2026 ۾ ڊچ روزگار قانون ۾ ڇا تبديلي آئي؟
2026 جي شروعات ۾ ٽي تبديليون لاڳو ٿيون ۽ هڪ آخري تاريخ کي باضابطه طور تي پوئتي ڌڪيو ويو. انهن مان ڪو به برطرفي نظام جي بنيادي حصي کي نه ٿو ڇهي، پر انهن مان هر هڪ پگهار، پينشن انتظاميه يا سال جي بجيٽ ۾ ظاهر ٿئي ٿو. پراڻن ملازمن لاءِ اجرت جي قيمت جو فائدو (loonkostenvoordeel oudere werknemer) 1 جنوري 2026 کان ختم ڪيو ويو. عبوري قانون انهن ملازمن لاءِ فائدو کي زنده رکي ٿو جيڪي 1 جنوري 2024 کان اڳ سروس ۾ داخل ٿيا هئا، ۽ اهو عبوري حق 1 جنوري 2027 تائين تازو هلندو آهي. اهي ملازمت ڪندڙ جيڪي پراڻن مزدورن کي ملازمت ڏيڻ لاءِ سبسڊي کي ڪاروباري ڪيس ۾ شامل ڪيو انهن کي ٻيهر حساب ڏيڻ گهرجي؛ ٻيا اجرت جي قيمت جا فائدا، جن ۾ پيشه ورانه معذوري وارن ملازمن لاءِ هڪ شامل آهي، ختم نه ڪيا ويا. آخري تاريخ جنهن ذريعي پينشن اسڪيمن کي ويٽ ٽوڪومسٽ پينسيوينن (مستقبل جي پينشن ايڪٽ) جي تعميل ڪرڻ گهرجي، هاڻي 1 جنوري 2028 آهي. اهو واڌارو پاليسي جو ارادو نه پر قانون آهي: منتقلي جي مدت کي وڌائڻ وارو بل 20 مئي 2025 تي ٽوئيڊ ڪمر ۽ 2 ڊسمبر 2025 تي ايرسٽ ڪمر پاران منظور ڪيو ويو. ساڳيو ايڪٽ قانون کان ڪيترن ئي منتقلي جي تاريخن کي ڪائونسل ۾ آرڊر ۾ منتقل ڪري ٿو، تنهنڪري وڌيڪ ترتيب ڏيڻ لاءِ هاڻي مڪمل قانون سازي جي دور جي ضرورت ناهي. ملازمن لاءِ هي پينشن فنڊ جي مسئلي جي بدران هڪ حقيقي آخري تاريخ آهي: پينشن اسڪيم ۾ ترميم ڪرڻ روزگار جي شرطن ۾ تبديلي آهي، جنهن کي عام طور تي ملازمن، ورڪ ڪائونسل يا اجتماعي معاهدي جي ڌرين جي رضامندي جي ضرورت هوندي آهي. هڪ تبديلي جيڪا وڃائڻ آسان آهي ڇاڪاڻ ته اهو روزگار جي قانون جي بدران اميگريشن ۾ ويٺي آهي: 15 اپريل 2025 کان وٺي IND پاران دير سان فيصلن لاءِ انتظامي ڏنڊ جي ادائيگي کي ختم ڪيو ويو آهي. هڪ ملازم جيڪو نئين نوڪري لاءِ رهائشي اجازت نامي جي انتظار ۾ آهي، اڃا تائين فيصلو ڪرڻ ۾ ناڪامي جي خلاف اپيل داخل ڪري سگهي ٿو، پر هاڻي پس منظر ۾ هلندڙ خودڪار مالي پابندي ناهي. بين الاقوامي عملي لاءِ ڀرتي جي منصوبابندي کي ان جي اجازت ڏيڻي پوندي. آخرڪار، ڪجهه سال اڳ جي هڪ ساختياتي تبديلي اڃا تائين ملازمن کي پڪڙي ٿي: 1 جنوري 2024 کان وٺي قانوني گهٽ ۾ گهٽ اجرت هڪ ڪلاڪ جي اجرت آهي. هاڻي ڪا به مهيني گهٽ ۾ گهٽ نه آهي جنهن کي 36، 38 يا 40 ڪلاڪن جي ڪم ڪندڙ هفتي سان ورهايو وڃي، جنهن جو مطلب آهي ته 40 ڪلاڪن جي هفتي تي هڪ مڪمل وقت وارو ملازم 36 ڪلاڪن جي هفتي تي هڪ کان وڌيڪ ڪمائي ٿو. رقم پاڻ سال ۾ ٻه ڀيرا سماجي معاملن ۽ روزگار جي وزير طرفان مقرر ڪئي وئي آهي ۽ اسٽيٽسڪوورنٽ ۾ شايع ڪئي وئي آهي.قانون منظور ٿيو پر اڃا تائين لاڳو نه ٿيو آهي
ڪيترائي روزگار بل پارلياماني منظوري مڪمل ڪري چڪا آهن پر شاهي فرمان ذريعي لاڳو ٿيڻ جو انتظار ڪري رهيا آهن. جيستائين اهو فرمان شايع نه ٿئي، پراڻا ضابطا مڪمل طور تي لاڳو ٿيندا. هڪ اهڙي قاعدي جي توقع ڪرڻ جيڪو اڃا تائين لاڳو نه ٿيو آهي هڪ حقيقي خطرو آهي: مستقبل جي نظام لاءِ تيار ڪيل هڪ شق ان نظام تحت رد ٿي سگهي ٿي جيڪا اڃا تائين معاهدي کي سنڀاليندي آهي.لچڪدار مزدورن لاءِ وڌيڪ يقين
Wet meer zekerheid flexworkers کي اختيار ڪيو ويو آهي، جنهن ۾ شاهي فرمان ذريعي لاڳو ٿيڻ جي داخلا شامل آهي. ان جي مرڪزي تبديلي ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:668a ۾ زنجير جي قاعدي ۾ آهي: اهو رڪاوٽ جنهن کان پوءِ مقرر مدت جي معاهدن جو هڪ نئون سلسلو شروع ٿي سگهي ٿو ٽي سال ٿي ويندو آهي، نه ته اهي ڇهه مهينا جيڪي اڄ لاڳو ٿين ٿا. عملي طور تي اهو ملازم کي اڌ سال لاءِ پارڪ ڪرڻ ۽ پوءِ ٻيهر شروع ڪرڻ جي نموني کي ختم ڪري ٿو. اهو ايڪٽ صفر ڪلاڪ معاهدن کي هڪ بنيادي معاهدي سان تبديل ڪندي آن ڪال نظام کي پڻ سخت ڪري ٿو جيڪو گهٽ ۾ گهٽ ڪلاڪن جي ضمانت ڏئي ٿو. ٻه نقطا اڪثر غلط طور تي رپورٽ ڪيا ويندا آهن. اهو قاعدو ته هڪ آن ڪال ملازم کي گهٽ ۾ گهٽ چار ڏينهن اڳ ڪال ڪيو وڃي، ۽ جيڪڏهن ڪال ان کان پوءِ واپس ورتي وڃي ته ادائيگي جو حق برقرار رکي ٿو، نئون ناهي: اهو 2020 کان سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:628a تحت لاڳو ٿيو آهي. ۽ رڪاوٽ جي مدت ٽي سال آهي، پنج نه. شاهي فرمان تائين، ڇهن مهينن جي رڪاوٽ ۽ موجوده آن ڪال قاعدا لاڳو قانون رهندا.ڪلاڪ جي شرح تي ٻڌل هڪ قانوني مفروضو
هڪ خاص ڪلاڪ جي شرح کان گهٽ ملازمت جي معاهدي جي رد ڪرڻ واري مفروضي کي متعارف ڪرائڻ وارو بل 29 جون 2026 تي اسٽيٽس بلڊ ۾ منظور ڪيو ويو ۽ شايع ڪيو ويو، جنهن ۾ ٻيهر لاڳو ٿيڻ کي شاهي فرمان تي ڇڏي ڏنو ويو. اصل تجويز جو اهو حصو جيڪو ملازمت کي خود روزگار کان ڌار ڪرڻ جي معيار کي ڪوڊ ڪري ها، پارلياماني عمل ۾ بچي نه سگهيو. هڪ ڀيرو مفروضو لاڳو ٿئي ٿو، هڪ مزدور جيڪو حد کان گهٽ ڪمائي ٿو ان کي درخواست ڪري سگهي ٿو ۽ نوڪري ڏيندڙ کي ثابت ڪرڻ گهرجي ته تعلق روزگار جو معاهدو ناهي؛ ان وقت تائين ثبوت جا عام قاعدا لاڳو ٿين ٿا.ايجنسي جي ڪم جي شعبي لاءِ رجسٽريشن
Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) ايجنسين ۽ ٻين ڪاروبارن لاءِ داخلا جي گهرج متعارف ڪرائي ٿو جيڪي اسٽاف کي سيڪنڊ ڪن ٿا. ترتيب مقرر ٿيل آهي: Nederlandse Arbeidsinspectie Uitzendwezen سان رجسٽريشن 1 نومبر کان 31 ڊسمبر 2026 تائين هلندي آهي، ايڪٽ 1 جنوري 2027 تي لاڳو ٿئي ٿو، ۽ لاڳو ٿيڻ 1 جنوري 2028 تي شروع ٿئي ٿو. ڪرائيدار پڻ متاثر ٿين ٿا، ڇاڪاڻ ته هڪ پارٽي کان ڀرتي ڪرڻ جيڪا داخل نه ڪئي وئي آهي اهو پاڻ ۾ هڪ سزا وارو عمل هوندو جڏهن لاڳو ٿيڻ شروع ٿئي ٿو. اهي ڪاروبار جيڪي عملي کي ڀرتي ڪن ٿا انهن کي لاڳو ٿيڻ جي تاريخ کان اڳ پنهنجي سپلائرز جو نقشو ٺاهڻ گهرجي.ادائيگي جي شفافيت
يورپي يونين جي پگهار جي شفافيت جي هدايتن کي لاڳو ڪرڻ وارو بل 21 مئي 2026 تي ٽوئيڊ ڪمر کي جمع ڪرايو ويو ۽ ان کي منظور نه ڪيو ويو آهي. تنهن ڪري 7 جون 2026 جي منتقلي جي آخري تاريخ ڊچ لاڳو ڪرڻ کان سواءِ گذري وئي آهي؛ بل جو مقصد 1 جنوري 2027 تي لاڳو ٿيڻ آهي. اهو ملازمن کي خلا ۾ نٿو ڇڏي. مردن ۽ عورتن جي وچ ۾ برابر ڪم لاءِ برابر پگهار اڳ ۾ ئي Wet gelijke behaving van mannen en vrouwen ۽ EU قانون جي تحت سڌو سنئون پابند آهي، ۽ هالينڊ انسٽيٽيوٽ فار هيومن رائٽس اڳ ۾ ئي غير مساوي پگهار بابت شڪايتون ٻڌي ٿو. جيڪو اڃا تائين لاڳو نه ٿيو آهي اهو هدايت جي مشينري آهي: خالي جاين ۾ پگهار جي حد، اميدوارن کان انهن جي پگهار جي تاريخ بابت پڇڻ تي پابندي، ۽ وڏن ملازمن لاءِ رپورٽنگ ۽ گڏيل پگهار جي تشخيص جي ذميواريون.خود ملازمت ڪندڙ ٺيڪيدارن کي ڀرتي ڪرڻ: جيڪو هاڻي لاڳو ٿئي ٿو
ويٽ ڊي بي اي جي تحت لاڳو ڪرڻ جي پابندي 1 جنوري 2025 تي ختم ٿي وئي، تنهن ڪري ٽيڪس اختيارين ٻيهر اضافي تشخيص ۽، جتي مناسب هجي، غلط خود روزگار لاءِ سزا لاڳو ڪري سگهن ٿا. بنيادي امتحان تبديل نه ٿيو آهي: سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:610 جي تحت هڪ معاهدو هڪ ملازمت جو معاهدو آهي جيڪڏهن ڪم، پگهار ۽ اختيار جو تعلق آهي، ۽ سپريم ڪورٽ 24 مارچ 2023 جي پنهنجي ڊيليورو فيصلي ۾ چيو ته ان جو جائزو سڀني حالتن تي گڏ ڪيو وڃي، جنهن ۾ تنظيم ۾ ڪم کي شامل ڪرڻ جو طريقو ۽ ڇا ڪم ڪندڙ حقيقي طور تي هڪ ڪاروباري شخص جي حيثيت سان برتاءُ ڪري ٿو. معاهدي تي ليبل فيصلو ڪندڙ نه آهي.
شفاف ۽ متوقع ڪم ڪندڙ حالتون
ڊچ ۾ شفاف ۽ متوقع ڪم ڪندڙ حالتن تي يورپي يونين جي هدايتن جي نفاذ کان وٺي، چار قاعدا لاڳو ٿين ٿا جيڪي اڪثر ڪري انهن ملازمن کي حيران ڪن ٿا جيڪي پراڻي معاهدي جي ٽيمپليٽ مان ڪم ڪن ٿا. اهي لاڳو آهن، اهي لازمي آهن، ۽ هڪ شق جيڪا انهن سان ٽڪراءُ ڪري ٿي، صرف رد آهي.متوقع ڪم جا ڪلاڪ
جتي ڪم ڪرڻ جو نمونو وڏي حد تائين غير متوقع هجي، اتي معاهدي ۾ اهي حوالا ڏينهن ۽ ڪلاڪ بيان ڪرڻا پوندا آهن جن اندر ملازم کي طلب ڪري سگهجي ٿو. ان ونڊو کان ٻاهر ملازم بغير ڪنهن نتيجي جي ڪم کان انڪار ڪري سگهي ٿو. گهٽ ۾ گهٽ 26 هفتن جي معاهدي سان ملازم وڌيڪ متوقع ڪلاڪن لاءِ به پڇي سگهي ٿو؛ ملازمت ڏيندڙ کي لکت ۾ جواب ڏيڻ گهرجي ۽ سبب ڏيڻ گهرجن.لازمي تربيت مفت آهي.
ملازمت ڏيندڙ کي قانون يا اجتماعي معاهدي ذريعي تربيت فراهم ڪرڻ جي ضرورت آهي، جيڪا ملازم کي مفت ۾ پيش ڪئي وڃي، ڪم جي وقت جي طور تي ڳڻيو وڃي، ۽ جتي ممڪن هجي ڪم جي ڪلاڪن دوران شيڊول ڪئي وڃي. هڪ مطالعي جي قيمت جي شق جيڪا ان تربيت کي رد ڪري ٿي. اهو حفاظت ۽ ڪم ڪندڙ حالتن ۽ موجوده نوڪري کي برقرار رکڻ تي تربيت سان لاڳاپيل آهي، نه ته پيشه ورانه ڊپلوما جيڪي پهرين جڳهه تي نوڪري تي رکڻ جي شرط هئا.ضمني سرگرمين
ٻئي هنڌ ڪم ڪرڻ تي مڪمل پابندي هاڻي لاڳو نه ٿي سگهي آهي. آجر صرف اهڙي شق تي ڀروسو ڪري سگهي ٿو جتي هڪ مقصدي جواز هجي - صحت ۽ حفاظت، ڪم ڪرڻ جي وقت جا ضابطا، رازداري معلومات جي حفاظت يا مفاد جي ٽڪراءَ کان بچڻ - ۽ اهو جواز معاهدي ۾ لکڻ جي ضرورت ناهي، پر اهو تڏهن موجود هجڻ گهرجي جڏهن آجر شق کي استعمال ڪري.اطلاع ڏيڻ جي ڊيوٽي ۾ واڌ
آجر کي ملازم کي اڳي کان گهڻو ڪجهه بابت آگاهي ڏيڻ گهرجي: ڪم جي جاءِ يا بيان ته اهو مختلف آهي، اوور ٽائيم ۽ ان جي پگهار جا انتظام، برطرفي جو طريقو جنهن ۾ نوٽيس جي مدت شامل آهي، تربيت جو حق، ۽ ملڪ کان ٻاهر پوسٽنگ لاءِ، مدت، ادائيگي جي ڪرنسي ۽ ڪنهن به واپسي جو بندوبست. ان مان گهڻو ڪري پهرين ڪم ڪندڙ ڏينهن جي هڪ هفتي اندر ڏيڻو پوندو.ڇا نه بدليو آهي: برطرفي، نوٽيس ۽ منتقلي جي ادائيگي
ڊچ روزگار قانون جي پٺڀرائي 2026 جي تبديلين کان بچيل آهي، ۽ اهو ئي هنڌ آهي جتي گهڻا تڪرار اڃا تائين پيدا ٿين ٿا. هڪ آجر اڳواٽ جائزو وٺڻ کان سواءِ هڪ طرفي طور تي اوپن اينڊ ٿيل معاهدو ختم نٿو ڪري سگهي. ڪاروباري معاشي سببن جي ڪري يا ڪم لاءِ ڊگهي مدت جي نااهلي کان پوءِ برطرفي UWV ڏانهن ويندي آهي؛ ٻيا سڀئي بنياد، جن ۾ گهٽ ڪارڪردگي، خراب ٿيل ڪم ڪندڙ تعلق ۽ مجموعي بنياد شامل آهن، سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ ڏانهن ويندا آهن. اهي بنياد پاڻ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:669 ۾ مڪمل طور تي درج ڪيا ويا آهن، ۽ آجر کي اهو پڻ ڏيکارڻ گهرجي ته مناسب متبادل ڪردار ۾ ٻيهر تعیناتي هڪ مناسب مدت اندر ممڪن ناهي. نوٽيس جون مدتون آرٽيڪل 7:672 پاران مقرر ڪيون ويون آهن. آجر لاءِ قانوني مدت هڪ کان چار مهينن تائين هلندي آهي سروس جي ڊيگهه جي لحاظ کان، جڏهن ته ملازم هڪ مهينو ڏيندو آهي. جيڪڏهن معاهدو ملازم جي مدت کي وڌائي ٿو، ته آجر جي مدت گهٽ ۾ گهٽ ٻه ڀيرا ڊگهي هجڻ گهرجي؛ تنهن ڪري هڪ معاهدو جيڪو ٻنهي ڌرين کي ٻه مهينا ڏئي ٿو اهو ناقص آهي، ۽ شق ملازم کي پابند نه ٿي ڪري. منتقلي جي ادائيگي پهرين ڪم ڪندڙ ڏينهن کان جمع ٿيندي آهي، جنهن جو مطلب آهي ته اهو واجب الادا آهي جيتوڻيڪ معاهدو آجر جي شروعات تي آزمائشي دور دوران ختم ٿئي ٿو. ان جي وڌ ۾ وڌ رقم هر سال سماجي معاملن ۽ روزگار جي وزير طرفان مقرر ڪئي ويندي آهي، مجموعي سالياني پگهار جي متبادل سان گڏ جتي اهو وڌيڪ آهي؛ هڪ پراڻي مضمون ۾ ڏنل انگ اکر تي ڀروسو نه ڪريو. ٻه حدون اڳ ۾ ڄاڻڻ جي لائق آهن: ڪو به حق نه آهي جتي ملازم آجر پاران سنجيده مجرمانه رويي کان سواءِ ختم ٿئي ٿو، ۽ هڪ ديوالي ۾ دعويٰ هڪ اهڙي ملڪيت جي خلاف موجود آهي جيڪا عام طور تي خالي هوندي آهي، جڏهن ته UWV اجرت جي ضمانت اسڪيم غير ادا ڪيل اجرت ۽ موڪلن جي پگهار کي ڍڪيندي آهي پر منتقلي جي ادائيگي کي نه.
بين الاقوامي ملازمت ڏيندڙ ۽ انتهائي مهارت رکندڙ مهاجر
ٻاهرين ملڪن مان ڀرتي ڪندڙ ملازمن لاءِ، روزگار واري پاسي ۽ اميگريشن واري پاسي کي گڏجي ترتيب ڏيڻو پوندو. هڪ انتهائي مهارت رکندڙ مهاجر صرف هڪ اسپانسر طرفان ملازمت ڪري سگهجي ٿو جنهن کي IND تسليم ڪيو آهي، پگهار جا معيار IND پاران هر سال ۽ هر عمر جي درجي لاءِ مقرر ڪيا ويندا آهن، ۽ اجازت نامو ان آجر سان ڳنڍيل هوندو آهي. تنهن ڪري ملازمت ختم ڪرڻ جا نتيجا رهائش جي حق لاءِ آهن: ملازم وٽ محدود ڳولا جي مدت آهي، ۽ آجر جو فرض آهي ته IND کي اطلاع ڏئي. اسان جو صفحو انتهائي مهارت رکندڙ مهاجر عمل تفصيل سان شرطن کي بيان ڪري ٿو. بين الاقوامي ڍانچي ۾ ٻه وڌيڪ نقطا باقاعدي طور تي غلط ٿين ٿا. ڊچ لازمي روزگار قانون هالينڊ ۾ ڪيل ڪم تي لاڳو ٿئي ٿو جيڪو به معاهدو گورننگ قانون بابت چوي ٿو، ڇاڪاڻ ته قانون جو انتخاب ملازم کي ملڪ جي لازمي قاعدن جي تحفظ کان محروم نٿو ڪري سگهي جتي ڪم عام طور تي ڪيو ويندو آهي. ۽ ايندڙ ملازمن لاءِ ايڪسپيٽ ٽيڪس سهولت هڪ ٽيڪس معاملو آهي: فيصد ۽ پگهار جا معيار قانون ساز طرفان ترتيب ڏنل آهن، انهن کي تازن سالن ۾ گهٽايو ويو آهي، ۽ پوزيشن کي ڀرتي بروشر مان فرض ڪرڻ بدران ٽيڪس صلاحڪار سان تصديق ڪيو وڃي. ڪارپوريٽ پاسي، روزگار جي ذميدارين ۽ سرحد پار جوڙجڪ جي وچ ۾ رابطي کي اسان جي جائزي ۾ شامل ڪيو ويو آهي. بين الاقوامي ڪاروباري قانون.ملازمن ۽ ملازمن کي هاڻي ڇا ڪرڻ گهرجي
ملازمن لاءِ ايندڙ سال لاءِ عملي ايجنڊا مختصر آهي. چيڪ ڪريو ته ڇا پينشن اسڪيم کي 1 جنوري 2028 کان اڳ Wet toekomst pensioenen سان مطابقت ۾ آندو ويو آهي ۽ ڇا گهربل رضامندي حاصل ڪئي وئي آهي. سپلائرز جو نقشو ٺاهيو جيڪي توهان کي اسٽاف سيڪنڊ ڪن ٿا ۽ تصديق ڪريو ته اهي 1 نومبر 2026 تي کليندڙ ونڊو ۾ WTTA تحت رجسٽرڊ ڪيا ويندا. ليبل جي بدران اختيار جي ٽيسٽ جي خلاف خود ملازمت ڪندڙ ٺيڪيدارن سان معاهدن جو جائزو وٺو. پراڻن ملازمن لاءِ اجرت جي قيمت جو فائدو بجيٽ مان ڪڍيو سواءِ جتي عبوري قاعدو اڃا تائين لاڳو ٿئي ٿو. ۽ چار شفاف ڪم ڪندڙ حالتن جي ضابطن جي خلاف ڪنهن به پراڻي معاهدي جي ٽيمپليٽ کي پڙهو، ڇاڪاڻ ته هڪ مطالعي جي قيمت جي شق يا هڪ مڪمل ضمني سرگرمين تي پابندي جيڪا لاڳو ٿيڻ کان اڳ تيار ڪئي وئي هئي هاڻي ناقابل عمل آهي. ملازمن لاءِ وقت جا ضابطا سڀ کان وڌيڪ اهم آهن. معاهدي جي خاتمي جي ٻن مهينن اندر خلاصي برطرفي يا معاوضي جي درخواست کي چئلينج ڪرڻ گهرجي، ۽ اهو حد جي مدت سخت آهي: ان کي ڳالهين ذريعي نه ٿو وڌائي سگهجي. پيش ڪيل ڏينهن تي ڪڏهن به آبادڪاري جي معاهدي تي دستخط نه ڪريو؛ عڪاسي جي مدت موجود آهي ته جيئن شرطن کي نوٽيس جي مدت، منتقلي جي ادائيگي ۽ بيروزگاري جي فائدي جي حالتن جي خلاف جانچيو وڃي.وچان وچان سوال ڪرڻ
ڊچ روزگار قانون جا اهم اصول ڪهڙا آهن؟
ڊچ روزگار قانون ۾ مکيه شرطن جو هڪ تحريري بيان گهربل آهي، برطرفي کي سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:669 ۾ درج ڪيل بنيادن تائين محدود ڪري ٿو جنهن جو اڳواٽ جائزو UWV يا سب ڊسٽرڪٽ ڪورٽ طرفان ورتو وڃي، ۽ پهرين ڪم ڪندڙ ڏينهن کان منتقلي جي ادائيگي ڏئي ٿي.
هالينڊ ۾ پرڏيهي ماڻهو ڪم جي اجازتن ۽ رهائش جي ضابطن کي ڪيئن سمجهندا آهن؟
پرڏيهي ماڻهن کي ڊچ اميگريشن قانونن جي تعميل ڪرڻ گهرجي جيڪي قابليت جي بنياد تي مزدورن جي درجه بندي ڪن ٿا، مخصوص دستاويزن ۽ آجر جي اسپانسرشپ جي ضرورت آهي. انتهائي مهارت رکندڙ مهاجرن کي سڌريل عملن مان فائدو حاصل ٿئي ٿو، جڏهن ته ٻين قسمن جا الڳ الڳ قابليت جا معيار آهن.
ڊچ روزگار قانون تحت ملازمن کي ڪهڙا حق حاصل آهن؟
هالينڊ ۾ ملازمن کي وسيع حق حاصل آهن جن ۾ من ماني برطرفي جي خلاف تحفظ، تحريري ملازمت جي معاهدي جو حق، ادا ڪيل سالياني موڪل، ۽ زچگي ۽ والدين جي موڪل جي سهولتن تائين رسائي، ٻين فائدن جي وچ ۾ شامل آهن.
هالينڊ ۾ روزگار جي درجه بندي سڌارن کان بين الاقوامي ڪاروبار ڪيئن متاثر ٿين ٿا؟
لچڪدار معاهدن ۽ ملازمت جي فرض تي سڌارا اختيار ڪيا ويا آهن پر شاهي فرمان سان لاڳو ٿين ٿا، تنهن ڪري موجوده ضابطا اڃا تائين لاڳو آهن. هاڻي جيڪو لاڳو ٿئي ٿو اهو اهو آهي ته غلط خود روزگار تي لاڳو ڪرڻ جي پابندي 1 جنوري 2025 تي ختم ٿي وئي.
