عدالت ڏسندي ته مالڪ ان کي مرمت ڪرڻ لاءِ ڇا ڪيو.
• ح. ٻيون حالتون. اهڙين حالتن لاءِ هڪ باقي بنياد جيڪي ٻين سان نه ٺهنديون آهن، جهڙوڪ حراست يا گهربل اجازت نامي جو نقصان. اهو ڪنهن ٻئي بنياد تي ناڪام ٿيندڙ ڪيس لاءِ فال بيڪ نه آهي.
• i. زمينن جو ميلاپ. جتي ٻن يا وڌيڪ بنيادن جي حالتن ۾ ج کان ح تائين گڏجي تسلسل کي غير معقول بڻائي ٿو، عدالت گڏيل بنياد تي معاهدي کي ختم ڪري سگهي ٿي، ۽ پوءِ منتقلي جي ادائيگي جي مٿان اضافي معاوضو ڏئي سگهي ٿي. ميلاپ ۾ فالتو پن، ڊگهي مدت جي نااهلي ۽ ايماندار اعتراض جا بنياد استعمال نٿا ڪري سگهجن.

فهرست جي عملي اهميت اها آهي ته هڪ ڪيس کي هڪ بنياد جي چوڌاري ٺاهيو وڃي ۽ ان بنياد تي ثابت ڪيو وڃي. ڪارڪردگي بابت شڪايتن کي رويي بابت چڙ ۽ ٻيهر ترتيب ڏيڻ جي تجويز سان ملائي هڪ فائل هڪ فائل آهي جيڪا انهن مان هر هڪ تي الڳ الڳ ناڪام ٿي سگهي ٿي. ميلاپ جو بنياد ان کي نرم ڪري ٿو، پر اهو هڪ ڪيس لاءِ بچاءُ ناهي جيڪو ڪڏهن به دستاويز نه ڪيو ويو هو.

فائل: اصل ۾ ڪيس جو فيصلو ڇا ڪندو آهي

برطرفي جي ناڪامي جو سڀ کان عام سبب هڪ نامڪمل فائل آهي. ڊچ عدالتون اعتماد تي دعويٰ نه ٿيون وٺن، ۽ بار آجر تي آهي.

نامناسب هجڻ جي صورت ۾، فائل کي نتيجو ڏيکارڻ جي بدران هڪ تسلسل ڏيکارڻو پوندو: ڇا توقع ڪئي وئي هئي، ڪيئن ۽ ڪڏهن ملازم کي ٻڌايو ويو ته ڪارڪردگي گهٽ ٿي وئي، ڪهڙي بهتري جي عمل تي اتفاق ڪيو ويو، ڪهڙي عرصي دوران، ڪهڙي مدد ۽ تربيت سان، ۽ ان دوران ڇا ٿيو. ان وقت لکت ۾ تصديق ٿيل ملاقات جا نوٽس وزن رکن ٿا؛ فيصلي کان پوءِ مهينن بعد لکيل هڪ ياداشت، تقريبن ڪو به نه آهي. جيڪڏهن ملازم تشخيص تي تڪرار ڪيو، ته اهو پڻ فائل ۾ هجڻ گهرجي، جواب سان گڏ.

مجرمانه رويي لاءِ، فائل کي حقيقتن، جاچ ۽ تناسب جي ضرورت آهي: ڇا ٿيو، اهو ڪيئن قائم ڪيو ويو، ڇا ملازم کي ٻڌو ويو، لاڳو ٿيندڙ قاعدن ڇا چيو، ڇا انهن کي مسلسل سڃاتو ويو ۽ لاڳو ڪيو ويو، ۽ مقابلي واري ڪيسن ۾ ڪهڙي سزا لاڳو ڪئي وئي. هڪ خراب ڪم ڪندڙ رشتي لاءِ، عدالت پڇندي ته ان نتيجي تي پهچڻ کان اڳ ڇا ڪوشش ڪئي وئي ته مرمت ناممڪن هئي، ۽ ثالثي اڪثر ڪري پهريون سوال هوندو آهي.

هڪ روزگار وڪيل ٻڌڻي جي بدران هن مرحلي تي پنهنجو مقام حاصل ڪري ٿو. بهتري جي عمل جي شروعات کان اڳ، يا معطلي لاڳو ٿيڻ کان اڳ فائل جو جائزو وٺڻ سان، نتيجو تبديل ٿئي ٿو؛ درخواست رد ٿيڻ کان پوءِ ان جو جائزو وٺڻ سان اهو نٿو ٿئي. ملازمت ڪندڙ جيڪي هن جو عملي نسخو چاهين ٿا، اهي اسان جي گائيڊ پڙهي سگهن ٿا ته ملازمن جي برطرفي کي قانوني طور تي ڪيئن سنڀالجي.

ملازمن کي ٻئي پاسي کان ساڳئي فائل ڏانهن وڃڻ گهرجي. ان لاءِ لکت ۾ پڇو، ۽ چيڪ ڪريو ته بيان ڪيل عمل اصل ۾ ٿيو آهي: ڇا بهتري جو منصوبو حقيقي هو، ڇا واعدو ڪيل مدد پهچائي وئي هئي، ڇا مقصد ماپي سگهجن ٿا ۽ حاصل ڪري سگهجن ٿا، ۽ ڇا ملازم اهي حالتون پيدا ڪيون جن ۾ بهتري ممڪن هئي. اهي سوال آهن جيڪي ڪارڪردگي بابت ڪيس جو فيصلو ڪن ٿا، ۽ اهي سوال پڻ آهن جيڪي هڪ حل جي قيمت جو تعين ڪن ٿا.

ڪهڙو رستو لاڳو ٿئي ٿو: UWV يا سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ

رستو ترجيح جو معاملو ناهي. اختيار زمين جي لحاظ کان ورهايل آهي.

UWV نوڪري ڇڏڻ ۽ ڊگهي عرصي جي نااهلي جي بنياد تي برطرفين کي سنڀاليندو آهي. اهو هڪ تحريري طريقو آهي: ملازمت ڏيندڙ درخواست کي سپورٽ دستاويزن سان گڏ جمع ڪرائيندو آهي، ملازم کي تحريري طور تي جواب ڏيڻ جو موقعو ڏنو ويندو آهي، ۽ UWV فيصلو ڪندو آهي ته اجازت ڏني وڃي يا نه. اجازت معاهدي کي ختم نه ڪندي آهي؛ اهو ملازمت ڏيندڙ کي نوٽيس ڏيڻ جي اجازت ڏئي ٿو، لاڳو ٿيل نوٽيس جي مدت جو مشاهدو ڪندي، جنهن مان طريقيڪار پاران ورتو ويو وقت جزوي طور تي ڪٽيو وڃي ٿو، بشرطيڪه گهٽ ۾ گهٽ هڪ مهيني جو نوٽيس باقي رهي. جيڪڏهن UWV انڪار ڪري ٿو، ته ملازمت ڏيندڙ اڃا تائين ساڳئي بنياد تي عدالت کان معاهدي کي ختم ڪرڻ لاءِ چئي سگهي ٿو.

سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ معاهدي کي ختم ڪرڻ جي درخواست تي ٻين سڀني بنيادن کي سنڀاليندي آهي. اهو هڪ زباني طريقو آهي جنهن ۾ ٻڌڻي ٿيندي آهي، ۽ عدالت يا ته معاهدي کي ختم ڪري ٿي، تاريخ مقرر ڪندي ۽ معاوضي جو فيصلو ڪندي، يا درخواست کي رد ڪري ٿي، جنهن صورت ۾ ملازمت جاري رهندي آهي. اپيل جو حق آهي، جيڪو ٻنهي ڌرين لاءِ هڪ حقيقي غور آهي ڇاڪاڻ ته اهو ڊگهي وقت تائين پوزيشن کي حل نه ٿيڻ کان بچائي سگهي ٿو.

ڪيتريون ئي حالتون ٻنهي رستن کان ٻاهر آهن. هڪ صحيح آزمائشي مدت دوران معاهدو فوري طور تي ختم ڪري سگهجي ٿو. هڪ مقرر مدت جو معاهدو بغير ڪنهن عبوري نوٽيس شق جي صرف ختم ٿي ويندو آهي. هڪ تڪڙي سبب لاءِ مختصر برطرفي، پر دير کان سواءِ ڏني وڃي، فوري طور تي سبب ٻڌايو وڃي، ۽ اهو برطرفي جي سڀ کان وڌيڪ رد ٿيل شڪل آهي: جيڪڏهن اهو برقرار نه رهي، ته ملازم کي عام طور تي مسلسل اجرت جي ذميواري يا وڏي معاوضي سان منهن ڏيڻو پوندو آهي. متفق يا مهيا ڪيل پينشن جي عمر تائين پهچڻ تي ختم ٿيڻ جي اجازت شرطن جي تابع آهي، ۽ ديوالي ۾ ٽرسٽي کي نوٽيس ڏيڻ جو هڪ الڳ اختيار آهي.

نوڪري ختم ڪرڻ تي پابنديون

جيتوڻيڪ جتي هڪ بنياد موجود آهي ۽ صحيح رستو اختيار ڪيو وڃي ٿو، قانون مقرر ڪيل حالتن ۾ نوڪري ختم ڪرڻ کي روڪي ٿو. سڀ کان وڌيڪ مشهور بيماري آهي: هڪ آجر ڪم جي نااهلي جي پهرين ٻن سالن دوران نوٽيس نه ڏئي سگهي ٿو، اهو ئي سبب آهي ته بيمار نوٽ ۽ برطرفي جي درخواست جي ترتيب کي ويجهي سان جانچيو ويندو آهي. حمل ۽ زچگي جي موڪل دوران ۽ ان کان پوءِ هڪ عرصي لاءِ نوٽيس پڻ منع آهي، ۽ ورڪ ڪائونسل جي ميمبرشپ، ٽريڊ يونين سرگرمي، فوجي سروس ۽ موڪل جي ڪجهه شڪلن سان ڳنڍيل پابنديون آهن.

ان سان گڏ، قانون خاص حالتن جي ڪري برطرفي کي منع ڪري ٿو، جهڙوڪ ڪنهن انڊرٽيڪنگ جي منتقلي، آچر تي ڪم ڪرڻ کان انڪار، يا حقيقت اها آهي ته هڪ ملازم هڪ قانوني حق استعمال ڪيو آهي. پهرين قسم جي پابندي وقت تي منحصر آهي؛ ٻئي قسم مان هڪ سبب تي منحصر آهي، ۽ اهو ڏيکارڻ جو بار عملي طور تي ملازم تي پوي ٿو ته سبب مختلف هو.

پابندي جو مطلب هميشه اهو ناهي ته برطرفي ناممڪن آهي. عدالت اڃا تائين هڪ معاهدو ختم ڪري سگهي ٿي جتي درخواست پابندي ۾ شامل حالتن سان لاڳاپيل نه هجي، يا جتي ملازم جي مفادن کي هاڻي تحفظ جي ضرورت نه هجي، مثال طور ڪاروبار جي مڪمل بندش ۾. پر اهو رستو ۽ خطري جي پروفائل کي مڪمل طور تي تبديل ڪري ٿو، ۽ اهو پهرين شيءِ آهي جيڪا ڪنهن به شيءِ کي لکڻ کان اڳ چيڪ ڪرڻ گهرجي.

خلاصو برطرفي

هڪ تڪڙي سبب لاءِ مختصر برطرفي سڄي نظام جي استثنا آهي: ڪا به اجازت، ڪو به نوٽيس، فوري اثر. خاص طور تي ڇاڪاڻ ته ملازم لاءِ نتيجا تمام سخت آهن، حالتون سخت آهن. هڪ تڪڙي سبب هجڻ گهرجي، ملازم جي ذاتي حيثيت ۽ برطرفي جي نتيجن سميت سڀني حالتن تي فيصلو ڪيو وڃي. حقيقتون ڪافي واضح ٿيڻ کان پوءِ اهو بغير ڪنهن دير جي ڏنو وڃي، جنهن جو عملي طور تي مطلب آهي ته ڪنهن به جاچ کي فوري طور تي انجام ڏيندي ڏينهن اندر ڪارروائي ڪئي وڃي. ۽ سبب ملازم کي فوري طور تي ٻڌايو وڃي، اهڙين شرطن ۾ جيڪو بعد ۾ وڌايو يا تبديل نه ٿي سگهي.

انهن مان ڪنهن هڪ کي غلط سمجهڻ عام طور تي موتمار هوندو آهي. هڪ آجر جيڪو ڪم ڪرڻ کان اڳ هفتن تائين جاچ ڪري ٿو، فوري طور تي وڃائي ٿو؛ هڪ آجر جيڪو هڪ وسيع سبب ڏئي ٿو ۽ بعد ۾ ان کي بيان ڪري ٿو، ان کي اصل لفظن تي رکيو ويندو آهي. هڪ ملازم کي مختصر برطرفي جو سامنا ڪرڻ گهرجي، ان کي صرف ان کي قبول نه ڪرڻ گهرجي، ۽ جواب ۾ به استعيفيٰ نه ڏيڻ گهرجي، ڇاڪاڻ ته استعيفيٰ ڏيڻ بيروزگاري جي فائدي جي حق کي متاثر ڪري سگهي ٿو. ان کي چئلينج ڪرڻ لاءِ ٻن مهينن جو عرصو برطرفي جي تاريخ کان هلندو آهي ۽ مطلق آهي.

وقت ۽ دير ۾ ان جي قيمت ڇا آهي

هڪ UWV طريقيڪار مقرر قدمن تي هلندو آهي ۽ عام طور تي ڪيترائي هفتا لڳندا آهن، جتي ملازم دفاع ڪندو آهي ۽ تحريري جمع ڪرائڻ جو ٻيو دور حڪم ڏنو ويندو آهي. هڪ عدالتي طريقيڪار ٻڌڻي لاءِ شيڊول ڪيو ويندو آهي ۽ پوءِ فيصلو ڪيو ويندو آهي، تنهن ڪري ڪل وقت عدالت جي فهرست تي منحصر هوندو آهي. نه ته فوري آهي، ۽ ٻنهي کي درخواست جمع ڪرائڻ تي فائل مڪمل ٿيڻ جي ضرورت آهي: دير سان متعارف ڪرايل مواد شروع ۾ پيدا ڪيل ساڳئي مواد کان گهٽ اثر رکي ٿو.

ملازم لاءِ ٽائم ٽيبل هڪ مختلف سبب جي ڪري اهم آهي. طريقيڪار دوران اجرت جاري رهندي آهي، ۽ برطرفي تي پابنديون، جهڙوڪ بيماري دوران، رستي کي مڪمل طور تي بلاڪ ڪري سگهن ٿيون، اهو ئي سبب آهي ته درخواست کان اڳ هفتن ۾ واقعن جو سلسلو اڪثر ڪري فيصلو ڪندڙ هوندو آهي.

ٺاهه جو معاهدو ۽ هڪ وڪيل ان ۾ ڇا چيڪ ڪري ٿو

گھڻا ڊچ روزگار جا رشتا جيڪي آجر جي شروعات تي ختم ٿين ٿا، طريقيڪار جي بدران معاهدي سان ختم ٿين ٿا، هڪ وسيع بياننگ اوورين ڪمسٽ (تصفيه جو معاهدو) ۾. اهو تيز آهي ۽ اهو ٻنهي ڌرين کي نتيجي تي ڪنٽرول ڏئي ٿو، پر شرطن تي ڳالهه ٻولهه UWV يا عدالت ڇا ڪندي ان جي پاڇي ۾ ڪئي ويندي آهي، تنهن ڪري بنيادي برطرفي ڪيس جي طاقت اها آهي جيڪا هڪ مناسب ڊيل جو تعين ڪري ٿي.

اهي شقون جيڪي اهم آهن اهي هي آهن.

• آخري تاريخ ۽ نوٽيس جي مدت. معاهدي ۾ لاڳو ٿيندڙ نوٽيس جي مدت جو مشاهدو ڪرڻ گهرجي، ڇاڪاڻ ته جلد ختم ٿيڻ بيروزگاري جي فائدي جي شروعات کي متاثر ڪري سگهي ٿو.
• ڪير شروعات ڪري ٿو ۽ ڇو. معاهدي ۾ اهو رڪارڊ هجڻ گهرجي ته ملازمت ڏيندڙ برطرفي جي شروعات ڪئي هئي ۽ ملازم جي طرفان ڪو به فوري سبب يا مجرمانه عمل شامل ناهي. اهڙا لفظ جيڪي ٻي صورت ۾ تجويز ڪن ٿا، ملازم کي بيروزگاري جي فائدي کي مڪمل طور تي نقصان پهچائي سگهن ٿا.
• مالي پيڪيج. منتقلي جي ادائيگي گهٽ ۾ گهٽ ريفرنس پوائنٽ جي طور تي، انهي سان گڏ جيڪو به ان جي مٿان ڳالهه ٻولهه ڪئي وئي آهي، ادائيگي جي تاريخ ۽ ادائيگي جي طريقي سان بيان ڪيل.
• جمع ٿيندڙن جو آخري حل. بقايا پگهار، موڪلن جو الائونس ۽ غير قانوني موڪلون، بونس جا حق، ۽ پينشن جو علاج.
• پابندي وارا عهدناما. ڇا غير مقابلي ۽ رشتي جون شقون جاري ڪيون ويون آهن، مڪمل طور تي يا جزوي طور تي. اهو اڪثر ڪري هڪ ملازم لاءِ هڪ اضافي مهيني جي وقفي کان وڌيڪ قيمتي هوندو آهي ۽ اڪثر وساريو ويندو آهي.
• حوالا، رابطو ۽ رازداري. اندروني ۽ ٻاهرين طور تي ڇا چيو ويندو، ۽ ڇا هڪ تحريري حوالي تي اتفاق ڪيو ويو آهي.
• ڪمپني جي ملڪيت ۽ رسائي. سامان جي واپسي، ڊيٽا ۽ رسائي جا حق، ۽ ملازم کي رکڻ جو حقدار مواد سان ڇا ٿيندو.
• آخري ڊسچارج. اهو شق جنهن جي تحت پارٽيون وڌيڪ دعوائون ڇڏي ڏين ٿيون. ان جي دائري کي فرض ڪرڻ بدران جانچڻ گهرجي، خاص طور تي جتي ڪو بونس، ڪو واقعو يا ڪو جمع ٿيل حق اڃا تائين بقايا آهي.

معاهدي جي چوڌاري ٻه قانوني نقطا آهن. هڪ ملازم وٽ معاهدي جي خاتمي کان پوءِ چوڏهن ڏينهن جي عڪاسي جي مدت هوندي آهي، جنهن اندر ان کي بنا ڪنهن سبب جي لکڻ ۾ ختم ڪري سگهجي ٿو؛ جيڪڏهن معاهدي ۾ اهو حق ذڪر نه آهي، ته اهو عرصو ٽي هفتا آهي. ۽ هڪ ملازم اڳواٽ منتقلي جي ادائيگي کي صحيح طور تي معاف نه ڪري سگهي ٿو، جيتوڻيڪ اهو هڪ متفقه پيڪيج جي حصي طور آباد ٿي سگهي ٿو.

هالينڊ ۾ اهو عام عمل آهي ته آجر هڪ ٺاهه جي معاهدي جي قانوني جائزي جي قيمت ۾ حصو وٺي، ۽ ٻنهي ڌرين کي صلاح ڏيڻ عام آهي. اهو هڪ شائستگي ناهي؛ اهو خطري کي گهٽائي ٿو ته معاهدي کي بعد ۾ چئلينج ڪيو وڃي. ملازمت جي معاهدي کي ختم ڪرڻ تي منتقلي جي معاوضي تي اسان جو مضمون اهو حق بيان ڪري ٿو جيڪو ڳالهين کي لنگر انداز ڪري ٿو.

بيروزگاري جو فائدو ۽ لفظ ڇو اهم آهن

هڪ ملازم جيڪو هالينڊ ۾ نوڪري وڃائي ٿو، اهو بيروزگاري جي فائدي جو حقدار ٿي سگهي ٿو، ۽ ان لاءِ شرطون UWV پاران منظم ڪيون وينديون آهن آزاديءَ سان ڪنهن به شيءِ جي جيڪو پارٽيون پاڻ ۾ متفق ٿين ٿيون. انهن مان ٻه شرطون هر آبادڪاري معاهدي جي مسودي کي شڪل ڏين ٿيون.

پهرين ڳالهه اها آهي ته ملازم کي مجرمانه طور تي بيروزگار نه هجڻ گهرجي. هڪ ملازم جيڪو استعيفيٰ ڏئي ٿو، يا جيڪو اهڙي برطرفي تي راضي ٿئي ٿو جيڪا ان جي پنهنجي شروعات تي پيش ڪئي وئي آهي، يا جنهن کي ان جي ڪري ڪيل رويي جي ڪري برطرف ڪيو ويو آهي، ان کي فائدي کان انڪار ڪرڻ جو خطرو آهي. اهو ئي سبب آهي ته هڪ ٺاهه جي معاهدي ۾ اهو بيان ڪيو وڃي ته ملازم شروعات ڪئي آهي ۽ ڪو به فوري سبب يا مجرمانه عمل شامل ناهي، ۽ ڇو هڪ ملازم کي ڪڏهن به اهڙي دستاويز تي دستخط نه ڪرڻ گهرجي جيڪو امن برقرار رکڻ لاءِ ٻي صورت ۾ چوي.

ٻيو نوٽيس جو عرصو آهي. جيڪڏهن ملازمت ان تاريخ کان اڳ ختم ٿي وڃي ٿي جنهن تي اهو صحيح نوٽيس ڏنو ويو هجي ها، ته فائدو ان تاريخ تائين شروع نه ٿيندو، جنهن جي ڪري ملازم وچ واري عرصي ۾ آمدني کان سواءِ رهندو جيستائين آبادڪاري ان جي تلافي نه ڪري. ان حساب جي جانچ ڪرڻ هڪ معاهدي جي نظرثاني جو هڪ معمول جو حصو آهي ۽ جتي ان کي ڇڏي ڏنو وڃي ٿو اتي بچڻ لائق نقصان جو هڪ معمول جو ذريعو آهي. UWV انهن سوالن جو پاڻ جائزو وٺندو آهي، دستاويزن تي، تنهن ڪري معاهدو جيڪو چوي ٿو اهو ئي شمار ٿئي ٿو.

پئسا: ختم ٿيڻ تي ڇا واجب الادا آهي

منتقلي جي ادائيگي قانوني طور تي طلاق جو حق آهي. اهو تڏهن به واجب الادا آهي جڏهن ملازمت آجر جي شروعات تي ختم ٿئي ٿي، جنهن ۾ شامل آهي جتي هڪ مقرر مدت جو معاهدو صرف تجديد نه ڪيو ويو آهي، ۽ اهو ملازمت جي پهرين ڏينهن کان جمع ٿئي ٿو، تنهنڪري اهو واجب الادا آهي جڏهن به معاهدو آزمائشي دور دوران ختم ٿئي ٿو. اهو هر مڪمل سال جي خدمت لاءِ مجموعي ماهوار پگهار جو ٽيون حصو آهي، باقي حساب ڪيل تناسب سان، ۽ لاڳاپيل پگهار ۾ مقرر ٿيل جزا شامل آهن جهڙوڪ موڪلن جو الاؤنس. هڪ قانوني وڌ ۾ وڌ رقم آهي، جيڪا هر سال ترتيب ڏني ويندي آهي ۽ حڪومت طرفان شايع ڪئي ويندي آهي، تنهن ڪري لاڳو ٿيندڙ انگ اکر موجوده سرڪاري ذريعن کان ورتو وڃي بلڪه پراڻي مضمون مان.

ڪجهه استثنا آهن. ڪا به منتقلي جي ادائيگي واجب الادا ناهي جتي ملازم برطرفي لاءِ سنجيده طور تي مجرم آهي، جتي ملازم ملازمت جي سنجيده مجرم هجڻ کان سواءِ برطرف ڪري ٿو، يا جتي ملازم ان عمر تائين نه پهتو آهي جنهن تي ضابطا لاڳو ٿين ٿا. ديوالي ۾ ڪو به حق نه آهي، ۽ UWV پاران هلائي ويندڙ اجرت جي ضمانت اسڪيم ان کي ڍڪي نه ٿي، جيڪو هڪ نقطو آهي جيڪو ملازم اڪثر دير سان ڳوليندا آهن.

منصفانه معاوضو، بلجيڪ ورگوئڊنگ، ڪجهه مختلف آهي. اهو هڪ فارمولا ناهي ۽ اهو حق ناهي؛ اهو عدالت طرفان ڏنو ويندو آهي جتي ملازم سخت مجرم آهي، مثال طور جتي برطرفي جو بنياد ٺاهيو ويو هو، جتي ملازم کي امتياز يا ايذاءُ ذريعي ڪڍيو ويو هو، يا جتي ٻيهر انضمام جي ذميوارين کي سخت نظرانداز ڪيو ويو هو. رقم عدالت طرفان حالتن تي طئي ڪئي ويندي آهي، جنهن ۾ نقصان به شامل آهي، ۽ اهو منتقلي جي ادائيگي کان گهڻو وڌي سگهي ٿو.

انهن سان گڏ، آخري تصفيه ۾ بقايا پگهار، جمع ٿيل موڪلن جي الاؤنس، غير قانوني موڪلن ۽ ڪنهن به معاهدي جي حقدارن سان معاملو ڪرڻ گهرجي. اهي ڳالهين جي قابل شيون جي بدران ڪمايل حق آهن، ۽ انهن کي نظرانداز ڪرڻ ٻي صورت ۾ تعلق ختم ٿيڻ کان پوءِ دعوائن جو هڪ عام ذريعو آهي.

آخري تاريخون: اهو قاعدو جيڪو گهڻن ماڻهن کي پڪڙي ٿو

ڊچ روزگار قانون مختصر پابندين جي مدت سان ڪم ڪري ٿو جيڪي مڪمل طور تي ختم ٿي وڃن ٿيون. اهي ئي سبب آهن جو واقعي کان هڪ مهيني بعد صلاح اڪثر ڪري ڪنهن اهڙي شيءِ بابت صلاح ڏني ويندي آهي جيڪا هاڻي مرمت نه ٿي سگهي.

هڪ ملازم جيڪو برطرفي کي چئلينج ڪرڻ چاهي ٿو، مثال طور عدالت کي مختصر برطرفي کي رد ڪرڻ يا منصفانه معاوضو ڏيڻ لاءِ، ان کي درخواست ان ڏينهن کان ٻن مهينن اندر داخل ڪرڻ گهرجي جنهن ڏينهن ملازمت ختم ٿي. منتقلي جي ادائيگي لاءِ دعويٰ ان ڏينهن کان ٽن مهينن اندر پيش ڪرڻ گهرجي. معاوضي لاءِ دعويٰ جتي ڪو آجر مقرر مدت جي معاهدي جي آخر ۾ قانوني نوٽيفڪيشن ڏيڻ ۾ ناڪام ٿيو، ان ڏينهن کان ٽن مهينن اندر پيش ڪرڻ گهرجي جنهن ڏينهن تي اها ذميواري پيدا ٿي.

اهي اهڙا مدا نه آهن جن کي عدالت سٺي سببن جي ڪري وڌائي سگهي ٿي. جيڪڏهن درخواست دير سان داخل ڪئي وڃي ته اها ناقابل قبول آهي، ڪيس ڪيترو به مضبوط هجي. هڪ ملازم لاءِ ان جو مطلب آهي ته برطرفي کي قبول ڪرڻ يا ان جي خلاف ورزي ڪرڻ جو فيصلو جلدي وٺڻو پوندو، ۽ اهو هڪ اهڙو فيصلو آهي جيڪو پهرين هفتي جي جذبات جي بدران فائل کي ڏسي ورتو وڃي. هڪ آجر لاءِ ان جو مطلب آهي ته عهدو نسبتاً جلدي آخري ٿي ويندو آهي، جيڪو پاڻ عمل کي صحيح طريقي سان هلائڻ جو هڪ سبب آهي: هڪ غير منظم برطرفي جيڪا وقت تي چئلينج ڪئي وڃي ٿي اها مهانگي آهي، ۽ ان جو اثر منتقلي جي ادائيگي تائين محدود ناهي.

ملازمت جي حيثيت: ڪيترين ئي برطرفين جي پويان سوال

اسان جيڪي تڪرار ڏسون ٿا انهن جو وڌندڙ حصو هڪ اختلاف سان شروع ٿئي ٿو ته ڇا ڪو روزگار جو معاهدو هو. هڪ شخص جيڪو هڪ خود ملازمت ڪندڙ ٺيڪيدار جي طور تي ڪم ڪري ٿو جنهن جي اسائنمنٽ ختم ٿي وئي آهي ان کي ڪو به برطرفي تحفظ، ڪو نوٽيس جي مدت ۽ ڪا منتقلي جي ادائيگي ناهي. جيڪڏهن تعلق حقيقت ۾ هڪ روزگار جو معاهدو هو، ته اهي سڀئي لاڳو ٿين ٿا، ۽ برطرفي تقريبن يقيني طور تي غير منظم هئي.

ٽيسٽ ليبل تي نه ٿي هلي. عدالت ڪم ڪندڙ رشتي جي سڀني حالتن جو جائزو وٺندي آهي: ڪم جي نوعيت ۽ مدت، ڪم ​​۽ ڪم جا ڪلاڪ ڪيئن طئي ڪيا وڃن ٿا، ڇا اهو شخص تنظيم ۾ شامل آهي، ڇا ڪم ذاتي طور تي انجام ڏيڻ گهرجي، معاوضو ڪيئن طئي ڪيو وڃي ٿو ۽ ادا ڪيو وڃي ٿو، ۽ ڇا اهو شخص تجارتي خطرو برداشت ڪري ٿو ۽ ٻين گراهڪن سان هڪ ڪاروباري شخص جي حيثيت سان برتاءُ ڪري ٿو. پارٽين جو ارادو ته انتظام کي ڇا سڏجي، ان تشخيص ۾ ڪو به ڪردار ادا نٿو ڪري.

گذريل ٻن سالن ۾ تناظر بدلجي ويو آهي. ٽيڪس اختيارين پاران لاڳو ڪيل لاڳو ڪندڙ پابندي 1 جنوري 2025 تي ختم ٿي وئي ۽ غلط خود روزگار خلاف لاڳو ڪرڻ ٻيهر شروع ٿي ويو آهي. هڪ مقرر سطح کان گهٽ ڪلاڪ جي شرح تي ٻڌل ملازمت جو قانوني مفروضو اختيار ڪيو ويو آهي ۽ اسٽيٽس بلڊ ۾ شايع ڪيو ويو آهي، پر اهو شاهي فرمان ذريعي لاڳو ٿئي ٿو ۽ اڃا تائين اثر ۾ نه آهي، ۽ اصل تجويز جو حصو جيڪو قابليت ٽيسٽ کي ڪوڊ ڪيو هوندو اهو بچي نه سگهيو. تنهن ڪري پنهنجي افرادي قوت جو جائزو وٺندڙ ملازمن کي هر رشتي جي حقيقت جو جائزو وٺڻ گهرجي بجاءِ نئين قانوني ٽيسٽ جو انتظار ڪرڻ جي.

معاهدي جي فارم کي پڻ مالي طور تي هلائي رهيو آهي. ملازمت ڏيندڙ لچڪدار معاهدن جي ڀيٽ ۾ غير معين مدت جي تحريري معاهدي تي ملازمن لاءِ گهٽ بيروزگاري انشورنس حصو ادا ڪندا آهن، ۽ اعلي شرح هيٺين کان پنج سيڪڙو پوائنٽ مٿي مقرر ڪئي وئي آهي. شرحون پاڻ هر سال مقرر ڪيون وينديون آهن، تنهن ڪري موجوده انگ اکر شايع ٿيل جدولن مان ورتا وڃن، پر ترغيب جي جوڙجڪ مستحڪم ۽ عمدي آهي.

هڪ روزگار وڪيل اصل ۾ ڇا ڪندو آهي

ڪم بابت واضح هجڻ جي لائق آهي، ڇاڪاڻ ته هن ميدان ۾ صلاح جي قيمت ڪجهه مخصوص ڪمن ۾ آهي.

پهرين پوزيشن جو جائزو آهي. فائل کي جيئن جو تيئن رکيو وڃي ٿو، ڪهڙو بنياد موجود آهي، ڇا اهو برقرار رکي ٿو، ڪهڙو رستو لاڳو ٿئي ٿو، حقيقي نتيجو ڇا آهي ۽ ان جي قيمت ڇا آهي؟ اهو جائزو اهو آهي جيڪو هڪ تڪرار کي هڪ مقرر ڪيل حد سان ڳالهين ۾ تبديل ڪري ٿو، ۽ اهو هڪ ملازم لاءِ ايترو ئي مفيد آهي جيترو هڪ آجر لاءِ جيڪو فيصلو ڪري ٿو ته ڪنهن آڇ کي قبول ڪرڻ گهرجي يا نه.

ٻيو فائل پاڻ آهي: عمل شروع ٿيڻ کان اڳ ڇا رڪارڊ ڪيو وڃي، ڪهڙي شڪل ۾ ۽ ڪڏهن. ٽيون دستاويزن جو مسودو تيار ڪرڻ ۽ جائزو وٺڻ آهي، سڌاري جي منصوبي ۽ نوٽيفڪيشن خط کان وٺي آبادڪاري جي معاهدي ۽ پابندي واري عهدنامن جي جاري ٿيڻ تائين. چوٿون ڳالهين جو آهي، جيڪو عملي طور تي اڪثر ڪيسن ۾ نتيجو طئي ڪري ٿو. پنجون UWV يا سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جي سامهون طريقيڪار هلائڻ آهي، ۽ اهو مشورو ڏيڻ آهي ته ڇا اپيل ان دير جي لائق آهي جيڪا ان جي ڪري ٿي.

انهن سڀني سان گڏ هلڻ آخري تاريخن جو سوال آهي، ڇاڪاڻ ته ڪيس ميرٽ جي بدران تاريخ تي هارائي سگهجي ٿو. هڪ وڪيل شروع ۾ لاڳاپيل تاريخون طئي ڪندو ۽ انهن کان ڪم وٺندو.

وسيع فريم ورڪ جنهن ۾ اهو سڀ ڪجهه آهي، معاهدي جي قسمن کان وٺي ڪم ڪندڙ حالتن تائين، اسان جي ڊچ روزگار قانون جي گائيڊ ۾ بيان ڪيو ويو آهي، ۽ انهن معاملن تي اسان جي ڪم ڪرڻ جو طريقو اسان جي هالينڊ ۾ روزگار وڪيلن جي صفحي تي بيان ڪيو ويو آهي.

صلاح وٺڻ

جيڪڏهن توهان ملازم آهيو، ته عمل شروع ٿيڻ کان اڳ صلاح وٺو: ڪارڪردگي بابت پهرين باضابطه ڳالهه ٻولهه کان اڳ، معطلي کان اڳ، درخواست تيار ٿيڻ کان اڳ، ۽ هڪ ٺاهه پيش ڪرڻ کان اڳ. جيڪڏهن توهان ملازم آهيو، ته ڪنهن به شيءِ تي دستخط ڪرڻ کان اڳ ۽ برطرفي جي هفتن جي بدران ڏينهن اندر صلاح وٺو، ڇاڪاڻ ته اهي دور جن اندر برطرفي کي چئلينج ڪري سگهجي ٿو، انهن کي هفتن ۾ ماپيو ويندو آهي.

Law & More برطرفي جي معاملن ۾ ملازمن ۽ ملازمن ٻنهي لاءِ ڪم ڪري ٿو، عهدي جو جائزو وٺڻ ۽ فائل ٺاهڻ يا جانچڻ کان وٺي آبادڪاري جي معاهدن تي ڳالهين ۽ UWV ۽ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ جي سامهون ڪارروائي ڪرڻ تائين. اسان جو روزگار جا وڪيل توهان جي صورتحال جو جائزو وٺڻ ۽ توهان کي صاف صاف ٻڌائڻ ۾ خوش آهيون ته توهان ڪٿي بيٺا آهيو.

ڊچ برطرفي قانون بابت اڪثر پڇيا ويندڙ سوال

هي اهي سوال آهن جيڪي ملازم ۽ ملازم اڪثر ڪري هالينڊ ۾ برطرفي بابت پڇندا آهن.