توهان جو ڊچ آجر ڏيوالپڻو آهي: توهان جي نوڪري، توهان جي ادا نه ڪيل اجرت ۽ توهان جو برطرفي

توهان جي آجر کي ديوالي قرار ڏنو ويو آهي ۽ ٻيهر شروع ڪرڻ جي ڳالهه ٿي رهي آهي. ان غير يقيني دور ۾ هڪ ملازم جي حيثيت سان توهان لاءِ ٻه سوال اهم آهن: ڇا توهان خودڪار طريقي سان نئين ڪاروبار ڏانهن منتقل ٿي ويندا آهيو، ۽ توهان کي اڃا تائين اجرت، موڪلن جي ڏينهن ۽ موڪلن جي الاؤنس مان ڇا ملندو جيڪو توهان ڪمايو هو؟

پهرين سوال جو مختصر جواب اڪثر فرض ڪيل کان وڌيڪ نازڪ آهي. ڊچ قانون ۾ ڪاروباري منتقلي تي عام قاعدن جي ڀيٽ ۾ ڏيوالپڻي لاءِ هڪ استثنا شامل آهي، پر اهو استثنا مفت پاس نه آهي: جتي ٻيهر شروع ٿيڻ حقيقت ۾ ساڳئي معاشي اداري جي تسلسل جي برابر آهي، ملازم اڃا تائين قانون جي عمل سان منتقل ٿي سگهن ٿا. ٻئي سوال جو جواب اڪثر خوف کان بهتر آهي، ڊچ ملازم انشورنس ايجنسي، UWV پاران هلائي ويندڙ اجرت جي ضمانت واري اسڪيم جي مهرباني، جيتوڻيڪ ان ۾ سخت قانوني حدون آهن. هيٺ ڏنل بيان اهو بيان ڪري ٿو ته قانون ۽ تازو ڪيس قانون اصل ۾ ڇا مهيا ڪري ٿو.

مکيه اصول: ذميواري جي منتقلي

هڪ عام ڪاروبار جي منتقلي تي، توهان جي ملازمت جي معاهدي تحت حق ۽ ذميداريون قانون جي عمل ذريعي خريد ڪندڙ ڏانهن منتقل ٿين ٿيون. اهو ڊچ سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:663 مان نڪرندو آهي . شرط اهو آهي ته هڪ معاشي ادارو معاهدي، ضم يا الڳ ٿيڻ سان منتقل ٿئي ٿو جڏهن ته ان جي سڃاڻپ برقرار رهي ٿي. ڇا اهو ائين آهي ان جو جائزو سڀني حقيقي حالتن تي ورتو ويندو آهي: منتقل ڪيل اثاثن، گراهڪ جي بنياد، نيڪ خواهشن، سرگرمين جي تسلسل، سنڀاليل عملي ۽ ڪنهن به رڪاوٽ جي ڊيگهه. انهن مان ڪو به عنصر پاڻ تي فيصلو ڪندڙ نه آهي.

ڇا توهان خريد ڪندڙ ڏانهن خودڪار طريقي سان منتقل ڪندا آهيو؟

ڊچ قانون ڏيوالپڻي لاءِ استثنا ڏئي ٿو: سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:666 ۾ چيو ويو آهي ته آرٽيڪل 7:662 کان 7:665 ۽ آرٽيڪل 7:670(8) لاڳو نه ٿيندا آهن جتي آجر کي ڏيوالپڻو قرار ڏنو ويو آهي ۽ انڊرٽيڪنگ ملڪيت جو حصو بڻجي ٿي.

ان جو مطلب اهو ناهي ته هر ٻيهر شروع ملازمن جي تحفظ کان ٻاهر آهي. صحيح ترتيب هي آهي:

1. پهرين اهو طئي ڪيو وڃي ٿو ته ڇا ڪنهن به قسم جي معاهدي جي منتقلي آهي.
2. صرف جيڪڏهن ڪا شيءِ هجي، ۽ اها ڪمپني ڪنهن ڏيوالپڻي واري ملڪيت جي هجي، ته پوءِ آرٽيڪل 7:666 ۾ ڏنل ڏيوالپڻي جي استثنا عمل ۾ ايندي.

ٻين لفظن ۾: ڏيوالپڻي کان ٻيهر شروع ٿيڻ تي توهان صرف ان ڪري پاڻمرادو منتقل نه ٿيندا آهيو جو ڪاروبار جاري رکيو پيو وڃي. پر ان جي باوجود انٽرٽيڪنگ جي منتقلي ٿي سگهي ٿي جتي هڪ معاشي ادارو پنهنجي سڃاڻپ برقرار رکي ٿو. انهي صورت ۾ ملازمت جي معاهدي جي تحت حق ۽ ذميداريون قانون جي عمل سان حاصل ڪندڙ ڏانهن منتقل ٿين ٿيون، ۽ ڏيوالپڻي جو استثنا صرف پيدا نه ٿيندو آهي، ڇاڪاڻ ته اهو صرف هڪ ڀيرو انٽرٽيڪنگ جي منتقلي قائم ٿيڻ کان پوءِ لاڳاپيل ٿي ويندو آهي.

جتي ذميواري جي منتقلي نه هجي، اتي پوزيشن بنيادي طور تي هي آهي:

• خريد ڪندڙ ڪنهن کي به وٺڻ جي قانوني ذميواري هيٺ ناهي ۽ اصولي طور تي پاڻ فيصلو ڪري سگهي ٿو ته هو ڪنهن کي آڇ ڪري ٿو.
• جيڪڏهن توهان کي ڪا آڇ ملي ٿي، ته اهو قاعدي طور تي نئين آجر سان هڪ نئون روزگار جو معاهدو هوندو، نه ته توهان جي پراڻي جو خودڪار تسلسل.
• خريد ڪندڙ ان صورت ۾ مختلف شرطون ۽ ضابطا پيش ڪري سگھي ٿو.

تنهن ڪري چونڊ ڪرڻ جي اها آزادي ڏيوالپڻي جي وجود مان نه پر ٽرانزيڪشن جي قابليت مان پيدا ٿئي ٿي. جتي ذميواري جي منتقلي آهي، اتي چونڊ ڪرڻ جي آزادي موجود ناهي ۽ افرادي قوت اصولي طور تي قانون جي عمل سان منتقل ٿئي ٿي.

ڏيوالپڻي جي باوجود ادائيگين جي معطلي، ۽ منتقلي

آرٽيڪل 7:666 ۾ ڏنل ڏيوالپڻي جي استثنا صرف ڏيوالپڻي تي لاڳو ٿئي ٿي. جتي ادائيگي جي معطلي دوران ڪاروبار منتقل ڪيو ويندو آهي ، اتي منتقلي جي ذميواري جا ضابطا مڪمل طور تي لاڳو ٿين ٿا ۽ توهان اصولي طور تي خودڪار طريقي سان منتقلي ڪندا آهيو، توهان جي شرطن ۽ ضابطن کي برقرار رکندي.

هڪ ديوالي جي اندر، نتيجو پٿر تي مقرر نه آهي. تازو ڪيس لا ڏيکاري ٿو ته حقيقتون فيصلو ڪن ٿيون، نه ته "ديوالي ٻيهر شروع ڪرڻ" جو ليبل:

• هيگ ۾ اپيل ڪورٽ فيصلو ڏنو ته صرف هڪ گراهڪ پورٽ فوليو ۽ محدود تعداد ۾ ملازمن کي سنڀالڻ انڊرٽيڪنگ جي منتقلي جي برابر نه آهي، ۽ دليل ڏنو ته لاڳاپيل عنصر مجموعي تشخيص جا صرف جزوي پهلو آهن ۽ هر هڪ کي الڳ الڳ نه پرکيو وڃي (اي سي ايل آءِ: اين ايل: جي ايڇ ڊي ايڇ اي: 2026:255).
• ضلعي عدالت Amsterdam عارضي طور تي اهڙي منتقلي جي ڳولا ڪئي جتي سرگرميون، گراهڪ بنياد ۽ آپريشن ساڳين ملازمن سان جاري هئا (اي سي ايل: اين ايل: آر بي اي ايم ايس: 2025: 9893).
• روٽرڊيم جي ضلعي عدالت فيصلو ڏنو ته منتقلي ممڪن آهي بغير ڪنهن به حقيقي اثاثن جي قبضي ۾ وٺڻ جي، جتي گراهڪ پورٽ فوليو، نيڪ خواهشن، سرگرميون ۽ افرادي قوت جو حصو گذري ٿو (اي سي ايل آءِ: اين ايل: آر بي آر او ٽي: 2025: 4787).
• ضلعي عدالت Amsterdam اهو موقف اختيار ڪيو ويو ته هڪ ملازم قانون جي عمل سان حاصل ڪندڙ جي ملازمت ۾ داخل ٿي سگهي ٿو جتي حاصل ڪندڙ سامان ۽ اسٽاڪ تي قبضو ڪري ٿو ۽ ٿوري وقفي کان پوءِ ڪاروبار جاري رکي ٿو. منتقل ٿيل عملي جي غير موجودگي اتي گهٽ وزن رکي ٿي، ڇاڪاڻ ته ملازمن پاڻ اشارو ڪيو هو ته اهي حاصل ڪندڙ لاءِ ڪم ڪرڻ نٿا چاهين (اي سي ايل: اين ايل: آر بي اي ايم ايس: 2026: 4234).
• لِمبرگ جي ڪينٽونل ڪورٽ فيصلو ڏنو ته هڪ ملازم کي رنگ سازي جي ڪم ۽ ساٿين جي منتقلي کان پوءِ نئين ملازمت جي معاهدي تي دستخط ڪرڻ جي ضرورت ناهي: ملازمت جو معاهدو قانون جي عمل سان منظور ڪيو ويو (اي سي ايل آءِ: اين ايل: آر بي ايل آءِ ايم: 2026: 6422).

بنيادي پيغام: جيڪو فيصلو ڪري ٿو اهو ڏيوالپڻو يا ٽرانزيڪشن کي ڏنل نالو ناهي، پر حقيقت تي سوال آهي ته ڇا هڪ مستقل طور تي منظم معاشي ادارو پنهنجي سڃاڻپ برقرار رکندي منتقل ڪيو آهي. "ڪو به عملي کي سنڀاليو نه ويو" خودڪار طريقي سان فيصلو ڪندڙ نه آهي. تنهن ڪري، هميشه هڪ نئين ملازمت جي معاهدي جي وچ ۾ فرق ڪريو، ٻيهر شروع ٿيڻ کان پوءِ جنهن تي ڏيوالپڻي جي استثنا حقيقي طور تي لاڳو ٿئي ٿي، ۽ هڪ ملازمت جو معاهدو جيڪو حاصل ڪندڙ سان خودڪار طريقي سان معاهدي جي منتقلي ذريعي جاري رهي ٿو.

ٻن ديوالي جي رستن ۾ فرق:

پري پيڪ: سمال اسٽيپس ۽ هيپلوگ

ڇا ديوالي جي اعلان کان اڳ ٻيهر شروع ڪرڻ هڪ امڪاني ٽرسٽي جي نگراني ۾ تيار ڪيو ويو هو، جنهن کي ڊچ پري پيڪ سڏين ٿا؟ پوءِ ديوالي جو ليبل خود بخود فيصلو ڪندڙ نه هوندو آهي. يورپي يونين جي عدالت انصاف جو فيصلو آهي ته هدايت 2001/23/EC جي آرٽيڪل 5(1) ۾ ڏنل ديوالي جي استثنا صرف اتي لاڳو ٿئي ٿي جتي ٽي شرطون مجموعي طور تي پوريون ٿين ٿيون: منتقل ڪندڙ کي ڏيوالپڻي جي ڪارروائي يا ساڳي ڪارروائي جو موضوع هجڻ گهرجي؛ اهي ڪارروائيون منتقل ڪندڙ جي اثاثن جي خاتمي جي نظر سان شروع ڪيون ويون هونديون؛ ۽ اهي هڪ قابل سرڪاري اختيار جي نگراني هيٺ هجڻ گهرجن.

• In ننڍا قدم عدالت اهو قرار ڏنو ته هڪ پري پيڪ جنهن جو مقصد بنيادي طور تي ڪاروبار کي جاري رکڻ هو، ٻئي شرط کي پورو نه ڪيو، تنهن ڪري ديوالي جي استثنا لاڳو نه ٿئي ۽ قانون جي عمل سان افرادي قوت منتقل ڪئي وڃي (سي جي اي يو 22 جون 2017، سي-126/16).
• In هيپلوگ عدالت واضح ڪيو ته هڪ پري پيڪ جيڪو آخرڪار قرض ڏيندڙن لاءِ واپسي کي وڌائڻ جو مقصد رکي ٿو، شرطن کي پورو ڪري سگهي ٿو، بشرطيڪه طريقيڪار حقيقي طور تي قانون سازي يا انتظامي دفعات جي تحت هجي (سي جي اي يو 28 اپريل 2022، سي-237/20).

تنهن ڪري ڪو به سادو قاعدو ناهي جنهن جي تحت صرف طريقيڪار جو رسمي طور تي بيان ڪيل مقصد فيصلو ڪري. قانوني جائزو طريقيڪار جي نوعيت ۽ اصل مقصد کي ڏسندو آهي. ادب پڻ زور ڏئي ٿو ته هڪ پري پيڪ جنهن ۾ اڳوڻو شيئر هولڊر ۽ هڪ پري پيڪ هڪ ٻاهرين خريد ڪندڙ سان شامل هجي قانون ۾ مختلف طريقي سان ڪم ڪري سگهي ٿو، خاص طور تي ڇاڪاڻ ته ڊچ پري پيڪ جو اڃا تائين پنهنجو ڪو به قانوني بنياد ناهي. ڊچ سپريم ڪورٽ هيپلوگ ڪيس ۾ فيصلو ڏنو ته امڪاني ٽرسٽي جي حيثيت قانون طرفان منظم نه آهي، تنهن ڪري پيروي ڪيل پري پيڪ طريقيڪار عدالت جي شرطن کي پورو نه ڪيو (سپريم ڪورٽ 6 آڪٽوبر 2023، ECLI:NL:HR:2023:1372). The bill that would provide that basis, the Wet continuiteit ondernemingen I, was passed unanimously by the House of Representatives on 21 June 2016 but has been held in abeyance in the Senate since 2019, pending a related bill on transfers of undertakings in bankruptcy. Until it is enacted and brought into force, the Dutch pre-pack still has no statutory footing. What this means for the buyer and for the structure of the transaction is set out in ڊچ جي ديوالي مان ڪاروبار ٻيهر شروع ڪرڻجتي ڏيوالپڻي کي حقيقت ۾ عملي يا شرطن ۽ ضابطن کي سستي قيمت تي ختم ڪرڻ لاءِ استعمال ڪيو پيو وڃي جڏهن ته انتظاميا ۽ سرگرميون بنيادي طور تي ساڳيون رهن ٿيون، اهو قانوني طور تي جانچڻ جي لائق آهي.

توهان جو معاهدو ۽ ٽرسٽي جو ختم ٿيڻ جو نوٽيس

توهان جو روزگار جو معاهدو ديوالي جي اعلان تي پاڻمرادو ختم نه ٿيندو آهي. جيستائين اهو اصل ۾ ختم نه ٿئي، روزگار جون ذميواريون برقرار رهنديون آهن، ۽ ديوالي جي اعلان کان وٺي اجرت ۽ لاڳاپيل حصو ملڪيت جا قرض آهن.

بهرحال، ٽرسٽي ( ڪيوريٽر ) معاهدو ختم ڪري سگهي ٿو. ديوالي ايڪٽ جي آرٽيڪل 40 ۾ اهو مهيا ڪيو ويو آهي ته اهو متفقه يا قانوني نوٽيس جي مدت جي پيروي ڪندي ڪيو ويندو آهي، "بهرحال، انهي سمجھ تي ته ملازمت جو معاهدو ڪنهن به صورت ۾ ڇهن هفتن جي نوٽيس تي ختم ٿي سگهي ٿو". اهو ڇهن هفتن جي حد نه آهي پر هڪ منزل آهي: ٽرسٽي نوٽيس جي مدت کي گهٽ ۾ گهٽ ڇهن هفتن تائين گهٽائي سگهي ٿو، جيتوڻيڪ جتي متفقه يا قانوني مدت، مثال طور سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:672 جي تحت ، وڌيڪ هوندي. عملي طور تي ان جو مطلب اڪثر ڪري ڊگهي خدمت ڪندڙ ملازمن لاءِ ڇهن هفتن تائين گهٽتائي آهي، پر صحيح نتيجو توهان جي معاهدي تي منحصر آهي.

ختم ڪرڻ لاءِ نگران جج جي اختيار جي به ضرورت آهي: ٽرسٽي ان جج جي نگراني هيٺ ملڪيت جو انتظام ۽ ختم ڪري ٿو ( آرٽيڪل 68(1) ۽ (3) Fw ). جتي اهو اختيار غائب آهي، اهو ختم ڪرڻ جي صحيحيت کي متاثر ڪري سگهي ٿو. ادائيگي جي معطلي دوران هڪ برابر پر هڪجهڙو نه هجڻ وارو نظام لاڳو ٿئي ٿو: اتي پڻ نگران جج جي اختيار جي ضرورت آهي، پر آرٽيڪل 7:672(2) جي تحت ڊگهي قانوني مدت اصولي طور تي مشاهدو ڪرڻ گهرجي جتي اهو ڇهن هفتن کان وڌيڪ هجي (آرٽيڪل 239 Fw).

UWV اجرت جي ضمانت جو منصوبو

ملازمن کي خالي هٿين ڇڏڻ کان روڪڻ لاءِ، ڊچ قانون اجرت جي ضمانت فراهم ڪري ٿو. اهو صرف ڏيوالپڻي تي لاڳو نٿو ٿئي: بيروزگاري انشورنس ايڪٽ جو آرٽيڪل 61 هڪ اهڙي آجر جي ملازمن کي به حق ڏئي ٿو جنهن کي ادائيگي جي معطلي ڏني وئي آهي، جن تي قدرتي ماڻهن لاءِ قرض جي بحالي جي اسڪيم لاڳو ٿئي ٿي، يا جيڪو ٻي صورت ۾ مستقل طور تي ادا ڪرڻ بند ڪرڻ جي حالت ۾ آهي.

اهو اسڪيم ادائيگين جي معطلي دوران پڻ لاڳو ٿئي ٿي ان جو مطلب اهو ناهي ته توهان اتي پهچي وڃو. آرٽيڪل 64(1)(b) صرف آرٽيڪل 40 Fw جي تحت لاڳو ٿيندڙ عرصي تائين نوٽيس جي عرصي دوران اجرت جي واپسي ڪري ٿو، ۽ قانون واضح طور تي چوي ٿو "ٻنهي جي اندر ۽ ٻاهر ڏيوالپڻي". ڇاڪاڻ ته ادائيگين جي معطلي آرٽيڪل 7:672(2) جي تحت ڊگهي قانوني نوٽيس جي مدت کي راغب ڪري سگهي ٿي، اتي هڪ فرق کلي ٿو جيڪو توهان پنهنجي آجر کان دعويٰ ڪري سگهو ٿا ۽ جيڪو UWV اصل ۾ ادا ڪري ٿو. اهو فرق ملڪيت برداشت ڪري ٿي.

آرٽيڪل 64 مختصر ۾، مهيا ڪري ٿو ته UWV ڍڪي ٿو:

• لاڳاپيل آخري تاريخ يا نوٽيس جي تاريخ کان اڳ تيرهن هفتن کان وڌيڪ نه اجرت؛
• لاڳو نوٽيس جي مدت کان وڌيڪ اجرت، مٿي بيان ڪيل ديوالي جي حد جي تابع؛
• موڪلن جو الائونس، موڪلن جي پگهار ۽ ڪجهه رقمون جيڪي آجر طرفان ٽئين پارٽين کي گذريل سال کان وڌيڪ نه هجن.

ٻه نقطا اهم آهن. فائدي کي قانون طرفان محدود ڪيو ويو آهي، تنهنڪري اجرت جي ضمانت عملي طور تي توهان جي اصل معاهدي واري پگهار کان گهٽ ٿي سگهي ٿي. ۽ انهن دورن کان ٻاهر ايندڙ دعوائون، جهڙوڪ پگهار جا پراڻا بقايا، ٽرسٽي وٽ هڪ عام غير محفوظ دعويٰ جي طور تي داخل ڪري سگهجن ٿا، جيتوڻيڪ عملي طور تي هڪ ديوالي واري ملڪيت انهن تي گهٽ ۾ گهٽ ڪجهه به ادا ڪري ٿي.

سپريم ڪورٽ جا ٻه تازا فيصلا هتي لاڳاپيل آهن:

• جيڪڏهن توهان برابر شرطن تي ديوالي جي اعلان کان پوءِ خريد ڪندڙ جي ملازمت ۾ داخل ٿيو ٿا، ته ٽرسٽي ان مان اهو اندازو لڳائي سگهي ٿو ته توهان هاڻي ديوالي واري آجر لاءِ ڪم ڪرڻ لاءِ تيار نه آهيو. ان وقت کان توهان وٽ ديوالي واري آجر جي خلاف ڪا به اجرت جي دعويٰ ناهي، ۽ تنهن ڪري ان عرصي لاءِ UWV تي ڪو به دعويٰ ناهي (اي سي ايل آءِ: اين ايل: ايڇ آر: 2022:823). ٻين لفظن ۾، توهان ساڳئي وقت ملڪيت مان اجرت، خريد ڪندڙ کان اجرت ۽ اجرت جي ضمانت جو دعويٰ نٿا ڪري سگهو.
• جتي اجرتون جيڪي ملڪيت جا قرض آهن، وقت تي ادا نه ڪيون وينديون آهن، دير سان ادائيگي لاءِ قانوني واڌ پڻ ملڪيت جي قرض جي طور تي درجه بندي ڪري سگهي ٿي ۽ ترجيح حاصل ڪري سگهي ٿي، جڏهن ته اجرت تي قانوني سود کي ساڳي ترجيح نه هوندي آهي. قانوني واڌ عدالت طرفان معتدل ٿي سگهي ٿي (اي سي ايل آءِ: اين ايل: ايڇ آر: 2026:239). اهي دعوائون UWV اجرت جي ضمانت جي محدود دائري کان الڳ آهن، ۽ تنهن ڪري محدود نه آهن.

جيئن ئي ٽرسٽي نوٽيس ڏئي ته اجرت جي ضمانت لاءِ UWV ۾ درخواست ڏيو؛ ڏيوالپڻي جي خاتمي جو انتظار نه ڪريو. ڇا توهان نوٽيس جي مدت ختم ٿيڻ کان فوري طور تي عام بيروزگاري جي فائدي جو دعويٰ ڪري سگهو ٿا اهو حقداريءَ جي عام حالتن تي منحصر آهي، ۽ ڇا توهان ان وقت بيمار آهيو.

ڏيوالپڻي دوران بيمار يا حاملہ

ڏيوالپڻي کان ٻاهر، توهان بيماري ۽ حمل دوران برطرفي جي خلاف تحفظ حاصل ڪندا آهيو، ۽ ورڪس ڪائونسل جي ميمبر جي حيثيت سان، برطرفي تي قانوني پابندين ذريعي. سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:670(8) خاص طور تي انٽرٽيڪنگ جي منتقلي جي سبب برطرفي کي منع ڪري ٿو.

اڪثر ٻڌڻ ۾ ايندڙ تجويز ته آرٽيڪل 40 ايف ڊبليو هميشه بيماري، حمل يا ڪم جي ڪري ختم ڪرڻ جي سڀني پابندين تي "غالب" آهي ڪائونسل جي ميمبرشپ کي احتياط سان علاج ڪيو وڃي. ٽرسٽي کي ختم ڪرڻ جو وسيع اختيار آهي، پر ان جو مطلب اهو ناهي ته هر پابندي هر صورتحال ۾ الڳ رکي وئي آهي. اهو هڪ عام اصول جي طور تي پيش ڪرڻ جي بدران ڪيس جي لحاظ کان قانوني جائزي جي لائق آهي.

جيڪڏهن توهان جي ملازمت ختم ٿيڻ تي توهان بيمار آهيو، ته بيماري جي فائدي جو رستو لاڳو ٿي سگهي ٿو. بهرحال، بيماري جي فائدن واري قانون جو آرٽيڪل 38b عام طور تي هر ملازم تي لاڳو نٿو ٿئي جيڪو بيمار رهڻ دوران نوڪري ڇڏي رهيو آهي، تنهن ڪري اهو صرف اهو فرض نٿو ڪري سگهجي ته ٽرسٽي هميشه توهان کي بيمار ملازمت ڇڏڻ جي رپورٽ ڪندو ۽ اهو بيماري جو فائدو پاڻمرادو عمل ۾ اچي ٿو. ڇا اهو توهان جي صورتحال ۾ انهي طريقي سان ڪم ڪري ٿو اهو مخصوص حالتن تي منحصر آهي. حمل جي صورت ۾، توهان پنهنجي حالتن تي منحصر ڪري، ڪم ۽ سنڀال جي قانون تحت فائدي لاءِ اهل ٿي سگهو ٿا.

سيورينس: ڇا ڪا منتقلي جي ادائيگي آهي؟

ڊچ قانون جي تحت، قانوني طور تي الڳ ٿيڻ جي ادائيگي ٽرانزيٽيوورگوئڊنگ آهي ، منتقلي جي ادائيگي. سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:673c(1) ۽ (2) ۾ اهو مهيا ڪيو ويو آهي ته منتقلي جي ادائيگي "هاڻي واجب الادا نه آهي" جتي آجر کي ڏيوالپڻو قرار ڏنو ويو آهي، ادائيگين جي معطلي ڏني وئي آهي، يا قدرتي ماڻهن لاءِ قرض جي بحالي جي منصوبي جي تابع آهي. ڏيوالپڻي کان ٻاهر نڪرڻ جي اڪثر ٻيهر شروع ڪرڻ لاءِ، ان جو مطلب اهو آهي ته ڏيوالپڻي جو آجر پاڻ هاڻي منتقلي جي ادائيگي جو قرضدار ناهي.

ان جو مطلب اهو ناهي ته منتقلي جي ادائيگي جي هر دعويٰ کي خارج ڪيو ويو آهي. جتي معاهدي جي منتقلي ٿئي ٿي ۽ توهان جو ملازمت جو معاهدو بعد ۾ حاصل ڪندڙ سان ختم ٿئي ٿو، حاصل ڪندڙ ڪجهه حالتن ۾ منتقلي جي ادائيگي جو قرضدار ٿي سگهي ٿو. آرٽيڪل 7:673 مهيا ڪري ٿو ته پوئين ملازمت جا معاهدا ۽ لڳاتار ملازمت ڪندڙ، شرطن جي تابع، خدمت جي ڊيگهه جي مقصد لاءِ گڏ ڪيا ويا آهن، انهي ڪري ته جمع ٿيل خدمت صرف تڏهن ضايع نه ٿئي جڏهن حاصل ڪندڙ بعد ۾ توهان کي برطرف ڪري.

اهو پڻ اهم آهي ته ملازم جي نقصان لاءِ شرطن ۽ ضابطن ۾ هڪ اهم تبديلي، سول ڪوڊ جي آرٽيڪل 7:665 جي تحت ، ڪجهه حالتن ۾، آجر جي شروعات تي ختم ٿيڻ يا غير جاري رهڻ جي طور تي سمجهيو وڃي ٿو. جتي منتقلي جي ذميواري جا ضابطا سڌو سنئون لاڳو ٿين ٿا، تنهن ڪري خريد ڪندڙ صرف هڪ طرفي طور تي گهٽ شرطون لاڳو نٿو ڪري سگهي.

جيڪڏهن توهان کي ٽرسٽي طرفان برطرف ڪرڻ جي بدران هڪ آبادڪاري معاهدي ( vaststellingsovereenkomst ) جي آڇ ڪئي پئي وڃي، ته پوءِ مختلف قاعدا ٻيهر لاڳو ٿين ٿا، ۽ رقم قانون جي بدران ڳالهين جو معاملو آهي. اسان جا روزگار وڪيل توهان جي دستخط ڪرڻ کان اڳ هڪ تجويز جو جائزو وٺي سگهن ٿا.

ٽرسٽي طرفان مختصر برطرفي

ٽرسٽي پاران هڪ عام برطرفي، فوري سبب لاءِ سمري برطرفي کان مختلف شيءِ آهي. سمري برطرفي تي ٽرسٽي کي، ڪنهن به آجر وانگر، لازمي طور تي فوري سبب بيان ڪرڻ گهرجي ۽ جتي ضروري هجي ثابت ڪرڻ گهرجي ( ECLI:NL:RBNHO:2021:6685 ). اهڙي برطرفي کي رد ڪرڻ جي درخواست کي هڪ غير تصديق ٿيل دعويٰ طور سمجهيو وڃي ٿو، جزوي طور تي ملازم جي فائدي جي حقن جي نظر سان ( ECLI:NL:RBZWB:2023:8535 ). هي ڪيس قانون ڏيکاري ٿو ته ٽرسٽي پاران هر برطرفي چئلينج کان ٻاهر ناهي.

توهان کي بدتر شرطن تي نوڪري جي آڇ ڪئي پئي وڃي. هاڻي ڇا؟

جتي انڊرٽيڪنگ جي منتقلي نه آهي، هڪ خريد ڪندڙ اصولي طور تي گهٽ پگهار تي، گهٽ ڪلاڪن سان يا ثانوي فائدن کان سواءِ ڪردار پيش ڪرڻ لاءِ آزاد آهي. توهان قبول ڪرڻ جا پابند نه آهيو. جيڪڏهن توهان دستخط ڪرڻ چاهيو ٿا، ته پهريان انهن نقطن کي چيڪ ڪريو:

• سروس جي ڊيگهه ۽ سينيئرٽي: هڪ حقيقي طور تي نئين معاهدي سان، تنهنڪري انٽرٽيڪنگ جي منتقلي کان ٻاهر، توهان جو ڪائونٽر اصولي طور تي صفر کان شروع ٿئي ٿو، جيتوڻيڪ زنجير جو قاعدو اتي جاري رهي سگهي ٿو جتي لڳاتار ملازمت هجي، ۽ توهان اڳئين سروس جي سڃاڻپ لاءِ ڳالهين ڪري سگهو ٿا.
• آزمائشي مدت: هڪ نئين آزمائشي شق باطل ٿي سگهي ٿي جتي توهان خريد ڪندڙ لاءِ بنيادي طور تي ساڳيو ڪم ڪندا آهيو ۽ مسلسل ملازمت هوندي آهي.
• غير مقابلي واري شق: هڪ عام منتقلي جي معاهدي جي برعڪس، هڪ پراڻي غير مقابلي واري شق خودڪار طريقي سان خريد ڪندڙ ڏانهن منتقل نه ٿيندي آهي. تنقيدي طور تي ڏسو ته ڇا توهان هڪ نئين تي متفق ٿيڻ چاهيو ٿا.
• زنجير جو قاعدو: اڳئين مقرر مدت جي معاهدن جو سلسلو، ڪجهه حالتن ۾، اتي جاري رهي سگهي ٿو جتي لڳاتار روزگار هجي.

بين الاقوامي طور تي موبائل ملازمن لاءِ هڪ ٻيو نقطو آهي. جتي توهان جو رهائشي اجازت نامو توهان جي آجر سان هڪ تسليم ٿيل اسپانسر جي طور تي ڳنڍيل آهي، يا جتي توهان 30٪ حڪمراني مان فائدو حاصل ڪندا آهيو، آجر جي تبديلي جا پنهنجا نتيجا آهن جيڪي الڳ الڳ آخري تاريخن تي هلن ٿا. پرڏيهين لاءِ خدمتن تي اسان جو صفحو ڏسو.

هڪ عملي چيڪ لسٽ

1. ٽرسٽي کان برطرفي جو خط پڇو، جنهن ۾ توهان جي نوٽيس جي مدت جي صحيح آخري تاريخ ڏيکاريل هجي.
2. اجرت جي ضمانت لاءِ فوري طور تي پنهنجي UWV درخواست داخل ڪريو؛ ڏيوالپڻي جي ختم ٿيڻ جو انتظار نه ڪريو.
3. پنهنجا ثبوت گڏ ڪريو: توهان جو ملازمت جو معاهدو، توهان جون تازيون پگهارون، تازيون سالياني بيان ۽ جمع ٿيل موڪلن جو جائزو.
4. تڪڙ ۾ ڪنهن به شيءِ تي دستخط نه ڪريو. خريد ڪندڙ طرفان پيش ڪيل ڪنهن به نئين معاهدي جي جانچ ڪريو، ۽ پهريان اهو طئي ڪريو ته ڇا معاهدي جي منتقلي ٿي سگهي ٿي، ڇاڪاڻ ته اهو پوري قانوني حيثيت کي تبديل ڪري ٿو.

ماڻڻ وارا ۽ نقصان ڪندڙ

ٻيهر شروع ڪرڻ روزگار کي محفوظ رکي سگهي ٿو جڏهن ته ساڳئي وقت افرادي قوت جو هڪ حصو پوئتي ڇڏي سگهي ٿو. ڏيوالپڻ ڪاروبار لاءِ ڪمرو پيدا ڪري سگهي ٿو ته جيئن قرض جي بار کي گهٽائي ۽ چونڊيل افرادي قوت سان پنهنجون سرگرميون جاري رکي سگهن. اهو ٻيهر شروع ڪرڻ کي اقتصادي طور تي پرڪشش بڻائي ٿو، پر ملازمن لاءِ ان جو مطلب اهو ٿي سگهي ٿو ته جمع ٿيل روزگار جا حق، سينيئرٽي ۽ منتقلي جي ادائيگي جو امڪان ختم ٿي وڃي. قانوني اجرت جي ضمانت ان خطري جي صرف هڪ حصي کي معاوضو ڏئي ٿي. ڊچ ادب هن کي ديوالي جي قانون، روزگار جي قانون ۽ وسيع سماجي مفادن جي وچ ۾ هڪ ساختي ڇڪتاڻ جي طور تي بيان ڪري ٿو، بجاءِ ان صورتحال جي جنهن ۾ عملي جي چونڊ تعريف جي لحاظ کان غير قانوني آهي: ڇا چونڊ جائز آهي ان تي منحصر آهي ته لاڳو ٿيندڙ نظام، اهو ڪيئن عمل ۾ ڪيو ويندو آهي، ۽ بدسلوڪي جي ڪنهن به اشاري تي.

ٻيهر شروع ڪرڻ تي ورڪس ڪائونسل جو ڪردار بحث هيٺ آهي. سپريم ڪورٽ اهو فيصلو نه ڏنو آهي ته ٽرسٽي کي ڪيتري حد تائين ورڪس ڪائونسل جي ٻيهر شروع ڪرڻ تي صلاح ڪرڻ جي حق جو احترام ڪرڻ گهرجي، تنهن ڪري اهو صرف اهو نه ٿو چئي سگهجي ته ورڪس ڪائونسل کي اهڙو ڪو حق ناهي يا ٽرسٽي کي هميشه ان جي صلاح وٺڻ گهرجي.

وچان وچان سوال ڪرڻ

قانون سازي ۽ ڪيس جو قانون

• آرٽيڪل 7:663, 7:665, 7:666, 7:670(8), 7:672, 7:673 ۽ سول ڪوڊ جو 7:673c
• آرٽيڪل 40 ۽ ڏيوالپڻي جي قانون جو آرٽيڪل 68؛ آرٽيڪل 239 جو ديوالداري ايڪٽ
• آرٽيڪل 61 ۽ بيروزگاري انشورنس ايڪٽ جو آرٽيڪل 64
• بيماري جي فائدن واري ايڪٽ جو آرٽيڪل 38b
• سي جي اي يو 22 جون 2017، سي-126/16 (سمال اسٽيپس); سي جي اي يو 28 اپريل 2022، سي-237/20 (هائيپلوگ); سپريم ڪورٽ 6 آڪٽوبر 2023، ECLI:NL:HR:2023:1372
• اي سي ايل آءِ: اين ايل: ايڇ آر: 2022:823; اي سي ايل آءِ: اين ايل: ايڇ آر: 2026:239
• اي سي ايل آءِ: اين ايل: جي ايڇ ڊي ايڇ اي: 2026:255; اي سي ايل: اين ايل: آر بي اي ايم ايس: 2025: 9893; اي سي ايل آءِ: اين ايل: آر بي آر او ٽي: 2025: 4787; اي سي ايل: اين ايل: آر بي اي ايم ايس: 2026: 4234; اي سي ايل آءِ: اين ايل: آر بي ايل آءِ ايم: 2026: 6422
• اي سي ايل آءِ: اين ايل: آر بي اين ايڇ او: 2021: 6685; اي سي ايل آءِ: اين ايل: آر بي زي ڊبليو بي: 2023: 8535