ڪارڪردگي جا جائزو ۽ ڪارڪردگي جو انتظام اڪثر ڪري گهٽ ڪارڪردگي لاءِ برطرفي فائل جو حقيقي بنياد ٺاهيندا آهن. پر عملي طور تي، گهٽ ڪارڪردگي جي بنياد تي ختم ڪرڻ جون درخواستون باقاعدي طور تي ناڪام ٿينديون آهن، ان ڪري نه ته گهٽ ڪارڪردگي ڪڏهن به حقيقي خدشو نه هو، پر ان ڪري جو ملازم اهو نه ڏيکاري سگهيو ته ملازم کي وقت تي ۽ خاص طور تي خبردار ڪيو ويو هو، ته ملازم کي بهتر بڻائڻ جو هڪ سنجيده ۽ حقيقي موقعو ڏنو ويو هو، ۽ ان جي ٻيهر تعیناتي جي جاچ ڪئي وئي هئي. تازو ڪيس قانون، جنهن ۾ 2026 جا ٻه فيصلا شامل آهن. Amsterdam آئي بي ايم بابت اپيل ڪورٽ، ڏيکاري ٿي ته عدالتون ڪيتري سختي سان هن جي جانچ ڪن ٿيون.
قانوني بنياد: ڊچ سول ڪوڊ جو آرٽيڪل 7:669
ڊچ برطرفي جي قانون جو شروعاتي نقطو اهو آهي ته هڪ ملازمت جو معاهدو صرف تڏهن ختم يا ختم ڪري سگهجي ٿو جڏهن ائين ڪرڻ لاءِ ڪو معقول سبب هجي ۽ ملازم جي مناسب مدت اندر، تربيت سان يا بغير، ٻي مناسب عهدي تي ٻيهر تعیناتي ممڪن ناهي يا مناسب ناهي. هي ڊچ سول ڪوڊ (برگرلجڪ ويٽ بوئڪ، بي ڊبليو) جي آرٽيڪل 7:669(1) مان ورتل آهي. تنهن ڪري ٻيهر تعیناتي هڪ ضمني مسئلو ناهي پر برطرفي جي ميدان سان گڏ هڪ آزاد شرط آهي.
گهٽ ڪارڪردگيءَ لاءِ، هي بنياد، جنهن کي عام طور تي ڊي-زمين چيو ويندو آهي، آرٽيڪل 7:669(3)(d) BW ۾ بيان ڪيو ويو آهي. اهو بندوبست ان کي ملازم جي متفقه ڪم ڪرڻ لاءِ نا مناسب هجڻ جي طور تي بيان ڪري ٿو، سواءِ بيماري يا معذوري جي نتيجي جي، بشرطيڪه ملازم کي ان بابت وقت تي اطلاع ڏنو وڃي ۽ ملازم کي پنهنجي ڪارڪردگي بهتر ڪرڻ جو ڪافي موقعو ڏنو وڃي، ۽ اهو نا مناسب هجڻ ملازم جي تربيت يا ڪم ڪندڙ حالتن لاءِ ناکافي خيال جو نتيجو نه آهي.
اهي ٽي گهرجون، بروقت نوٽيس، بهتري جو هڪ حقيقي موقعو، ۽ آجر جي طرفان تربيت يا ڪم جي حالتن جي ناڪامي جي غير موجودگي، تنهن ڪري اڳ ۾ ئي ڊي-گرائونڊ جي قانوني متن ۾ شامل آهن.
برطرفي جي ضابطي (اونٽسلاگريگلنگ) پوءِ برطرفي جي فريم ورڪ جي ٻن ٻين عنصرن کي بيان ڪري ٿو. برطرفي جي ضابطي جو آرٽيڪل 9 ٻيهر تعیناتي جي ذميواري کي مضبوط ڪري ٿو: جڏهن جائزو ورتو وڃي ته ڇا هڪ مناسب عهدو موجود آهي، خالي جايون جيڪي مناسب مدت اندر پيدا ٿينديون، عارضي طور تي ڀريل عهدا، ۽ ڪمپنين جي ڪنهن به گروپ اندر عهدن کي پڻ حساب ۾ رکڻ گهرجي، ۽ هڪ عهدو مناسب سمجهيو ويندو آهي جڏهن اهو ملازم جي تعليم، تجربي ۽ صلاحيتن سان ملندو آهي.
برطرفي جي ضابطي جو آرٽيڪل 10 پوءِ اهو طئي ڪري ٿو ته اهو مناسب عرصو ڇا آهي: اصولي طور تي قانوني نوٽيس جي مدت جي برابر، ان ڏينهن کان حساب ڪيو ويندو آهي جنهن ڏينهن برطرفي يا تحليل جي درخواست تي فيصلو ڪيو ويندو آهي. ان کان علاوه، آرٽيڪل 7:611a BW جي تحت هڪ الڳ تربيتي ذميواري لاڳو ٿئي ٿي : آجر کي ملازم کي تربيت ڏيڻ جي قابل بڻائڻ گهرجي جيڪا هن جي عهدي لاءِ ضروري آهي. جيڪڏهن گهٽ ڪارڪردگي جزوي طور تي ان ذميواري جي خلاف ورزي جو نتيجو آهي، ته ڊي-گرائونڊ صرف ان سبب لاءِ ڪامياب نه ٿي سگهي.
عدالت اصل ۾ ڇا جانچيندي آهي
اسان جا روزگار قانون جا وڪيل ڏسن ٿا ته عدالت اهو جائزو نٿي وٺي ته ڇا ڳالهه ٻولهه ڪنهن موقعي تي ٿي هئي، پر ڇا ملازم کي خاص طور تي ۽ واضح طور تي خبر هئي ته سندس ڪارڪردگي ڪٿي گهٽ ٿي، ڪهڙي بهتري جي اميد هئي، ڪهڙي عرصي اندر، ڪهڙي مدد سان، ۽ اهو ته بهتر نه ٿيڻ سندس ملازمت لاءِ نتيجا ڪڍي سگهي ٿو. مبهم تبصرا جهڙوڪ "توهان کي وڌيڪ فعال ٿيڻ جي ضرورت آهي" يا "تعاون بهتر ٿي سگهي ٿو" ٺوس مثالن ۽ فالو اپ معاهدن کان سواءِ برقرار نه ٿا رهن.
اهو ڪيتري سختي سان آزمايو ويو آهي، اهو 2026 جي ٻن فيصلن مان واضح ٿئي ٿو Amsterdam IBM بابت اپيل ڪورٽ. عدالت فيصلو ڏنو ته هڪ بهتري جو رستو جيڪو ڪيترن ئي ملازمن لاءِ هڪجهڙائي سان لکيل هجي، ٻين لفظن ۾ هڪ عام بهتري جو منصوبو، ڪافي نه آهي، ڇاڪاڻ ته هڪ بهتري جو رستو انفرادي ملازم جي مخصوص خامين جي مطابق هجڻ گهرجي. ان کان علاوه، هڪ وڏي ۽ پيشه ور آجر جهڙوڪ IBM کان توقع ڪئي وئي هئي ته هو عبوري تشخيص کي تحريري طور تي رڪارڊ ڪري.
واضح طور تي، عدالت انهن خامين کي مجرم قرار ڏنو، پر ايترو سنجيده مجرم نه: تنهن ڪري مڪمل طور تي ثابت ٿيل ڊي-گرائونڊ جي غير موجودگي خود بخود منصفانه معاوضي جي انعام لاءِ گهربل وڌيڪ سخت قابليت ڏانهن نه ٿي وٺي.
زيلينڊ-ويسٽ-برابانٽ جي ضلعي عدالت 2026 ۾ واضح ڪيو ته هڪ بهتري جي منصوبي ۾ گهٽ ۾ گهٽ ڇا هجڻ گهرجي: ٺوس مثالن کي استعمال ڪندي، آجر کي واضح طور تي وضاحت ڪرڻ گهرجي ته ملازم جي ڪارڪردگي ڪٿي گهٽ ٿئي ٿي، ملازم کان سندس ڪردار ۾ ڇا توقع ڪئي وڃي ٿي، ۽ ڪهڙي طريقي سان يا ڪهڙي مدد سان گهربل بهتري حاصل ڪري سگهجي ٿي.
نورڊ-نيدرلينڊ جي ضلعي عدالت وڌيڪ چوي ٿي ته ملازم کي اڳواٽ ڄاڻڻ گهرجي ته، جيڪڏهن بهتري هڪ مخصوص مدت اندر عمل ۾ نه آئي، ته ملازمت جي معاهدي جي خاتمي جي پٺيان ٿي سگهي ٿي. ساڳئي وقت، اهو فارم جيڪو اهو وٺندو آهي اهو قانون طرفان مقرر نه ڪيو ويو آهي: ڪيس قانون زور ڏئي ٿو ته هڪ آجر ڪيئن بهتري کي سهولت فراهم ڪري ٿو ۽ رڪارڊ ڪري ٿو اهو ڪيس جي حالتن تي منحصر آهي.
تنهن ڪري، هڪ فائل بغير ڪنهن تحريري رڪارڊ جي خود بخود نااميد نه ٿيندي آهي، پر هڪ معقول برطرفي جي بنياد لاءِ ثبوت جو بار آجر تي هوندو آهي، ۽ رپورٽن، اي ميلن يا جائزي کان سواءِ اهو بار اڪثر پورو ڪرڻ تمام ڏکيو هوندو آهي.
ڪارڪردگي جي جائزي جو ڪردار
ڪارڪردگي جو جائزو، بنيادي طور تي، مئنيجر ۽ ملازم جي وچ ۾ ترقي ۽ تعاون بابت ٻه طرفي ڳالهه ٻولهه آهي، بغير ڪنهن رسمي آخري فيصلي جي. اهو ان کي هڪ جائزي جي انٽرويو کان الڳ ڪري ٿو، جيڪو وڌيڪ هڪ طرفو آهي ۽ نتيجي ۾ هڪ اسڪور يا فيصلي جو نتيجو آهي، مثال طور، پگهار يا ترقي لاءِ. ٻئي برطرفي فائل سان لاڳاپيل آهن: ڪارڪردگي جا جائزو عام طور تي اهي هوندا آهن جتي پهرين خامين جي سڃاڻپ ڪئي ويندي آهي، جڏهن ته جائزي جا انٽرويو ان تنقيد جي تصديق ۽ رسميت ڏيندا آهن.
اهو ڪيئن غلط ٿي سگهي ٿو ان جي هڪ تازي مثال جون 2026 ۾ روٽرڊيم جي ضلعي عدالت پاران نيدرلينڊز فوٽو ميوزيم جي ڊائريڪٽر جي برطرفي بابت فيصلو آهي. برطرفي کان اڳ وارن سالن ۾، صرف هڪ ڪارڪردگي جو جائزو ورتو ويو هو، ۽ اهو مثبت هو؛ نگران بورڊ جون سالياني رپورٽون ساڳئي عرصي دوران ساڳئي طرح اعزازي هيون.
جڏهن برطرفي اوچتو ناقص ڪارڪردگي جي بنياد تي ڪئي وئي، ته عدالت ان کي هڪ فائل سان مطابقت نه ڏئي سگهي جيڪا ان جي ابتڙ ڏيکاري ٿي. اهو ڪيس ڪيس جي قانون ۾ هڪ بار بار ٿيندڙ موضوع کي واضح ڪري ٿو: اڳ ۾ مثبت تشخيص جيڪي بعد ۾، اوچتو تنقيد سان مطابقت نه رکن ٿيون، برطرفي فائل جي اعتبار کي نقصان پهچائين ٿيون.
آزاد حالتن جي طور تي ٻيهر ملازمت ۽ تربيت
جيڪڏهن آرٽيڪل 7:669(1) BW جي ٻيهر تعیناتي جي شرط کي پورو نه ڪيو ويو آهي ته گهٽ ڪارڪردگي لاءِ هڪ سٺي نموني سان ٺهيل برطرفي فائل برطرفي کي بچائي نه سگهندي. ڊچ سپريم ڪورٽ تصديق ڪئي آهي ته عدالت کي هميشه هن نقطي کي آزاديءَ سان جانچڻ گهرجي، جيتوڻيڪ جتي گهٽ ڪارڪردگي پاڻ اڳ ۾ ئي قائم ڪئي وئي آهي. عملي طور تي، اهو اڪثر غلط ٿي ويندو آهي ڇاڪاڻ ته هڪ آجر صرف خالي جاين جي هڪ فهرست کي، ملازم سان گڏ هڪ فعال تحقيق کان سواءِ، مناسب عهدن تي، بشمول ڪمپنين جي ڪنهن به گروپ جي اندر، ۽ اهو جائزو وٺڻ کان سواءِ ته ڇا تربيت آخرڪار ڪنهن عهدي کي مناسب بڻائي سگهي ٿي.
آرٽيڪل 7:611a BW جي تحت تربيت جي ذميواري هتي ٻٽي ڪردار ادا ڪري ٿي. اهو ان سوال سان لاڳاپيل آهي ته ڇا گهٽ ڪارڪردگي پاڻ ملازمت ڏيندڙ سان منسوب آهي، ڇاڪاڻ ته ڊي-گرائونڊ ڪامياب نه ٿيندو جيڪڏهن تربيت لاءِ ناکافي خيال جي نتيجي ۾ غير مناسب هجڻ.
۽ اهو ٻيهر ملازمت سان لاڳاپيل آهي، ڇاڪاڻ ته هڪ اهڙي پوزيشن جيڪا فوري طور تي مناسب نه هجي، ڪڏهن ڪڏهن تربيت سان مناسب ٿي سگهي ٿي. موجوده ڪردار ادا ڪرڻ لاءِ ضروري تربيت کي آجر طرفان مفت ۾ پيش ڪرڻ گهرجي؛ صرف تربيت لاءِ جنهن جو مقصد خاص طور تي مختلف ڪردار ۾ ملازمت جي معاهدي کي جاري رکڻ آهي، قانون جي تحت هڪ واضح معقوليت جو امتحان لاڳو ٿئي ٿو.
سنگين ڏوهه: هڪ الڳ ۽ اعليٰ حد
اهو هڪ عام غلط فهمي آهي ته ڊي-گرائونڊ تي رد ٿيل برطرفي جي درخواست خود بخود ملازم لاءِ هڪ منصفانه معاوضي جي انعام ۾ نتيجو ڏئي ٿي. اهو معاملو ناهي. برطرفي تي منصفانه معاوضو صرف تڏهن ممڪن آهي جڏهن برطرفي پاڻ ملازم پاران سنجيده مجرمانه عملن يا غلطين جو نتيجو هجي، جيئن آرٽيڪل 7:671b BW ۾ بيان ڪيو ويو آهي ، ۽ اهو حد صرف مڪمل طور تي ثابت ٿيل برطرفي جي بنياد جي غير موجودگي کان گهڻو وڌيڪ آهي.
جيئن ته IBM ڪيس ڏيکارين ٿا، تنهن ڪري هڪ آجر شايد هڪ ناقص سڌاري جي رفتار کي هلائڻ سان مجرمانه طور تي ڪم ڪيو هجي بغير اهو اڳ ۾ ئي سنجيده مجرمانه هجي. اها قابليت ڪيس قانون ۾ خاص طور تي انهن حالتن لاءِ محفوظ آهي جن ۾ آجر جان بوجھ ڪري برطرفي ڏانهن اشارو ڪيو، ڪڏهن به ملازم کي بهتري جو حقيقي موقعو نه ڏنو، يا رستي کي هڪ اهڙي روانگي لاءِ ڍڪ طور استعمال ڪيو جيڪو اڳ ۾ ئي فيصلو ڪيو ويو هو.
عام غلطي
ڪنهن به شخص کي جيڪو گهٽ ڪارڪردگيءَ جي ڪري برطرفي جي فائل ٺاهي رهيو آهي، اهو ياد رکڻ گهرجي ته انهن مان گهڻيون فائلون محدود تعداد ۾ بار بار ٿيندڙ سببن جي ڪري ناڪام ٿين ٿيون: تنقيد جيڪا ملازم لاءِ عمل ڪرڻ لاءِ تمام عام آهي، هڪ بهتري جو منصوبو جيڪو انفرادي ملازم جي مطابق بڻائڻ جي بدران عام آهي، هڪ واضح خبرداري جي غير موجودگي ته بهتري ۾ ناڪامي جا نتيجا ٿي سگهن ٿا، اڳئين جائزي جيڪي بعد ۾ تنقيد جي خلاف آهن، ۽ هڪ ٻيهر تعیناتي جي جاچ جيڪا گروپ اندر فعال هدايت يا تحقيق کان سواءِ خالي جاين کي اڳتي وڌائڻ تائين محدود آهي.
وچان وچان سوال ڪرڻ
ڪارڪردگي جي جائزي ۽ تشخيصي انٽرويو ۾ ڇا فرق آهي؟
ڪارڪردگي جو جائزو ترقي ۽ تعاون بابت ٻه طرفي گفتگو آهي، بغير ڪنهن رسمي آخري فيصلي جي. هڪ تشخيصي انٽرويو وڌيڪ هڪ طرفو هوندو آهي ۽ ڪارڪردگي بابت هڪ اسڪور يا فيصلي جي نتيجي ۾ ٿيندو آهي، مثال طور، پگهار يا ترقي لاءِ نتيجا. ٻئي گهٽ ڪارڪردگي لاءِ برطرفي فائل سان لاڳاپيل آهن، پر اهي ثبوت ٺاهڻ ۾ مختلف ڪردار ادا ڪن ٿا.
گهٽ ڪارڪردگي جي ڪري صحيح برطرفي لاءِ ڪيترين ڪارڪردگي جي جائزي جي ضرورت آهي؟
گهٽ ڪارڪردگيءَ جي ڪري مڪمل برطرفي واري فائل لاءِ، ڪابه قانوني گهٽ ۾ گهٽ ڳالهه ٻولهه گهربل ناهي. عدالت اهو ڏسي ٿي ته ملازم وٽ بهتري جو سنجيده ۽ حقيقي موقعو هو، نه ته مقرر تعداد ۾ ڳالهه ٻولهه تي. هڪ چڱي طرح ٺهيل ۽ ترتيب ڏنل رستو ڪافي ٿي سگهي ٿو، جڏهن ته ڪيتريون ئي مبهم يا عام ڳالهيون اڃا تائين ڪافي نه ٿي سگهن ٿيون.
ڇا ڪو ملازم ڪنهن ملازم کي بهتري جي رفتار کان سواءِ برطرف ڪري سگهي ٿو؟
اهو ڏکيو آهي، جيتوڻيڪ مڪمل طور تي رد نه ڪيو ويو آهي، جيڪڏهن اهو ڏيکاري سگهجي ٿو ته ملازم کي ٻي صورت ۾ سٺي وقت تي ۽ خاص طور تي سندس خامين جي باري ۾ اطلاع ڏنو ويو هو ۽ بهتري جو حقيقي موقعو ڏنو ويو هو. عملي طور تي، هڪ بهتري جو رستو آرٽيڪل 7:669(3)(d) BW جي گهرجن کي پورو ڪرڻ جو سڀ کان عام ۽ محفوظ طريقو آهي، ۽ ان جي غير موجودگي عام طور تي صحيح طور تي آهي جتي ان بهتري جي موقعي جو ثبوت نه آهي.
ڇا ڪارڪردگي جا جائزو لکت ۾ رڪارڊ ڪرڻ گهرجن؟
خراب ڪارڪردگيءَ جي ڪري برطرفي جي فائل لاءِ، قانون هڪ مقرر فارم بيان نٿو ڪري: هڪ آجر ڪيئن سهولت فراهم ڪري ٿو ۽ بهتري رڪارڊ ڪري ٿو اهو ڪيس جي حالتن تي منحصر آهي. عملي طور تي، جيتوڻيڪ، هڪ معقول برطرفي جي بنياد لاءِ ثبوت جو بار آجر تي آهي، ۽ رپورٽن، اي ميلن يا تشخيص کي پورا ڪرڻ کان سواءِ اهو بار عام طور تي پورو ڪرڻ تمام ڏکيو آهي. تنهن ڪري لکيل رڪارڊ قانوني گهرج نه آهن، پر اهي صلاح ڏني وينديون آهن.
ڇا اهو فرق پوي ٿو ته اڳئين جائزي مثبت هئا؟
ها، ۽ اهو برطرفي جي فائل کي سنجيدگي سان ڪمزور ڪري سگهي ٿو. جيڪڏهن اڳ ۾ ڪارڪردگي جا جائزو يا سالياني رپورٽون مثبت هيون ۽ گهٽ ڪارڪردگي جي ڪري برطرفي ٿوري دير کان پوءِ ٿيندي، ته عدالت سوال ڪندي ته اها تنقيد اڳ ۾ ڇو نه ڪئي وئي. تنهن ڪري اڳوڻي جائزي ۽ بعد ۾ برطرفي جي ميدان جي وچ ۾ مطابقت اهم آهي.
ڇا گهٽ ڪارڪردگيءَ جي ڪري رد ٿيل برطرفي خود بخود منصفانه معاوضي جو سبب بڻجي ٿي؟
نه. هڪ الڳ ۽ اعليٰ ٽيسٽ لاڳو ٿئي ٿي: تحليل ملازم جي طرفان سنجيده مجرمانه عملن يا غلطين جو نتيجو هجڻ گهرجي. هڪ گهٽتائي يا تمام گهڻو عام سڌاري جو رستو ان ڳري قابليت کي پورو ڪرڻ کان سواءِ مجرمانه ٿي سگهي ٿو، جيئن عام سڌاري جي منصوبن تي تازو ڪيس قانون ڏيکاري ٿو.
ڇا توهان گهٽ ڪارڪردگي جي ڪري برطرفي جي عمل تي غور ڪري رهيا آهيو، يا ڇا توهان پنهنجي ڪارڪردگي جي انتظام کي ترتيب ڏيڻ چاهيو ٿا ته جيئن فائل بعد ۾ رهي؟ اسان سان رابطو ڪرڻ لاءِ آزاد محسوس ڪريو روزگار جي قانون جا وڪيل at Law & More هڪ بي واجبي گفتگو لاءِ.
