عام طور تي نه. ڊچ قانون مضبوط تحفظ فراهم ڪري ٿو - ملازم پهرين ٻن سالن دوران صرف بيماري جي ڪري برطرف نٿا ڪري سگهن. ٻن سالن کان پوءِ، جيڪڏهن ملازم مناسب ڪم تي واپس نه اچي سگهي ته UWV جي اجازت سان برطرفي ممڪن ٿي سگهي ٿي. بيماري دوران بيماري سان لاڳاپيل سببن جي ڪري برطرفي (جهڙوڪ ڪاروباري معاشي سبب يا سنگين بدانتظامي) جي اجازت ڏئي سگهجي ٿي.

مستقل معاهدن يا ٻن سالن کان وڌيڪ مقرر مدت جي معاهدن لاءِ وڌ ۾ وڌ ٻه مهينا. ٻن سالن کان گهٽ مقرر مدت جي معاهدن لاءِ هڪ مهينو. ڇهن مهينن کان گهٽ معاهدن لاءِ آزمائش جي اجازت ناهي. ملازمت شروع ٿيڻ کان اڳ تحريري طور تي متفق ٿيڻ گهرجي. آزمائش دوران، ٻئي ڌريون فوري طور تي بغير ڪنهن نوٽيس يا وقفي جي ختم ڪري سگهن ٿيون.

سيورينس هر سال جي سروس جي 1/3 مهيني پگهار جي برابر آهي. €90,050 (2026) تائين ٽيڪس فري. استثنا ۾ ملازم جي غلطي لاءِ خلاصي برطرفي، پروبيشن دوران برطرفي، ۽ ملازم استعيفيٰ شامل آهن.

قانوني طور تي گهٽ ۾ گهٽ هڪ مهينو (5 سالن کان گهٽ سروس)، ٻه مهينا (5-10 سال)، ٽي مهينا (10-15 سال)، ۽ چار مهينا (15+ سال) آهن. ملازمن لاءِ هميشه هڪ مهينو آهي جيستائين ان کان وڌيڪ متفق نه ٿيو هجي (وڌ ۾ وڌ ڇهه مهينا). نوٽيس باهمي هجڻ گهرجي - آجر جو عرصو ملازم جي مدت کان گهٽ نه ٿي سگهي.

هڪ مقرر مدت وارو معاهدو اصولي طور تي متفقه آخري تاريخ تي پاڻمرادو ختم ٿي ويندو آهي، جڏهن ته هڪ مستقل معاهدو جاري رهندو آهي جيستائين اهو قانوني طور تي ختم نه ٿئي. زنجير جي قاعدي جي تحت، مقرر مدت واري معاهدن جو هڪ سلسلو، هڪ خاص وقت يا تعداد کان پوءِ، مستقل معاهدي ۾ تبديل ٿي سگهي ٿو. معاهدي جو قسم مضبوطيءَ سان برطرفي جي تحفظ ۽ آجر ۽ ملازم جي ذميدارين جو تعين ڪري ٿو.

آزمائشي دور دوران، آجر ۽ ملازم معمولي برطرفي جي ضابطن کان سواءِ فوري طور تي ملازمت جي معاهدي کي ختم ڪري سگهن ٿا. وڌ ۾ وڌ مدت قانون طرفان مقرر ڪئي وئي آهي ۽ معاهدي جي ڊيگهه تي منحصر آهي؛ مختصر معاهدن لاءِ آزمائشي دور جي اجازت ناهي. ان تي لکت ۾ اتفاق ٿيڻ گهرجي ۽ ٻنهي ڌرين لاءِ برابر هجڻ گهرجي، ٻي صورت ۾ شق باطل آهي.

مختصر برطرفي صرف هڪ ضروري سبب لاءِ ممڪن آهي، جهڙوڪ چوري يا ڪم ڪرڻ کان انڪار، ۽ ان کي بنا ڪنهن دير جي سبب جي بيان سان گڏ ڏنو وڃي. اهو هڪ دور رس قدم آهي جنهن جو عدالتون سختي سان جائزو وٺن ٿيون. هڪ غلط مختصر برطرفي معاهدي جي بحالي يا وڏي معاوضي جو سبب بڻجي سگهي ٿي. ٻنهي ڌرين کي بروقت صلاح وٺڻ جي صلاح ڏني وئي آهي.

قانون ۾ برطرفي لاءِ بنيادن جو هڪ بند نظام آهي، جهڙوڪ ڪاروباري-معاشي سبب، ڪم لاءِ ڊگهي مدت جي نااهلي، گهٽ ڪارڪردگي، مجرمانه رويو، ۽ هڪ خراب ڪم ڪندڙ تعلق. UWV ڪاروباري-معاشي برطرفي ۽ ڊگهي مدت جي بيماري لاءِ قابل آهي؛ ٻين بنيادن لاءِ سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ. هڪ گڏيل (مجموعي) بنياد پڻ موجود آهي. چونڊيل بنياد کي صحيح طور تي ثابت ڪيو وڃي.

بيماري جي صورت ۾، آجر کي اصولي طور تي ٻن سالن تائين اجرت ادا ڪرڻ جاري رکڻ گهرجي، اڪثر ڪري گهٽ ۾ گهٽ 70٪ ۽ گهٽ ۾ گهٽ پهرين سال ۾ گهٽ ۾ گهٽ اجرت. بدلي ۾، آجر ۽ ملازم ٻنهي تي ٻيهر انضمام جون ذميواريون آهن. ناکافي ٻيهر انضمام جون ڪوششون اجرت جي منظوري جو سبب بڻجي سگهن ٿيون جيڪي ادائيگي جي مدت کي وڌائين ٿيون. هڪ مضبوط فائل ضروري آهي.

منتقلي جي ادائيگي اصولي طور تي آجر جي شروعات تي ملازمت جي معاهدي جي خاتمي تي واجب الادا آهي ۽ هر سال جي خدمت جي مهيني جي پگهار جو ٽيون حصو آهي، تناسب جي حساب سان. حق پهرين ڪم ڪندڙ ڏينهن کان پيدا ٿئي ٿو. ڪجهه حالتن ۾، جهڙوڪ ملازم پاران سنجيده مجرمانه رويي، حق ختم ٿي سگهي ٿو. اسان ادائيگي جو حساب ڪريون ٿا ۽ توهان جي پوزيشن تي صلاح ڏيون ٿا.

منتقلي جي ادائيگي کان علاوه، عدالت هڪ منصفانه معاوضو (billijke vergoeding) ڏئي سگهي ٿي جتي ملازم هڪ سنگين مجرمانه طريقي سان ڪم ڪيو آهي، مثال طور هڪ غلط مختصر برطرفي يا جان بوجھ ڪري خراب ٿيل رشتي جي صورت ۾. رقم محدود نه آهي ۽ ڪيس جي حالتن جي بنياد تي طئي ڪئي وئي آهي. ان ۾ هڪ مضبوط اصلاحي ڪردار آهي.

ڪاروباري-معاشي برطرفي ۾، آجر کي ضرورت کي ثابت ڪرڻ گهرجي، برطرفي جو صحيح حڪم لاڳو ڪرڻ گهرجي (عڪاسي جو اصول)، ۽ ٻيهر تعیناتي جي جاچ ڪرڻ گهرجي. UWV کان اجازت عام طور تي گهربل هوندي آهي. ملازم منتقلي جي ادائيگي جا حقدار آهن ۽ ڪڏهن ڪڏهن سماجي منصوبي تحت انتظامن جا. اسان چيڪ ڪريون ٿا ته ڇا طريقيڪار صحيح آهي ۽ توهان جي مفادن جي نمائندگي ڪري ٿو.

هڪ غير مقابلي واري شق تي لکت ۾ اتفاق ٿيڻ گهرجي ۽، مقرر مدت جي معاهدن ۾، صرف اهم ڪاروباري مفادن جي لکيل بيان سان صحيح آهي. عدالت هڪ تمام گهڻي وسيع شق کي معتدل يا منسوخ ڪري سگهي ٿي جيڪڏهن اهو ملازم کي غير منصفانه طور تي نقصان پهچائي ٿو. هڪ غير درخواست واري شق هڪ مخصوص قسم آهي جنهن جو مقصد گراهڪن ۽ لاڳاپن لاءِ آهي. اسان صحيحيت ۽ دائري جو جائزو وٺون ٿا.

روزگار جي تڪرار ۾، اهو دانشمندي آهي ته رابطن ۽ معاهدن کي احتياط سان دستاويز ڪيو وڃي ۽ جتي ممڪن هجي، ڳالهه ٻولهه يا ثالثي ذريعي حل تي پهچجي. جيڪڏهن اهو ناڪام ٿئي ٿو، ته ذيلي ضلعي عدالت جي سامهون هڪ تصفيه جو معاهدو يا ڪارروائي هڪ رستو فراهم ڪري سگهي ٿي. هميشه تجويز ڪيل تصفيه جي معاهدي جو جائزو وٺو، خاص طور تي توهان جي بيروزگاري جي فائدي جي حقن کي نظر ۾ رکندي. اسان هر مرحلي تي توهان جي مدد ڪندا آهيون.

جڏهن (ڪنهن ڪاروبار جو) حصو وڪرو ڪيو ويندو آهي يا قبضو ڪيو ويندو آهي، ملازم خودڪار طريقي سان پنهنجي موجوده ملازمت جي شرطن کي برقرار رکندي نئين آجر ڏانهن منتقل ٿي ويندا آهن. صرف منتقلي جي ڪري برطرفي جي اجازت ناهي. هي تحفظ ڪجهه آئوٽ سورسنگ انتظامن ۽ ضم تي پڻ لاڳو ٿئي ٿو.

هڪ آجر صرف هڪ طرفي طور تي ملازمت جي شرطن کي تبديل ڪري سگهي ٿو جيڪڏهن ڪو زبردستي مفاد هجي، ۽ سخت گهرجون لاڳو ٿين ٿيون جتي هڪ طرفي ترميمي شق لکيل هجي. اهڙن بنيادن کان سواءِ توهان جي رضامندي جي ضرورت آهي. اهو عقلمندي آهي ته فوري طور تي متفق نه ٿيو وڃي ۽ نتيجن جو جائزو پهريان ورتو وڃي.

بيماري جي پهرين ٻن سالن دوران عام طور تي نوٽيس ڏيڻ تي پابندي لاڳو ٿيندي آهي، تنهن ڪري ملازم معاهدو ختم نٿو ڪري سگهي. ڪجهه استثنا آهن، مثال طور ڪاروبار جي بندش يا مختصر برطرفي تي. پابندي بيمار ملازم کي تحفظ ڏئي ٿي پر انهن کي ٻيهر انضمام جي ذميوارين کان آزاد نه ٿي ڪري.

قانون جي تقاضا آهي ته آجر ۽ ملازم هڪ ٻئي سان "سٺو آجر" ۽ "سٺو ملازم" وانگر سلوڪ ڪن. هي کليل معيار عدالتن پاران مواد ڏنو ويو آهي ۽ تڪرارن ۾ ڪردار ادا ڪري ٿو، مثال طور، ڪردار جي تبديلي، ٻيهر ضم ٿيڻ يا موڪل وٺڻ.

آن ڪال ڪانٽريڪٽ سان، آجر کي گهٽ ۾ گهٽ چار ڏينهن اڳ مزدور کي فون ڪرڻ گهرجي، ٻي صورت ۾ مزدور کي اچڻ جي ضرورت ناهي. ٻارهن مهينن کان پوءِ آجر کي سراسري جي بنياد تي ڪلاڪن جو هڪ مقرر تعداد پيش ڪرڻ گهرجي. اهي ضابطا آن ڪال مزدورن لاءِ غير يقيني صورتحال کي محدود ڪن ٿا.